PSICOLOGÍA APLICADA AL TRABAJO

SELECCIÓN DE PERSONAL. EL PROCESO DE SELECCIÓN.

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.- El proceso de selección se conforma de nueve pasos que
son: Análisis de las solicitudes, entrevista preliminar, Entrevista de selección, Pruebas psicológicas,
Pruebas de trabajo, Investigación laboral y socioeconómica, Examen médico, Entrevista final y
decisión de contratar.

1.- ANALISIS DE LAS SOLICITUDES.- En este rubro del proceso des proceso de selección de
personal, consiste simplemente en verificar que todos los datos del candidato estén
correctamente escritos en la solicitud de empleo.

2.- ENTREVISTA PRELIMINAR.- Definimos entrevista como: La forma de comunicación

Interpersonal que tiene por objeto proporcionar la información suficiente acerca de uno o varios
candidatos.

La entrevista preliminar tiene como objeto "detectar" de manera gruesa y en el menor mínimo de
tiempo posible, como los aspectos ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos
del puesto: por ejemplo, la apariencia física, facilidad de expresión, etc. A fin de descartar aquellos
candidatos que no reúnan las características que requiere el puesto a ocupar. También en esta
entrevista se da la información del horario del puesto a cubrir, así como la remuneración ofrecida,
todo esto con el fin de que el candidato tenga la opción de seguir con este proceso de selección.

3.- ENTREVISTA DE SELECCIÓN.- En la entrevista de selección como punto principal es reunir toda
información que nos sea posible como entrevistador, siendo la comunicación recíproca, aunque la
entrevista es un método muy antiguo, es sin lugar a duda la clave para un buen proceso de
selección de personal.

4.- PRUEBAS PSICOLOGICAS.- Las pruebas psicológicas, nos son de gran ayuda como
departamento de Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo
(candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a
ocupar.

Bases de las diferencias individuales.- Estas diferencias se dividen en dos grandes grupos:
herencia y medio circundante. La herencia determina valores físicos como el del color de pelo,
estatura, cultura, educación; facilidades que brinda la sociedad para el desarrollo de ciertas
habilidades.

Las diferencias individuales en el trabajo.- Aquí se observa la influencia de las indiferencias

individuales en aspectos como: Productividad, Valoración de méritos, Estabilidad en la ejecución
del trabajo, Estabilidad en el empleo, Habilidad para supervisar, etc.
Tests.- Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicológicas, y se define así: Se
llama test mental a una situación experimental estandarizada que sirve de estimulo a un
comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros
individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea
cuantitativa, o tipológicamente.

Clasificación de los test.- Dado a que las pruebas psicológicas son muy variadas, se hace necesario
más de un criterio para clasificarlas; a continuación se mencionan los principales de ellos:

Forma de realización: lápiz y papel y orales.

Tiempo: velocidad y potencia.
Características medidas: Inteligencia, Aptitudes, Rendimiento, Personalidad e Interés.

Forma de realización

 Pruebas de ejecución: En esta prueba la persona tiene que realizar cierto numero de
manipulaciones o también operar ciertos aparatos, ejemplo: reunir cubos, manejar un
torno, o una pantógrafo.
 De papel y lápiz: En este tipo de test las personas contestan por escrito las preguntas, hace
marcas, dibuja, etc.
 Orales: En estas las personas responden asociando una palabra a otra.

Tiempo

 De velocidad: En este tipo de prueba se establece (lo establece el entrevistador o las

mismas políticas de la empresa) el tiempo que debe durar la prueba sin importar si al
termino del mismo, el candidato contesto todas o le faltaron unas por contestar.
 De capacidad o potencia: En este tipo de pruebas no se establece un tiempo limite para
terminar el examen, pues aquí se mide que tan bien las responde, contando así la
habilidad que posea la persona.

