Caso 5:

Empresa: Metalrgica Bajo Cauca S.A.

Cargo: gerente de Recursos Humanos
Responsable: Jaime Quintero

Accin: haba presentado a la direccin un excelente plan de reclutamiento
para tres cargos creados recientemente:


un gerente del departamento de compras,
un jefe de programacin de materiales, en tanto que el jefe de
programacin de materiales est subordinado al gerente del
departamento de produccin.
un supervisor de compras tcnicas, adscrito y reporta al gerente del
departamento de compras, quien reporta a la direccin industrial,


Los candidatos no tardaran en aparecer; sin embargo, el esfuerzo de
reclutamiento requiere intensificarse, debido a la oferta en el mercado de
trabajo para esa clase de profesionales.

Actividades pendientes por ejecutar por Jaime quintero:

Definir el cargo
Definir con precisin el perfil
Definir la forma de reclutamiento que vamos a emplear en nuestra
seleccin
Realizar la preseleccin de los postulantes
Evaluacin por medio de pruebas y tests de los conocimientos y
aptitudes de los postulantes
Entrevista de los postulantes que hayan obtenido los mejores
resultados en el paso anterior
Contratacin de la persona que se adapte cabalmente a los
requerimientos de la empresa

Aunque vea que era una excelente oportunidad para demostrar a los
directores su capacidad de planear y llevar a cabo un buen trabajo. Sin
embargo,





Cmo presentar y detallar el asunto?

Jaime quintero ha realizado y presentado un excelente plan de
reclutamiento sin embargo an no tena estructurado los cargos de
manera que pudiera tener claro que es lo requiere la organizacin
en materia de talento humano, por ello no posee criterios claros de
seleccin, ni la estrategia de seleccin a emplear. Dado que esta es
la situacin para Jaime asumamos que somos Jaime Qu
hacemos? Por dnde empezamos?


Dado que la base para la seleccin de recursos humanos es un
sistema de comparacin y de toma de decisiones , es necesario que
se apoye en un estndar o criterio determinado para que tenga
alguna validez , el cual se funda en las caractersticas del cargo
vacante
1


1. Lo primero es hacer la descripcin y el anlisis de los cargos


Para la descripcin del cargo principalmente lo que debe hacer Jaime quintero es buscar en libros
u otros recursos, para identificar las funciones que cumple un gerente de departamento de
compras, un jefe de programacin de materiales y un supervisor de compras tcnicas, una vez
obtenida esta informacin se debe analizar las distintas tareas que realiza la empresa en el rea
donde se encuentra el cargo, y posteriormente relacionarlas para identificar las tares a desarrollar
en ese nuevo cargo.







Cargo Funciones
un jefe de programacin de materiales
- Prepara, emite y monitorea el Plan de Control de
Materiales del proyecto.
- Monitorea los registros de las actividades de compras,
trfico y almacn; y que proveen de informacin a control
de materiales para la generacin de reportes confiables.
- Asiste a otros Controladores de Material, Compradores,
Expeditadores, Jefes de Almacn y capturistas cuando
as se requiere.
-Organiza y crea Paquetes de Trabajo dentro del mdulo
de Planeacin de Materiales basado en el alcance de
trabajo, en el programa, actividades y prioridades.
supervisor de compras tcnicas
- Realizar procesos de seguimiento al proceso de
adquisiciones mediante diferentes herramientas de
control.
-Informar oportunamente acerca de la gestin de
contratos, cumplimiento de hitos, vencimiento de
garantas y estados de pago.
- Elaborar y gestionar las resoluciones y toda la
documentacin correspondiente al proceso de
adquisiciones.
- Recepcin de los bienes, con gua de despacho y
recepcin de las facturas, cuando corresponda.
gerente de departamento de compras
-negociar con los representantes de ventas de los
proveedores para asegurar un descuento y las
condiciones de pago de los suministros que se ajusten al
presupuesto de la empresa.
- controlar los niveles de inventario de los materiales que
compra para la empresa.
- Informarse, documentarse y asesorarse sobre las
caractersticas ideales de los productos a comprar.

