Tecnológico Nacional De México

Nombre del Instituto: Instituto Tecnológico de

Tlalnepantla Carrera: Ingeniería en Gestión

Empresarial

Materia: Gestión del Capital

Humano Tema: Unidad

Actividad 3

Nombre del Alumno:

Castillo Ruiz Alicia

Jacqueline

Grupo: “G-52”

Nombre del Profesor: Valdés Parra

Rebeca
 3.3. SELECCIÓN.

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del

individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger
entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal.

De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

a) Adecuación del hombre al cargo.

b) Eficiencia del hombre cargo.

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se

posean respecto del cargo que va a ser proveído. Las condiciones de selección se
basan en las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y
precisión a la selección del personal para ese cargo.

3.3.1. ASPECTOS LEGALES.

Artículo 3. El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de

comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe
efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico
decoroso para el trabajador y su familia. No podrán establecerse distinciones entre
los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o
condición social. Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación
y el adiestramiento de los trabajadores.

Artículo 7. En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un

noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de
técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los
haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear
temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del
diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros
tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la
especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser
mexicanos.

No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los directores, administradores y

gerentes generales.
 1.3.2. ELEMENTOS Y PROCESO DE SELECCIÓN.

PROCESO DE SELECCIÓN: Conjunto de etapas y técnicas mediante las cuales

se realiza una evaluación de las características y aptitudes de los candidatos para
determinar cuál cumple con los requisitos y elegir al personal idóneo.

➢ 1.- Análisis de solicitudes: En este rubro del proceso de selección de

personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del
candidato estén correctamente escritos en la solicitud de empleo.

➢ 2.- Entrevista preliminar: La entrevista preliminar tiene como objeto

“detectar” de manera amplia y en el menor mínimo de tiempo posible, los
aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del
puesto. Con el fin de descartar los candidatos que no reúnan los requisitos
necesarios para dicho puesto.

También se da la información del horario del puesto a cubrir, así como la

remuneración ofrecida, todo esto con el fin de que el candidato tenga la
opción de seguir con este proceso de selección.

➢ 3.- Entrevista de selección: En la entrevista de selección como punto

principal es reunir toda información que nos sea posible como entrevistador,
siendo la comunicación recíproca, (conocer las aptitudes del candidato,
intereses, antecedentes etc.) aunque la entrevista es un método muy
antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de selección de
personal.

➢ 4.- Pruebas psicológicas: Las pruebas psicológicas, nos son de gran

ayuda como departamento de Recursos Humanos ya que debemos
apreciar la personalidad del individuo (candidato) para evaluar su
personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a
ocupar.

➢ 6.- Pruebas de trabajo: Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe
inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el
puesto exige. A este paso también se le suele llamar pruebas prácticas.
También dentro de esta prueba se realiza la Investigación laboral y
el Estudio socioeconómico.

➢ 7.- Examen Médico: El examen médico es muy importante dentro del

 proceso de selección ya que se evalúa físicamente y si es apto para
desempeñar las funciones que el puesto requiere.

➢ 8.- Entrevista final: En la entrevista final se citara al candidato

seleccionado para ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el
cual ocupara, pero también se le mencionara que documentos entregara
para generar su expediente dentro de la empresa en la cual laborara
también aquí entra el punto de decisión de contratar.

De igual manera se puede realizar como el siguiente esquema.

Recepción Elaboración de Entrevista

preliminar. la solicitud de inicial.
empleo.

Aplicación de Aplicación de
Entrevista pruebas
pruebas de
profunda. psicométricas y
conocimiento.
de personalidad.

Entrevista de Encuesta Examen

selección. socioeconómica. médico.

Contratación. Inducción.
 3.3.2.1. TIPOS DE PRUEBAS.

Pruebas: son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y

los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisión a la
hora de seleccionar al mejor candidato. El proceso de validación de una prueba
incluye:

• Analizar el puesto.
• Escoger la prueba.
• Aplicar la prueba
• Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios.

TIPOS DE PRUEBA.

Pruebas psicológicas.