Características medidas

 De inteligencia: Se define de inteligencia porque es la aptitud de resolver problemas,

puede prepararse un test que comprenda preguntas consistentes en resolver problemas, o
también se suele usar figuras geométricas en las que hay como opciones de respuesta
otras figuras las cuales sean las secuencias del ejemplo que se nos dan.
 De aptitudes: Son aquellas pruebas que miden la capacidad potencial para ejecutar con
éxito una actividad específica, por ejemplo: la capacidad para deducción, para manejar
herramientas, etc.
 Rendimiento: Este tipo de pruebas están diseñadas para medir la capacidad de ejecutar
una cierta actividad específica pero en el momento de la prueba, como un hecho actual.
 Personalidad: Este tipo de prueba miden los aspectos volitivos y afectivos de la persona
principalmente, o sea, los aspectos no intelectuales.
  De interés: Como su nombre lo indica esta prueba mide el interés de nuestro candidato
para realizar una cierta tarea, pero esto no indica que la tarea que no le gusta realizar
quiera decir que no tiene la capacidad de desarrollarla.

5.- PRUEBAS DE TRABAJO.- Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de
verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso también se le
suele llamar pruebas prácticas.

6.- INVESTIGACIÓN LABORAL.- Este estudio se debe realizar para tener referencias acerca de
nuestro candidato, para saber si la persona es apta para ocupar la vacante dentro de la empresa,
principalmente el estudio socioeconómico comprende los siguientes aspectos: Entrevista con el ex
jefe inmediato (del candidato). Antecedentes no penales.

7.-ESTUDIO SOCIOECONOMICO.- El estudio socioeconómico es importante como parte de

recabar información de nuestro candidato, ya que aquí investigaremos lo siguiente: Condiciones
en la que vive, El comportamiento con sus vecinos.

8.- EXAMEN MEDICO.- El examen médico es muy importante dentro del proceso de selección ya
que se evalúa físicamente y si es apto para desempeñar las funciones que nuestro puesto
requiere. Básicamente hay dos tipos de examen médico: Examen Médico de admisión, Examen
Médico Periódico.

Examen médico de admisión.- Este examen como su nombre lo indica de admisión debe ser
aplicado al candidato que desea desempeñar una labor dentro de una organización, y debe ser
aplicado por Medico especializados en la materia, puesto que el examen médico tiene un costo
alto, debe ser aplicado casi al final de nuestro proceso, para evitar desembolsos que hubiesen sido
corregidos.

Examen médico periódico.- Este tipo de examen médico es muy importante que se realice como
su nombre lo indica periódicamente, ya que además es un derecho para el trabajador, pues es
también benefactor para los intereses de la empresa.

9.- ENTREVISTA FINAL.- En la entrevista final se citara al candidato el cual es el seleccionado para
ocupar la vacante para describirle de nuevo el puesto el cual ocupara, pero también se le
mencionara que documentos entregara para generar su expediente dentro de la empresa en la
cual laborara también aquí entra el punto de decisión de contratar, pues el para el candidato ya
citado para la entrevista final es porque él es el elegido, para ocupar la vacante dentro de la
empresa.
 DISCRIMINACIÓN DURANTE EL PROCESO DE SELECCIÓN
En ocasiones, durante el proceso de selección de personal puede producirse algún tipo de
discriminación. Ciertas preguntas deben evitarse debido a que son discriminatorias o expresan
prejuicios del entrevistador. Por ejemplo, no debe hacerse preguntas acerca de la nacionalidad,
creencias religiosas, raza u orientación sexual de los aspirantes al puesto de trabajo.

Entre los grupos de personas que pueden ser víctimas de discriminación se encuentran los
siguientes:

Las personas más mayores.- La mayoría de los empresarios prefieren contratar a personas
jóvenes, tendiendo a rechazar a quienes superan los 40 años de edad, a pesar de que existen
numerosas investigaciones que demuestran que las personas más mayores son más productivas,
faltan menos al trabajo y tienen una menor probabilidad de dejar el trabajo.

Personas con discapacidad.- Los trabajadores con algún tipo de discapacidad pueden necesitar
que ciertos aspectos del ambiente de trabajo se modifiquen para adaptarse a ellos y algunos
empresarios se resisten a hacer los cambios necesarios. Además, dichas modificaciones pueden
crear resentimiento entre los compañeros.

