Competencias y Subsistemas

de la Gestión del talento

Humano. PARTE 1
Unidad 2
 Importancia
Logro de la unidad:
Al finalizar la unidad, el
estudiante comprende el Esta unidad es importante porque permite que el
proceso y los roles de alumno se integre de manera adecuada a la vida
gestión del talento humano universitaria, tomando conciencia de su rol como
en el ámbito estratégico y estudiante y más adelante como profesional.
operativo
en las organizaciones,
considerando su
contribución a los
resultados de la empresa
 SESION 6 INSTRUMENTOS PARA LA
SELECCIÓN DE PERSONAL

DOCENTE: ARTURO MANUEL PAZOS FALCÓN

 ENTREVISTAS
SEGÚN SU MOMENTO LOS 3 TIPOS BASICOS SON:

1. Entrevista de preselección.
Los expertos la utilizan para verificar la información del CV que ha enviado el candidato y conocer su motivación hacia el puesto de trabajo a
cubrir. Suelen ser breves y el tipo de preguntas son genéricas.

2. Entrevista de selección.
Es la más habitual.
Tras el saludo entre ambas partes, la entrevista empieza con una charla introductoria con preguntas o comentarios sin trascendencia que sirven
para romper el hielo.
Después continúa con preguntas sobre el CV y el puesto de trabajo ofertado. Finaliza con un resumen de algunos de los aspectos comentados
para despejar posibles dudas y una despedida en la que deben quedar claros los próximos pasos y fases del proceso de selección.

3. Entrevista final.
En la última entrevista entre candidato y empresa se plantea la decisión final de contratar a la persona o de aceptar el puesto. La empresa suele
plantear por escrito (a través de una carta de intenciones) las propuestas finales sobre contrato, salario, horarios, jerarquía, fecha de
incorporación y demás aspectos propios del puesto y de la empresa en cuestión. El candidato puede tomarse un tiempo prudencial (entre 24 y
48 horas) para aceptar o no el puesto de trabajo.
SEGÚN LA FORMA SON:

1. Entrevista estructurada. Basada en un marco de preguntas predeterminadas sobre la experiencia, educación, intereses
personales, gustos y actividad del solicitante. Al responder es necesario ser conciso, claro, positivo y dinámico.

2. Entrevista libre. Se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las obligaciones laborales. El candidato tiene la
oportunidad de conducir proactivamente la conversación. Es una buena manera de hacer valer tus habilidades comunicativas.

3. Entrevista semiestructurada.
Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas abiertas. Es el tipo de
entrevista más común que te permitirá mostrar tu habilidad para defender abiertamente tu candidatura.

4. Entrevista por competencias.

Algunas empresas quieren incorporar profesionales que además de hacer bien un determinado trabajo, tienen potencial. Por
este motivo se realizan entrevistas por competencias restringidas o genéricas, dependiendo de las necesidades de cada
compañía.
SEGÚN EL MEDIO Y EL NÚMERO DE PERSONAS:

1. Entrevista personal.
Es la más común y suele llevarse a cabo entre un solo representante de la compañía y un candidato. El objetivo es conocer
cómo reacciona y se desenvuelve el candidato, además de profundizar en sus capacidades y aptitudes personales y
profesionales.

2. Entrevista grupal.
En esta modalidad, puede haber diferentes variantes en función del número de entrevistadores y de candidatos que
intervengan:

Entrevista panel: varios entrevistadores realizan la entrevista a un único candidato

Entrevista en línea: varios entrevistadores de diferentes niveles jerárquicos entrevistan al candidato
Entrevista de dinámica de grupo: varios candidatos acuden a la cita donde se observará cómo actúan en debates, juegos o
situaciones simuladas. Esto permite conocer a los reclutadores la capacidad de trabajo en equipo de los candidatos, su
iniciativa, capacidad de liderazgo, etc.
 ENTREVISTAS ESPECIFICAS
La entrevista en profundidad:

Es la oportunidad de demostrar la calidad de nuestro profesionalismo y nivel de conocimiento para el puesto laboral.
Este tipo de entrevista requiere de respuestas sinceras y precisas.
Tiene como principal finalidad comprobar los conocimientos técnicos y profesionales del candidato para analizar su grado
de especialización.

Se puede dividir en dos grupos:

La tradicional es la que empieza con preguntas o comentarios, aparentemente sin importancia. La intención es romper el
hielo, para luego pasar a plantear cuestiones más directas sobre el currículum del postulante.