Para se enfocan en la personalidad y entre las más utilizadas están las siguientes:

o Inventario multifario de la personalidad: Mide la personalidad

(ejecutivos, personal con acceso a información confidencial).
o Inventario psicológico: Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y
supervisores).
o Guía Guillot-Zimmerman del temperamento: Mide la personalidad.
o Evaluación critica del raciocinio Watson-Glaser.
o Mide la habilidad lógica y del raciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores).
o Prueba Owens de creatividad : Mide la creatividad y la habilidad
(ingenieros)

Pruebas de conocimiento.

Mide la habilidad verbal, espacial, numérica y conocimiento en liderazgo Son muy

confiables ya que determinan información o conocimientos que posee el
examinado. Por ejemplo un abogado que se sometido a un examen sobre el
código de trabajo.

▪ Cuestionario de opiniones sobre el liderazgo con el cual se mede el

conocimiento de técnicas de liderazgo (gerentes y supervisores).

Pruebas de desempeño.

Las pruebas de desempeño mide la habilidad de los candidatos para ejecutar

ciertas funciones de su puesto. Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:
 ✓ Pruebas secretariales (mecanográficas y estenográficas): Mide el
rendimiento (pruebas técnicas secretariales).
✓ Prueba Stromberg de destreza: Mide la coordinación física (dependiente
de un comercio.
✓ Prueba revisada de expresión documental: Mide la visualización espacial
(diseñadores).
✓ Prueba de simulación de trabajo: Mide la respuesta a demandas que
simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales).

Pruebas grafológicas.

• La grafología es una ciencia que estudia la personalidad humana a partir de

los rasgos de la escritura, su fundamento es muy sencillo: se basa en el
hecho de que en realidad es el cerebro el que escribe.

Pruebas profesionales.

• Son aquellas que evalúan los conocimientos propios de una profesión. Lo

que pretenden es averiguar hasta qué punto sabes hacer tareas parecidas
a las que tendrás que realizar en el puesto al que aspiras, o si posees los
conocimientos mínimos para desenvolverte bien en esa ocupación.

Pruebas de dinámicas de grupo.

• Consiste en pruebas grupales, participan entre 8 y 10 participantes a los

que se les plantea una situación, debatir sobre un tema o se les asigna un
rol que tienen que defender. La finalidad es evaluar el comportamiento de
cada candidato del grupo y comprobar quién encaja en el perfil del puesto o
en la Cultura de Empresa.

Pruebas Psicotécnicas.

• Evalúan y valoran aptitudes, factores psicológicos como inteligencia,

personalidad, intereses y motivación. Se aplican en grupo, pero la
valoración es individual.

Pruebas Psicométricas.

• Son una medida objetiva de una muestra de conducta; Fundamentalmente

nos permiten hacer descripciones y comparaciones de unas personas con
otra y también de una misma persona en diferentes momentos de su vida.
 1.3.2.2. ENTREVISTA A CANDIDATOS.
Entrevista: es un procedimiento diseñado para obtener información de una
persona a través de respuestas orales.

Entrevista de selección: es un procedimiento de selección diseñado para

predecir el desempeño laboral futuro a partir de las respuestas orales de los
aspirantes a preguntas orales.

Tipos de entrevista.

Los gerentes utilizan varios tipos de entrevista en el contexto laboral, por ejemplo,
hay entrevistas de evaluación, de selección y de salida, utilizada para supervisión
y para obtener que esté bien y mal en la empresa.
Entrevistas estructuradas y sin estructura:

1. Entrevistas no estructuradas y sin estructura: Entrevista sin estructura,

tipo charla, en la que el entrevistador profundiza en los puntos de su interés
a medida que se presentan las respuestas a sus preguntas.

2. Entrevista estructurada o dirigida: Entrevistas que siguen una secuencia

fija de preguntas, el patrón específica las preguntas apropiadas con
anticipación, pero también podría enumerar y calificar lo que serian
respuestas apropiadas. Algunas ventajas y desventajas de la entrevista
estructurada son:

✓ Se plantean las mismas preguntas a todos los aspirantes.

✓ No siempre proporcionan las oportunidades de profundizar en
temas de interés.

Entrevista situacional: Serie de preguntas relacionadas con el puesto,

que se concentran en la forma en la que se comportaría el candidato en
una situación dada.