2 creacion del perfilpara el cargo
Nos apoyaremos en las siguientes tablas que nos darn una visin del perfil deseado

3 metodos de convocatoria
4 preseleccin
Para este punto analizaremos las hojas de vidas basndonos en los perfiles descriptos
anteriormente. Lo dividiremos en tres fases:
La fase de eleccin de candidatos: cmo analizar las solicitudes de empleo para asegurar que se
adaptan al perfil descrito del candidato idneo
La preseleccin y el anlisis del currculo
Podemos calificar las candidaturas en tres grupos:
Interesantes: cumplen los requisitos y en principio formarn parte de la siguiente
fase de seleccin
Dudosos: no cumplen todos los requisitos o falta informacin sobre algunos
aspectos. Los consideraremos reservas y en ciertos casos podremos pasarlos a la
siguiente fase con el fin de aclarar los puntos grises en la entrevista personal
Desestimadas: posiblemente el montn ms voluminosos, ya que no cumplen la
mayora de exigencias requeridas para el puesto.
Para llegar a este punto podemos apoyarnos en un cuestionario. Estos irn
encabezados con el nombre del candidato y podremos ir marcando con ticks los
requisitos que cumple (1 punto), incumple (-1 punto) o que se desconocen (0 puntos). A
efectos de mejorar el sistema, se pueden ponderar algunos requisitos con mayor o
menos puntuacin segn la importancia relativa que tenga para la empresa.
La planificacin de las entrevistas: tiempos, formas y lugar
5. Evaluacin por medio de pruebas y tests de los conocimientos y aptitudes
de los postulantes
1. Pruebas de seleccin: objetivos y tipos de pruebas
Aunque las entrevistas son mucho ms decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas de
seleccin y test psicotcnicos constituyen un elemento de informacin til, por una parte, para descartar a
los candidatos que no renen los requisitos del puesto a cubrir y, por otra, para confirmar la informacin
que se obtiene en la entrevista personal.
La finalidad de las pruebas de seleccin y test psicotcnicos es evaluar el potencial del candidato y
averiguar en qu medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de
trabajo determinado.
Estas pruebas no siempre te las van a exigir, pero por si acaso es aconsejable prepararse para ellas.
Dependiendo del perfil del puesto a ocupar, varan en su complejidad y extensin.
Hay tres grandes tipos de pruebas de seleccin:
1. Pruebas profesionales (tambin conocidas como pruebas de conocimiento)
2. Test de personalidad
3. Test psicotcnicos (incluyen test de inteligencia y de aptitudes)
Al final de esta seccin tambin hablaremos de las pruebas conocidas como dinmicas de grupo.
Es aconsejable que te esfuerces en conocer a qu te enfrentas y que lo practiques. Cada organizacin
suele tener pruebas de seleccin propias que son secretas, por eso lo importante no es conocer la prueba
en s sino los procesos mentales que subyacen en ellas.
2. Pruebas profesionales o de conocimiento
Qu son y qu evalan
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalan los conocimientos y el
grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener informacin
sobre la formacin, experiencia y conocimientos especficos que dan valor a la persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en funcin de los requerimientos del puesto.
Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, segn el puesto de trabajo al que aspiras,
puede consistir en:
o Test de mecanografa
o Test de dominio de herramientas informticas
o Test de idiomas
o Realizacin de una traduccin
o Elaboracin de un informe a partir de una informacin dada
o Reparar o montar un aparato
o Buscar una solucin a un problema concreto
No existen recetas mgicas para pasar esta prueba con xito. Si tu currculum refleja fielmente tus
conocimientos y experiencia, no hay que temerla.
3. Test de personalidad
Qu son y qu evalan
En funcin de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato ser ms o menos
determinante en la seleccin. Los tests de personalidad intentan extraer a travs de preguntas de
ndole personal los principales rasgos del carcter de un individuo lo que permitir deducir su
adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.
Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prcticamente cualquier puesto de
trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasin y empata, la adaptacin social, a las normas o a los
cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivacin y la estabilidad emocional.
Las contestaciones no son malas ni buenas, simplemente reflejan el carcter del candidato o su