Por competencias, la cual también valora la formación y experiencia. Sin embargo, en este caso las preguntas se basarán,
en particular, en situaciones reales o ficticias, y apuntarán a evaluar una competencia determinada.
 ASSESSMENT CENTER O ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN
SITUACIONAL
Ventajas

Es un proceso que en la actualidad se implementa para la Selección de Personal en diferentes empresas.

Este proceso nos ayuda, como selectores, a predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que tienen que
ver con su futuro desempeño en el puesto vacante, es decir si queremos predecir el rendimiento de una persona ante un
conjunto de tareas que puedan resultar críticas en su puesto de trabajo, debemos observar, clasificar y evaluar con precisión
su comportamiento ante este tipo de situaciones.

Desventajas

Son una combinación de pruebas psicométricas, entrevistas y ejercicios vivenciales, que pueden ser tan básicos o profundos
como las necesidades de la organización demanden y la imaginación del responsable lo permita.
Aplicabilidad

• Método de selección y evaluación de postulantes. (Ingreso)

• Método de evaluación de potencial (Promociones y cuadros de remplazos)

• Dispositivo en actividades de capacitación

• Dispositivo de intervención organizacional (Diagnostico y resolución de conflictos)

 EVALUACIÓN MÉDICA Y/O DE ESFUERZO FÍSICO SEGÚN SEA EL CASO.

Los exámenes médicos ocupacionales son parte de la Vigilancia de la Salud de los Trabajadores, tiene por objetivo detectar los problemas de salud de los trabajadores relacionadas
con el trabajo
Por ende se evalúa la salud física y mental de los trabajadores de acuerdo a los riesgos ocupacionales a los que se encuentren expuestos.
Para ello se debe tener en cuenta:
El análisis de la ocurrencia de accidentes de trabajo
enfermedades relacionadas al trabajo y de los estados pre patogénicos en un determinado periodo de tiempo

Estos exámenes son:

Pre-ocupacional:
Se realiza antes del ingreso al trabajo, tiene por objetivo determinar el estado de salud al momento del ingreso, y su aptitud al puesto de trabajo,

Periódicos o de control:
Los que pueden ser anual o según lo determine el Médico Ocupacional en función al tipo de riesgo ocupacional, se realizará de acuerdo con el tipo, magnitud y frecuencia de exposición
a cada factor de riesgo, así como al estado de salud del trabajador, por lo menos una vez al año.
Los antecedentes que se registren en la evaluación médica periódica, se actualizarán a la fecha de la evaluación correspondiente y se revisarán comparativamente, cada vez que se
realicen este tipo de evaluaciones.

Exámenes médicos ocupacionales de Retiro:

Es la evaluación médica realizada al trabajador respecto de su estado y condición de salud días previos al cese laboral, tendrán validez los exámenes ocupacionales realizados con una
antigüedad no mayor de 2 meses. Mediante este examen se busca detectar enfermedades relacionadas al trabajo, secuelas de accidentes de trabajo y en general lo agravado por el
trabajo.
Además cabe destacar entre los objetivos o finalidad de este tipo de entrevistas:

Mejorar la comunicación y la relación entre el empleado y su jefe.

Establecer un dialogo reflexivo y constructivo.
Analizar la actuación en un periodo de tiempo.
Proporcionar información a los empleados acerca de su rendimiento.
Establecer pautas de mejora del desempeño del empleado.
Establecer posibilidades de promoción y desarrollo de carreras.
Servir de elemento motivador para la mejora y desarrollo de los empleados.
Que el empleado pueda trasmitir a su jefe sus inquietudes, necesidades, expectativas, etc.
Tomar decisiones sobre incentivos y política retributiva.
Establecer objetivos de trabajo.
 REVISIÓN Y COMPARACIÓN DE RESULTADOS DE ENTREVISTAS Y
EVALUACIONES

Con toda la información recabada hasta el momento se toma las

siguientes decisiones:
1. Cual de todos los candidatos posee las siguientes características:
TÉCNICAS
PROFESIONALES
DE EXPERIENCIA
PSICOLÓGICAS
MEDICAS
2. Cual de todos los candidatos, se acomoda a las necesidades de
la empresa.
3. Cual de todos los candidatos es el mas idóneo para realizar las
actividades organizacionales