Entrevistas conductuales: Serie de preguntas relacionadas con el puesto,

que se concentran en la forma que el candidato reacciono en situaciones
del pasado.

Entrevistas relacionadas con el puesto: Serie de preguntas, que se

concentran en las conductas del pasado que son relevantes para el
puesto.

Entrevistas bajo presión: Entrevistas en la que una serie de preguntas,

normalmente bruscas, provocan que el aspirante se sienta incómodo.
 Entrevista secuencial no estructurada: Entrevistas en la que diferentes
entrevistadores se forman una opinión independiente después de plantear
diferentes preguntas.

Entrevista secuencial estructurada: Entrevista en la que varias personas

entrevistan en secuencia al aspirante y cada uno lo califica con una forma
estandarizada.

Entrevista de panel: Es en la que un grupo de entrevistadores cuestionan

a un solo aspirante.

Entrevista masiva: Un panel entrevista a varios candidatos de manera

simultánea.

Entrevista por computadora: Reducen el tiempo que los gerentes

necesitan dedicar a entrevistar candidatos inaceptables; Los estudios
indican que las personas son más fieles a un computador que a una
persona.

1.3.2.3. EXAMEN MÉDICO.

El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya que se
evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que el puesto
requiere.

Se utiliza para conocer si el candidato posee la capacidad física para desempeñar

su trabajo sin consecuencias negativas para él o para las personas que lo rodean.
En caso de encontrar anomalías, se le orienta para corregirlas o para realizar
exámenes periódicos y prevenir consecuencias más graves. En ocasiones, los
resultados del examen médico condicionan el ingreso de una persona a la
organización, ya que esta última no podrá ingresar, como ya se mencionó, hasta
que no solucione por cuenta propia aquellos problemas que pudieron haber sido
detectados en el examen médico.

Básicamente hay dos tipos de examen médico: Examen Médico de admisión Y

Examen Médico Periódico.

El examen médico es necesario para evitar:

✓ Un mayor número de ausentismo.

✓ La aparición de enfermedades profesionales.
✓ La disminución del índice del trabajo.
✓ El peligro del contagio de diversas enfermedades.
✓ Trastornos en la organización de la producción.
 ✓ Déficit en la calidad de los productos.
✓ Menor calidad en la producción.
✓ Más elevados niveles de costos.

Examen médico de admisión: Este examen como su nombre lo indica de

admisión debe ser aplicado al candidato que desea desempeñar una labor dentro
de una organización, y debe ser aplicado por Medico especializados en la materia,
puesto que el examen médico tiene un costo alto, debe ser aplicado casi al final de
nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido corregidos.

Examen médico periódico: Este tipo de examen médico es muy importante que
se realice como su nombre lo indica periódicamente, ya que además es un
derecho para el trabajador, pues es también benefactor para los intereses de la
empresa.

1.3.2.4. OTROS.
ESTUDIO SOCIOECONOMICO.
Estudio socioeconómico: Es un documento que nos permite conocer el entorno
económico y social de una persona en particular, se trata de una investigación con
la intención de conocer aspectos propios de una persona investigada, tales como
su situación económica actual, su forma de vida, su entorno familiar y social.

Objetivo del estudio socioeconómico.

El objetivo de un estudio socioeconómico es corroborar la forma de vida,

escolaridad y referencias laborales. En general, establecer cuál es el ambiente
que rodea a un candidato.

EL PROCEDIMIENTO PARA EL ESTUDIO SOCIOECONÓMICO EN MÉXICO ES

EL SIGUIENTE:

1. Proceso selectivo: La empresa ha seleccionado un candidato como el

elegido para un puesto de trabajo en específico. Antes de la contratación,
solicita su estudio socioeconómico laboral a una empresa que se dedica a
ello, suelen ser outsourcing o consultoras de Recursos Humanos.

2. Empresa aplicadora de estudios: Un encuestador de estudios

socioeconómicos laborales recibe los datos de la persona a la que tiene
que aplicar el estudio y contacta por teléfono para agendar una cita en su
domicilio. Suelen ser estudiantes o personas que complementan su empleo
actual con este extra de trabajo.
 3. Aplicación del estudio: El encuestador llega al domicilio, se identifica con
su gafete y le proporciona un documento de protección de datos al
candidato para su lectura previa y aceptación. Tras este trámite, comienza
el interrogatorio.