forma de pensar ante determinadas situaciones. Lo que busca el seleccionador es ver si tu perfil se
adecua al puesto que han de cubrir. As, si necesitan un conserje puede que busquen a una persona
de carcter ms sumiso que si precisan un director comercial, cuya personalidad deber ser ms
agresiva.
Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unos disparos
de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversin...) de los que necesita una administrativa
contable (reflexiva, tranquila...).
Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.
Test de personalidad introspectivos
Los test de personalidad introspectivos suelen consistir en un listado de preguntas cerradas con 3
opciones de respuesta en cada pregunta. Una opcin indica un polo, otra indica el otro polo opuesto
y, finalmente, la tercera quedara indicada para los indecisos.
La informacin que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de personalidad y
miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional, introversin/extroversin, autonoma,
autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad, etc.
Las preguntas de los cuestionarios se desarrollan sobre un principio segn el cual cada persona
tiende a un polo en cualquier rasgo que se mida. Los tems suelen ser muy tajantes y opuestos, para
forzar al candidato a elegir entre una de las dos opciones, lo que permite definir su perfil de una
forma ms aproximada.
Quien haya realizado este tipo de tests se habr encontrado con la sensacin de que las preguntas
se repiten y no se equivocan. La explicacin estriba en que para medir un rasgo de la personalidad
se utilizan distintos tems, que sumados dan como resultado esa parte de la personalidad del
individuo.
Test de personalidad proyectivos
En los tests de personalidad proyectivos se plantean una serie de situaciones verosmiles en las que
t debes proponer una solucin o una respuesta. Posteriormente, el seleccionador interpreta tus
contestaciones para tener una visin general de tu personalidad.
En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta que implica una
identificacin personal con la pregunta o problema a resolver, proyectando la propia personalidad en
la respuesta.
Consejos para superar los test de personalidad
En los test de personalidad hay que responder con sinceridad. No intentes manipularlos para dar una
imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalan la sinceridad en las respuestas.
Dentro de la sinceridad, entra el dar respuestas polticamente incorrectas? S, nadie es perfecto y
los seleccionadores no se fiarn de alguien intachable.
Aparte de esta recomendacin, es conveniente que sigas otras:
No abusar de los "No s" o respuestas que no te impliquen en ninguna postura. Evita, en lo posible,
marcar la opcin de indecisin, porque puede dar una imagen de persona poco decidida. Si ninguna
de las alternativas que le ofrecen como respuesta corresponde con su forma de ser, escoja la que
ms se aproxime.
S espontneo, no pienses demasiado las respuestas. La experiencia demuestra que cuanto ms se
piensan las respuestas ms cerca estamos de cometer un sesgo o de dejarse llevar por un
fenmeno llamado "deseabilidad social". La deseabilidad consiste en contestar el test dando la
imagen que el candidato cree que es socialmente aceptada.
Tener claro que hay algunos rasgos que las empresas siempre buscan como la motivacin, la
responsabilidad, la capacidad de integracin en un equipo de personas y la capacidad para
aprender.
Ejemplos de test de personalidad
A continuacin te facilitamos el acceso a varios test de personalidad online:
o Test de personalidad 1
o Test de enfrentamiento al estrs
o Test de comunicacin
o Test de Rosenberg
o Test de expresin social
4. Test psicotcnicos
Qu son y qu evalan
Los test psicotcnicos (tambin llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son pruebas
diseadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realizacin de tareas relacionadas con
un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger
entre varias respuestas posibles.
Los test psicotcnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como la
inteligencia general, la memoria, la percepcin o la atencin. Tambin se estudian en este tipo de
test otros aspectos ms especficos de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numrica,
aptitud espacial, capacidad de abstraccin, de concentracin..., segn las caractersticas del puesto
al que se opta.
Los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la interpretacin o