Discriminación hacia las mujeres.- Las mujeres pueden ser víctimas de discriminación por diversos
motivos. En algunos casos son discriminadas por desear realizar una profesión considerada
tradicionalmente masculina. En otros casos, la discriminación se debe a prejuicios contra las
mujeres. Sin embargo, una investigación realizada con 291 empresas y otra realizada con 410
empresas (Kravitz, 2003), muestran que "la participación de las mujeres produce un efecto general
positivo en el rendimiento de la empresa".

Orientación sexual.- La discriminación debido a la orientación sexual puede hacer que los
trabajadores homosexuales se sientan menos insatisfechos, tengan mayores niveles de ansiedad y
rindan peor en el lugar de trabajo.

Atractivo físico.- El atractivo físico de una persona puede afectar su probabilidad de ser aceptado
para el puesto o de conseguir un ascenso. Las personas más atractivas son vistas de un modo más
favorable, y se les tiende a atribuir más cualidades positivas que a las personas menos agraciadas
físicamente. A las personas atractivas se las percibe como más sociables, más equilibradas y más
dominantes.

La diversidad en el lugar de trabajo.- A pesar de los prejuicios de algunas personas hacia

individuos de otras razas o nacionalidades, lo cierto es que las investigaciones muestran que la
diversidad, tanto étnica como de género, favorece a la empresa, pues permite que existan
diferentes perspectivas a la hora de solucionar problemas y da lugar a la generación de ideas de
mejor calidad.
 EL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO.
El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una
empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las
posiciones laborales. A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían
ser contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. El análisis de
puestos, en definitiva, no es más que la recopilación, organización y evaluación de la información
referente a un puesto de trabajo.

Informaciones que se deben obtener.- Las informaciones que se necesitan para llevar a cabo un
análisis de puesto efectivo se dividen en los (4) aspectos siguientes:

 Identificación y naturaleza del puesto.

 Descripción del puesto.
 Requerimientos de capacidad.
 Otros requerimientos
Identificación y naturaleza del puesto: El analista de personal debe identificar el puesto y localizar
su ubicación departamental y geográfica. Deberá definir el tipo de trabajo, si corresponde al
trabajo calificado en el área de profesional universitario o del nivel técnico, o es trabajo manual o
semicalificado, o de administración general. En esta etapa se determinara si él título del
nombramiento concuerda con la función específica.
Descripción del trabajo.- Se trata de obtener informaciones referentes a que trabajo específico
tiene signado el puesto y al esfuerzo físico y/o mental requerido para realizar el trabajo. La
descripción del trabajo deberá proporcionar datos que permitan determinar cómo se ejecuta el
trabajo.
Requerimiento de capacidad.- El análisis de puesto al valorar las diferentes tareas del trabajo y
determinar su nivel de complejidad y dificultad, permitirá definir los requerimientos de capacidad
y experiencia necesarios para desempeñar efectivamente el trabajo.
Otros requerimientos.- Un exhaustivo análisis de trabajo debe procurar obtener otras
informaciones, tales como: Supervisión ejercida o recibida, Grado de discrecionalidad para tomar
decisiones, Responsabilidad del puesto, Relaciones públicas, Condiciones de trabajo, Riesgo de
trabajo, Adiestramiento necesario.
LA ENTREVISTA.
La entrevista de trabajo más habitual se suele llevar a cabo entre el solicitante, la persona que
busca empleo, y un representante de la empresa que ofrece el empleo, mediante una sucesión de
preguntas y respuestas. Es lo que se conoce como entrevista individual. No obstante, no es el
único tipo que se practica.

Según el número de participantes distinguimos: Entrevista individual, Entrevista de panel,

Entrevista de grupo.
Entrevista individual.- La entrevista de trabajo individual es la más habitual de todas. Se lleva a
cabo entre la persona que busca el empleo y un representante de la empresa que ofrece el
puesto, normalmente un miembro del departamento de recursos humanos.