Se suele preguntar por los datos personales, qué hace la persona en su

tiempo libre, a qué se dedican los otros miembros de la familia, qué salario
tienen, etc. Se pregunta también por las empresas donde ha trabajado, el
salario percibido, los motivos de salida y los estudios alcanzados. Por
último, te piden mostrar tus títulos, tu documentación en regla, etc.
La visita termina con la toma de unas fotos dentro y fuera de casa. Tengo
entendido que algunos estudios incluyen más fotos de toda la casa.

4. Recopilación de información: También se investigan las referencias

laborales y personales llamando a las empresas donde ha laborado el
candidato/a y preguntando sobre su rendimiento, si tuvo problemas con sus
superiores o compañeros, si lo recomiendan, etc. y se cotejan
las cotizaciones en el IMSS para ver los períodos si coinciden, así como
los antecedentes no penales, etc.
Esta información se recoge en un informe “confidencial” que se proporciona
a la empresa que lo solicita. Es entonces cuando deciden si contratan o no
al candidato/a al puesto.

5. Conclusiones: Para los empresarios y las empresas estos estudios

socioeconómicos son excelentes, porque se aseguran de que contratan a
una persona de la cual saben casi todo sobre su vida personal y laboral.

El contenido de un estudio socioeconómico depende de la finalidad que este

tenga, cabe señalar que existen datos en común en cualquier tipo de estudio
socioeconómico, como los son, datos personales del investigado, documentación
revisada y cotejada del investigado, datos económicos de la persona evaluada,
entorno familiar y social del verificado, lo que nos permite conocer el entorno
social y económico de una persona en particular.

1.4. CONTRATACIÓN.

Contrato: Es un acuerdo de voluntades destinado a crear una o varias obligaciones

sancionadas por una acción judicial el objetivo principal del contrato es el de realizar
un pacto, el supuesto donde dos o más personas se ponen de acuerdo respecto de un
objeto determinado, aunque no todo pacto es considerado un contrato, para que sea
así el incumplimiento de dicho pacto debe estar sancionado por el legislador mediante
una acción determinada.

Contrato de trabajo: es el documento que acredita la relación laboral existente

entre una empresa y un trabajador. En él, se establecen todas las condiciones
laborales que van a determinar la actividad del trabajador en la empresa.

Contratación: es el proceso mediante el cual se realiza una transacción en la que

una parte se compromete a transferir recursos económicos a cambio de la
recepción de un determinado servicio.

OBJETIVOS DE LA CONTRATACIÓN.

❖ Adaptación de la persona en el puesto.

❖ Eficientar y mejorar las labores.
❖ Incrementar la productividad.
❖ Prepararlo para otros niveles.
❖ Promover seguridad en el empleo.
❖ Mejorar condiciones de seguridad en el trabajo.
❖ Promover el mejoramiento de sistemas.
❖ Reducir quejas y alta moral.
❖ Facilitar supervisión del personal.
❖ Promover ascensos por mérito.
❖ Reducción de rotación, accidente.
❖ costos de operación.

LA LEY AUTORIZA TRES TIPOS DE CONTRATO:

o Contrato Por Tiempo Indefinido.

o Contrato Por Tiempo Definido.
o Contrato Para Una Obra Específica.

Contrato Por Tiempo Indefinido.

Contrato indefinido: son aquellos que no fijan fecha para el inicio o fin de la
relación laboral. Sin embargo, una vez que se renueva por 3 veces consecutivas el
trabajador pasa a ser fijo y empieza a ser amparado por la inamovilidad laboral y
prestaciones sociales.

Artículo 73 de la Ley Orgánica del Trabajo: afirma que un contrato se

considerará indefino cuando ninguna de las partes exprese abiertamente una
relación de servicios basada en una obra determinada en un tiempo
preestablecido.
 Contrato Por Tiempo Definido.

Contrato definido: Es aquel en el cual se culmina la relación de servicios en una

fecha previamente acordada entre las partes.