correccin se hace basndose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.
Estas son las aptitudes ms frecuentes que se miden en los test psicotcnicos:
o Test de aptitud verbal
La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar conceptos a
travs de palabras, tanto en modo oral como escrito.
Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografa,
definiciones, uso de sinnimos o antnimos, analogas, vocabulario, comprensin verbal,
frases desordenadas o incompletas.
Debes repasar el vocabulario, sobre todo los trminos que guardan entre s relacin de
sinonimia y antonimia, as como las palabras de ortografa dudosa o semejante. En cuanto a la
ortografa hay que dar un repaso a las reglas ortogrficas, poniendo especial atencin a la
acentuacin de palabras monoslabas, acentuacin de demostrativos, palabras que llevan
doble "c", diptongos, palabras con doble grafa, palabras con "x", etc.
o Test de aptitud numrica
La aptitud numrica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con
operaciones numricas, razonar y manejar hbilmente los nmeros.
Entre las pruebas que miden la aptitud numrica se encuentran operaciones con sumas,
restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, races, porcentajes, ecuaciones y
problemas matemticos.
Debes repasar las operaciones con decimales, problemas sencillos de reglas de tres,
problemas de tantos por cien, planteamientos con letras, listados de operaciones recordando el
orden de las prioridades (primero los parntesis y corchetes si los hay, luego potenciacin y
radicacin, multiplicacin y divisin en el orden que aparezcan, y, por ltimo, suma y resta).
o Test de aptitud espacial
La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volmenes,
distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o
tres dimensiones.
La aptitud espacial se mide principalmente a travs de pruebas como la rotacin de figuras, la
construccin de figuras y rompecabezas.
o Test de razonamiento abstracto
El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observacin y organizacin
lgica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos,
utilizando la lgica deductiva.
Para medir esta capacidad se utilizan series de nmeros, letras, figuras, domins, naipes o
monedas.
En las series de nmeros puede aparecer cualquier operacin, pero lo normal es que sean
sumas y restas, multiplicaciones y divisiones, prefirindose siempre la lgica ms sencilla. El
resto de ejercicios de razonamiento con dibujos, domins o monedas, es semejante, siempre
hay que buscar la lgica implcita y aplicarla.
Igual que en los casos anteriores te aconsejamos que intentes aplicar estas operaciones a tu
vida cotidiana, que idees juegos mentales que te permitan practicar, aunque en este caso lo
mejor es que dispongas de bastantes test para practicar.
o Test de atencin - concentracin - retencin
Los test de atencin, concentracin o retencin hacen referencia a la capacidad para estar
atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y montona.
Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que consisten en
memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que consisten
en leer palabras o nmeros y luego reproducirlos.
Puedes practicar visualizando algn objeto durante un tiempo determinado, aljalo despus de
tu vista e intenta recordar cmo era con todos sus detalles, incluso puedes escribirlo en un
papel, despus coge de nuevo el objeto y compara lo que has escrito con las caractersticas
reales del objeto.
o Consejos para superar los test psicotcnicos
Estar relajado y descansado. Hay que estar alerta pero sin ansiedad.
Leer atentamente y comprender perfectamente las instrucciones, siguiendo las normas
dictadas por el examinador. No debes tener reparos en preguntar lo que no entiendes.
Lee con atencin los enunciados y todas las alternativas de respuesta. Aprovecha al mximo la
oportunidad de hacer unos ejemplos, que suelen dar antes de cada prueba, para automatizar el
procedimiento a seguir y demostrarte que has entendido bien las instrucciones.
La mayora de los tests psicotcnicos tienen un lmite de tiempo. La puntuacin final es
resultado de las respuestas acertadas en relacin al tiempo consumido. Si nos quedamos
atascados en un elemento, es mejor pasar al siguiente y una vez terminado el ejercicio, volver
a las preguntas que estn sin contestar.
Hay preguntas evidentes, utiliza el sentido comn, a veces las respuestas ms sencillas son
las correctas.
Mantener el nivel de concentracin alto. Una cierta tensin mejorar el rendimiento, a medida
que avanza la prueba, tambin ir aumentando la confianza. Debes centrarte en el test y
