Selección de la fuerza de ventas

 La selección de personal es atraer de manera selectiva, mediante

varias técnicas de selección, a candidatos que cumplan con los
requisitos mínimos que el cargo o perfil exige. El objetivo específico
de la selección es escoger y clasificar los candidatos más idóneos
para satisfacer las necesidades de las empresas.

 Durante esta etapa elegiremos a los candidatos que satisfagan

mejor las necesidades y que cuenten con más aptitudes para el
puesto. Contamos con las siguientes herramientas:
• Evaluación inicial
• Verificación de referencias
• Exámenes físicos
• Entrevistas de profundidad
RESPONSABLES PROCESO DE SELECCIÓN
DE LA FUERZA DE VENTAS
Implica la elección de candidatos con las mejores calificaciones
y la mayor aptitud para el puesto

Aquí el papel del seleccionador es fundamental, toda vez que es él

quien tiene la tarea de identificar las habilidades, competencias y
actitudes de los candidatos aspirantes a ocupar un cargo; es decir,
identificar al personal competente para el mismo y que se adapte a
la cultura organizacional.

• Gerentes de Venta
• Departamento de personal
Pueden ser
• Ejecutivos de personal
• Altos directivos
Proceso de Selección de la fuerza de ventas
Estudios de las
solicitudes de
empleo y revisión Entrevista
Las Pruebas
de documentacio Inicial
n presentada por
los aspirantes

Examen
Contratación Entrevista Final
Médico
Estudios de las solicitudes de empleo y revisión de
documentación presentada por los aspirantes

El proceso de selección se inicia con el estudio de

las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes
y recabados en el proceso de reclutamiento. Se
utiliza para obtener información importante acerca
de los aspirantes al cargo.
Entrevista
Confirmación de disponibilidad y datos
preliminar
Sirve para hacer una primera criba por edad,
aspecto físico, personalidad, trato
Indagación inicial de Competencias.

Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto

(requisitos + competencias).
Se realiza de acuerdo con un formulario

Final Debe efectuarse una vez se tenga evaluado al

candidato
Elección del candidato más adecuado.
Objetivos de la Entrevista
• Conseguir los datos correctos matizando la información
recogida en la solicitud.
• Conocer las opiniones del solicitante.
• Juzgar la rapidez de respuesta del candidato.
• Sacar una impresión directa y global del aspirante.
• Establecer la tendencia del candidato en logros,
pensamientos.
• Atraer al solicitante al puesto de trabajo que hemos de
cubrir (si procede).
PRUEBAS

Pruebas de Conocimiento o de Capacidad

Tests Psicométricos.

Tests de Personalidad.

Técnicas de Simulación (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)

Pruebas de Conocimiento o de Capacidad
• PRUEBAS DE INTELIGENCIA
Estas proporcionan una medida del coeficiente de intelecto del
solicitante, y evalúan varios tipos de habilidad mental, incluyendo
memoria, razonamiento, vocabulario y percepciones sociales.
• PRUEBAS DE APTITUD
Miden habilidades y capacidades potenciales, tales como aptitudes
mecánicas o musicales. Estos exámenes aprecian las aptitudes para
trabajos de oficina, aptitud mecánica y diferentes tipos de destreza
• PRUEBAS DE ACTITUD
Están diseñadas para modelos de intereses individuales, es decir,
descubrir que tipo de características tiene un individuo para ubicarlo
en el trabajo que le corresponda, y ponerlas en práctica.
 Tests Psicométricos
➲Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
el comportamiento y aptitudes.
➲Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos
futuros del candidato.
➲ Pueden ser:
➲Ejemplos: La prueba de Cleaver, que consta de una lista agrupada de
adjetivos que el candidato debe marcar según su grado de identificación
con ellos.
➲Generales, Específicos (dirigidos a ciertos comportamientos).
 Tests de Personalidad
➲Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos básicos de personalidad.
➲Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la predicción de actitudes
futuras del candidato.
➲Pueden ser: - Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
- Proyectivos
EVALUACION
PSICOLOGICA
Son pruebas diseñadas para evaluar
competencias y habilidades concretas que
se requieren en un puesto de trabajo. Son
instrumentos y herramientas que poseen un
valor de diagnóstico y predicción de
comportamientos y conductas del
desempeño a futuro.
También determinan que índice o
cantidad de una característica evaluada
tiene el candidato; miden capacidades,
intereses o aptitudes del individuo, tales
como: nivel de inteligencia general,
conocido también como cociente
intelectual (IQ)
Exámenes médicos
La compañía debe insistir en un examen físico minucioso para todos
sus reclutas de ventas. Un doctor que esté familiarizado con las
demandas de un trabajo de ventas debe interpretar los resultados
del examen y notificar sobre los resultados al gerente de ventas.

El examen médico es importante ya que representa una fuente

valiosa de información para la empresa, por tal motivo, es
imprescindible en cualquier proceso de selección de personal.
Contratacion
Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuación al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.

Acuerdo con condiciones objetivas del puesto

(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
IMPORTACION DE LA SELECCIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS

 El proceso de selección de personal le facilita a la empresa resolver

problemas a la hora de decidir cuál es la vacante más estratégica
por cubrir en dado memento, sin descuidar las otras vacantes que
también son importantes.
 Selección de personal es un proceso de suma importancia al
interior de una organización, porque de lo que se trata es de
encontrar al candidato idóneo para ocupar un puesto
determinado al interior de una organización y al que mejor se
adapte a su cultura.
 Permite realizar el filtro de candidatos que cumplan los requisitos
del perfil del cargo.