Artículo 74 de la Ley Orgánica del Trabajo: esta modalidad Es: “El contrato
celebrado por tiempo determinado que concluirá por la expiración del término
convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una
prórroga”.
Aunado a ello, el mencionado estatuto indica que después de dos prórrogas
consecutivas, el contrato pasará a ser indefinido, con la salvedad de que las
partes renueven la relación laboral en el mes siguiente al vencimiento del último
acuerdo.

Asimismo, los trabajadores no podrán ofrecer sus servicios por un período mayor
a los tres (3) años, quedando distribuido de la siguiente manera:

• Obreros: No más de un (1) año.

• Empleados y los obreros calificados: No más de tres (3) años

Contrato Para Una Obra Específica.

En este tipo de contrato, es imprescindible que se especifique el tipo de actividad

o labor que realizará el trabajador. El tiempo de duración del contrato no tendrá
límite, y se extenderá durante el tiempo que sea necesario hasta finalizar la obra,
considerándose culminada cuando se cumpla el trabajo encomendado.

Artículo 75 de la Ley Orgánica del Trabajo: establece que si una vez culminado
este tipo de contrato, se celebra otro para una obra diferente se entenderá que las
partes quisieron comprometerse, considerándose como un contrato de tiempo
indefinido. Sin embargo, en la industria de la construcción no importa el número de
contratos que se firmen consecutivamente, siempre calificarán dentro de esta
categoría.

Para finalizar, alguna de las sanciones legales que acarrearía el incumplimiento de

un contrato de trabajo, entre ellas tenemos: pérdida del puesto de trabajo para el
empleado y, cancelación total del contrato de trabajo por parte del empresario.

TIPOS DE CONTRATOS.
Existen diferentes clases de contratos que se utilizan según las necesidades
laborales de cada puesto de trabajo.
 Contrato indefinido: este tipo de contratos se pueden realizar de forma
oral o por escrito y definen una relación laboral entre el empresario y el
trabajador indeterminado.

Contrato temporal: la relación contractual que se establece en con este

tipo de contratos se realiza con una duración determinada que se define en
el momento en que se firma.

Contrato para la formación y el aprendizaje: este tipo de contratos se

realizan a personas que no poseen los conocimientos necesarios para
desempeñar el puesto de trabajo que ocupan. Por ello, se combinan la
formación y el trabajo en la empresa para su desarrollo.

Contrato en prácticas: es el contrato que se utiliza para que los

estudiantes universitarios o de Formación Profesional adquieran la práctica
necesaria para culminar sus estudios y empezar su carrera profesional.

1.5. INDUCCIÓN.

Inducción: es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos

empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo
productivo.

OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN.

Con el proceso de inducción se busca:

✓ Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a conocerse y auxiliarlos

para tener un comienzo productivo.

✓ Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la

institución, sus políticas y su personal.

✓ Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia

y aceptación para generar entusiasmo y una alta moral.

✓ El proceso de inducción se hace necesario porque el trabajador debe ser

adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de trabajo.

✓ Bajar la angustia del cambio.

✓ Disminuir el desconcierto.

✓ Ayudarle a ser productivo desde su inicio en la empresa.

 ✓ Evitar errores debido a la falta de información que puedan repercutir en
costos para la empresa.

✓ Calificar expectativas del trabajador.

Actividades a realizar en un programa de inducción, según Arias (2002):

I. Reunión con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el día de su

contratación, primer día de trabajo.

II. Información y explicación amplia sobre el contenido del manual de

bienvenida que contiene los siguientes apartados:

➢ Historia de la organización.
➢ Sus objetivos.
➢ Horarios, días de pago, etc.
➢ Artículos que produce o servicios que presta.
➢ Estructura de la organización, localizando el puesto en cuestión.
➢ Políticas de personal.
➢ Prestaciones.
➢ Ubicación de servicios: comedor, consultorio médico, etc.
➢ Reglamento interior de trabajo.
➢ Pequeño plano de las instalaciones.
➢ Información general, que pueda representar interés al nuevo
empleado.
Con posterioridad, se realizarán las siguientes actividades:

➢ Evaluación (mediante un cuestionario elaborado para investigar la

información que el personal pudo retener en la sesión recibida).