olvidarte del resto de personas.
Todos poseemos aptitudes en un grado aceptable; no obstante, la falta de prctica proporciona
resultados peores de los que cabra esperar. Es mejor entrenarse para la superacin de estos
tests.
o Ejemplos de test psicotcnicos
Recopilacin de tests psicotcnicos de todo tipo
Varios test psicotcnicos 1
Test de inteligencia
Test de inteligencia emocional
5. Assessment center y dinmicas de grupo
Qu son y qu evalan
Aunque su utilizacin es ms reciente en Espaa, son cada vez ms las empresas que integran las
pruebas del assessment center, o centro de evaluacin, en su proceso de seleccin. En el caso de
los puestos directivos, se trata de una de las pruebas ms fiables para acertar en la eleccin del
profesional adecuado.
El assessment center es un mtodo de seleccin mediante el cual se intenta identificar y evaluar las
competencias y habilidades de los candidatos y predecir su rendimiento en un puesto de trabajo
determinado. Lo que evala no son tanto rasgos de personalidad sino el hecho de poseer las
habilidades necesarias para lograr el xito. Su actuacin dejar entrever competencias que no se
adquieren en dos das y son difciles de aprender si no se tienen.
Este mtodo consta de varias pruebas realizadas en grupo de hasta 10 candidatos donde se pide a
los candidatos que realicen actividades que se aproximan a las funciones y tareas que se van a
encontrar en el puesto de trabajo real. Las pruebas pueden tener una duracin de 45 a 90 minutos, y
las sesiones suelen ser de un da o dos.
Las actividades que te pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:
o Redactar un informe
Te darn material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a partir de aqu
tendrs que redactar un informe con sus recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo
limitado. Evala tu capacidad de anlisis, razonamiento y expresin escrita.
o Hacer una presentacin
Ante las otras personas candidatas y/o ante el personal evaluador. Evala tu capacidad para
estructurar una presentacin, capacidad de expresin oral, habilidad para hablar en pblico.
o Ejercicio de la bandeja
La actividad consiste en suponer que ya te han contratado para el puesto a cubrir, por esto, te
darn una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, peticiones de informes, llamadas
recibidas, correos electrnicos, etc. Se espera que saques ese trabajo adelante: responder la
correspondencia, enviar faxes o e-mails, preparar los informes... en un tiempo limitado. Evala
tu capacidad de planificacin, gestin del tiempo, capacidad de resolucin, de comunicacin
verbal y escrita.
o Comida o cena con directivos
Recuerda que tu objetivo en este momento no es comer ni beber. Muestra una actitud positiva
y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar contigo. Intenta recordar los
nombres de las personas e intersate por su trabajo. Aprovecha para hacer preguntas que te
podrn ir bien ms adelante.
Los evaluadores se limitan a dar las instrucciones iniciales, a observar los acontecimientos y a
anotarlos. Observan principalmente el grado en que el candidato posee y utiliza eficazmente las
competencias previamente establecidas como necesarias para el puesto de trabajo a cubrir.
Algunas de las competencias que quedan reflejadas a travs de esta metodologa son: capacidad
para la toma de decisiones, capacidad de trabajo bajo presin, la motivacin, el liderazgo, capacidad
de trabajar en equipo, visin estratgica, capacidad de anlisis y sntesis, capacidad de
comunicacin verbal y escrita, sociabilidad, gestin del tiempo, capacidad de negociacin y
persuasin, orientacin a resultados y al cliente.
Consejos para superar las dinmicas de grupo
Comportarse de forma natural: cuando uno se esfuerza en aparentar lo que no es, acta
forzadamente y genera desconfianza en quien le observa.
Participar activamente y buscar que el grupo alcance sus objetivos ms que el lucimiento personal.
Extremar la educacin y la cortesa. Escuchar a los dems con atencin. No es mejor el que ms
habla.
No ser agresivo. No interrumpas. S considerado con los dems e intenta generar un buen clima.
No obstinarse con las ideas propias. Procurar aportar soluciones.
Normalmente, cuando empieza la sesin, acostumbra a producirse un momento de silencio que crea
cierta tensin. Es bueno romper este silencio de forma natural con expresiones como: "Bien, si os
parece, podramos empezar haciendo...". Esto indica que se es una persona con decisin y que se
sabe adaptar con facilidad a nuevas situaciones.