➢ Visita a la planta, o a las instalaciones, a fin de que los nuevos empleados

se familiaricen con la disposición física de los locales.

➢ Presentación ante los representantes sindicales, en su caso.

➢ Presentación con parte del personal de la organización, especialmente con

aquel de otros departamentos con los cuales se tendrá contacto o
relaciones.

➢ Información otorgada por el gerente de área, jefe de departamento y/o

sección, o supervisor de área.
 ➢ Presentación del nuevo elemento a los demás miembros del departamento;
de ser posible es recomendable nombrar un compañero que lo auxilie en
los detalles que sea necesario conocer más a fondo.

➢ Información acerca de los detalles propios para la elaboración del trabajo y

que refuercen o amplíen lo visto en la sesión de bienvenida.

➢ Llenado del listado de verificación.

➢ Entrevista de ajuste.

CONTENIDO DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN.

Los puntos que debe contener un programa de inducción son los siguientes:

BIENVENIDA: Esto es, apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en

forma cordial, invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso
porque va a colaborar contigo.

RECORRIDO POR LA EMPRESA: Al recorrer la empresa con el empleado

asegúrate que haya entendido con claridad cada punto importante de la empresa,
como son las salidas de emergencia, las rutas de evacuación, áreas de peligro o
restringidas, áreas de recreación en los tiempos de descansos, etc.

HÁBLALE DE TU EMPRESA: En este punto tratas de que tu empleado empiece

a familiarizarse con la empresa. Los aspectos que debes tocar son los siguientes:

o Cómo surgió tu empresa.

o Su historia y momento actual.
o Quiénes integran tu empresa.
o Quiénes iniciaron tu empresa y qué puestos ocupan actualmente.
o Aquí, explícale a tu empleado el para qué de tu empresa, es decir, la
Misión.
o También platícale cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
o Qué tipo de empresa es. Explícale a qué se dedica tu empresa. Si es de
servicio, comercio o industria. Qué producen o qué servicios dan. Qué tipo
de clientes tratan y cómo es el sistema productivo hasta llegar al producto
final.
o Haz especial énfasis en indicarle en qué parte del proceso se sitúa su
puesto y la importancia de éste.
POLÍTICAS GENERALES DE LA EMPRESA: lineamientos generales de la
empresa, a las normas y responsabilidades, y a las prestaciones. Los puntos que
debes incluir son los siguientes:

• Horario general de trabajo: Horas de comida, horario de descanso.

Sanciones correspondientes. Uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas.
• Día, lugar y hora de pago: Políticas en cuanto a tiempo extra, manejo de
compensaciones e incrementos de salario.
• Qué se debe hacer cuando se falta: Explícale al empleado a quién debe
dirigirse, si necesita un permiso o tiene un problema de salud. Explícale
cuál es la sanción correspondiente en caso de faltas no justificadas.
• Vacaciones y días feriados: Cuál es el periodo vacacional y cómo se pide.
Especifícale los días que no se trabaja y, si existen, en qué días se trabaja
únicamente hasta mediodía. Por ejemplo, el 10 de mayo, etcétera.
• Normas de seguridad: Cuáles son los lineamientos de seguridad e higiene
que existen en tu empresa. En dónde está ubicado el botiquín, qué contiene
y cuándo se puede hacer uso de él. En dónde están los extinguidores, la
escalera de emergencia, etcétera.
• Áreas de servicio al personal: Enséñale el baño; si existen, muéstrale el
comedor, la sala de descanso, la sala de capacitación, los casilleros,
etcétera.
• Reglamento interior de trabajo: Explícaselo y dale una copia.
• Actividades recreativas de la empresa: Algunos negocios tienen su
propio equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados.
Es buena idea tenerlos porque favorecen la integración del personal.

PRESENTACIONES: Es especialmente importante presentar al nuevo empleado

con el grupo de trabajo. De la bienvenida que le den, depende muchas veces la
futura integración del trabajador con sus compañeros.

Te recomendamos tener una reunión informal de un máximo de quince minutos

para presentar al nuevo empleado con sus compañeros, jefes y subordinados, en
su caso.

Preséntalo, diciendo su nombre, el puesto que va a ocupar y desde cuándo, y

encárgale a alguien de tu personal que le dé la bienvenida por parte del grupo de
trabajo.

Si esto no es posible y tus presentaciones las haces de manera individual, se

recomienda el siguiente orden:

a. Con el supervisor o jefe directo.

 b. Con los compañeros de trabajo.
c. Con los subordinados, si los va a tener.

UBICACIÓN DEL EMPLEADO EN SU PUESTO DE TRABAJO:

En este punto se explica al nuevo empleado, en qué consiste específicamente su

puesto, se le ubica dentro de la empresa y se le dice cómo lo debe desarrollar. Los
puntos que se deben desarrollar son los siguientes:

✓ Nombre del puesto.

✓ Objetivo del puesto: Por qué y para qué está hecho este puesto.
✓ Funciones del puesto: Es decir, las labores que están a cargo del
empleado.
✓ Describe con claridad y minuciosidad qué es lo que va a hacer el trabajador
y cómo tiene que hacerlo.
✓ Cómo esperas que se desempeñe en el trabajo: Qué se espera que
logre con sus funciones el empleado. Debe de hablársele del desempeño,
de la responsabilidad, de cómo debe manejar la información. Explicarle
cómo debe ser su conducta y su presentación. En caso de que deba usar
uniforme, decirle por qué y para qué.
✓ Explicarle cómo va a ser evaluado su desempeño.

Como parte del programa de inducción debe hacérsele sentir al nuevo empleado
que siempre están las puertas abiertas para comunicar cualquier inquietud,
preguntar alguna duda o expresar alguna inconformidad respecto al trabajo.

ASPECTOS LEGALES.

Artículo 14: Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de

trabajadores serán responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de
los servicios prestados. Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:

I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán

los mismos derechos que correspondan a los trabajadores que ejecuten
trabajos similares en la empresa o establecimiento.

II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con

cargo a los salarios de los trabajadores.
Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que
le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona,
mediante el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es

aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado, mediante el pago de un salario.

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato

celebrado producen los mismos efectos.

Artículo 25: El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro

de Población, Registro Federal de Contribuyentes y domicilio del
trabajador y del patrón.

II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado, por

temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su
caso, si está sujeta a un periodo de prueba.

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con
la mayor precisión posible.

IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.

V. La duración de la jornada.

VI. La forma y el monto del salario.

VII. El día y el lugar de pago del salario.

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los

términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan
en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley.

IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones

y demás que convengan el trabajador y el patrón.
PROCESO DE SELECCIÓN

Paso 1. Recepción preliminar de solicitudes

paso 2. Pruebas de idoneidad

paso 3. entrevista de selección

paso 4. verificación de referencias y antecedentes

paso 5. evaluación medica

paso 6. entrevista con el supervisor

paso 7. descripción realista del puesto

paso 8. decisión de contratar

CONCLUSIONES

Para el desarrollo de todo esto es muy necesario tomar en cuenta varios puntos importantes
en nuestra carrera ya que nos va demostrando como prepararnos en un futuro con esto
tomamos como pasos para pedir trabajo y cómo comportarnos ante él, así podremos obtener
mayor eficacia dentro de un trabajo y todo tipo de cosas que nos falta por enfrentarnos y
que sería bueno. Y para esto me sería útil para llevar a cabo una calidad de vida con todo
esto sabré obtener un éxito que a lo mejor y lo estoy preparando desde ahorita, y por último
estos temas me serian de gran ayuda para tener una gran preparación y lograr metas que nos
forjamos. El conocer todo lo que implica el proceso de la integración me ayuda a tener una
idea de cómo se va integrando el personal en una empresa y me percato de que no es nada
sencillo este proceso, ya que es muy extenso esto con el motivo de que solo se puede
obtener la gente con el mejor nivel mostrado. Por otra parte, el reclutamiento y la selección
es lo más importante de este proceso así que por lo que he visto ahí se debe de mostrar los
valores, ética y conocimientos para posteriormente ser contratado. Por último, solo puedo
decir que el conocer estos temas me ayudara en un futuro para integrar un personal
adecuado en una empresa o para tener conocimiento de que proceso enfrentare y como
beneficiarme para que me integren en una empresa.