Entrevista de panel.- Este tipo de entrevista de trabajo es bastante similar a la entrevista

individual. Sin embargo, en este caso intervienen varios entrevistadores, en lugar de sólo uno.
Normalmente forman parte del departamento de Recursos Humanos de la empresa.

Entrevista de grupo.- La entrevista de grupo es, como su propio nombre indica, aquella en la que
participan un grupo de personas, en lugar de una sola. Es muy similar a la entrevista de panel,
aunque en este caso el aspirante es entrevistado sucesivamente por diferentes personas que
pertenecen a distintas áreas. En este tipo de entrevista es bastante frecuente que haya un
psicólogo de empresa.

Según el procedimiento de la entrevista distinguimos: Entrevista estructurada, Entrevista no

estructurada, Entrevista mixta, Entrevista de provocación de tensión.

La entrevista estructurada o preparada.- Es la más estática y rígida de todas, ya que se basa en

una serie de preguntas predeterminadas e invariables que deben responder todos los aspirantes a
un determinado puesto.

La entrevista no estructurada o libre.- es aquella en la que se trabaja con preguntas abiertas, sin
un orden preestablecido, adquiriendo características de conversación. Esta técnica consiste en
realizar preguntas de acuerdo a las respuestas que vayan surgiendo durante la entrevista.

La entrevista mixta o semiestructurada.- es aquella en la que, como su propio nombre indica, el

entrevistador despliega una estrategia mixta, alternando preguntas estructuradas y con preguntas
espontáneas.

La entrevista de tensión o de provocación de tensión.- es aquella en la que se emplean modos y

actitudes que tienen como objetivo provocar tensión en el candidato. Se utiliza fundamentalmente
en las entrevistas para cubrir aquellos puestos que deben desempeñarse en condiciones de gran
tensión.

LOS TEST PSICOLÓGICOS.

El test psicológico, también denominado como prueba psicológica, es un instrumento de tipo
experimental que se utiliza para medir o evaluar una característica psicológica específica, la
sanidad mental o aquellos rasgos esenciales y generales que marcan y distinguen la personalidad
de una persona.

Cómo se realizan los tests.- El comportamiento individual que los reactivos del test provocan
serán valorados comparándolos, ya sea estadística o cualitativamente con el de otros individuos
que son sometidos al mismo test, pudiéndose llegar a través de este método experimental a una
determinada clasificación del sujeto o sujetos en cuestión. Y asimismo, ese comportamiento
específico que observe el individuo ante un determinado reactivo debe representar lo más
fielmente posible el funcionamiento que tendría ese sujeto en determinadas situaciones
cotidianas en las cuales la capacidad que se le está evaluando se ponga en ejecución real.

Tipos de tests psicológicos.- Existen dos tipos de test psicológicos, los Psicométricos y los
Proyectivos.

Test Psicológicos.- Los primeros, miden y le asignan un valor a determinada cualidad o proceso
psicológico, como ser la inteligencia, la memoria, la atención, el desempeño cognitivo y la
comprensión verbal, entre otros. Están dirigidos a actividades de evaluación y de selección, tal
sería el caso de las entrevistas laborales. Casi siempre, cuando uno aplica por algún puesto laboral,
además de ser evaluado en cuanto a experiencia y conocimientos, será sometido a un test
psicológico para determinar si cumple con las características psicológicas que el puesto en
cuestión demanda.

Los test psicométricos.- Son usados a instancias del diagnóstico clínico. Su organización,
comprensión, administración, interpretación e incluso la corrección suelen estar estandarizada y
objetivada.

Los Test Proyectivos.- Se encuentran inscriptos dentro de lo que se conoce como la corriente
dinámica de la Psicología. Parten de una hipótesis menos estructurada que los anteriores y que
pondrá a prueba la individualidad de la respuesta de cada individuo en orden a inferir sus rasgos
de personalidad. Este tipo de test suele ser más usado en ámbitos clínicos, forenses e infantiles.

EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL.

La evaluación del rendimiento de los trabajadores tiene como objetivo conocer de la manera más
precisa posible cómo está desempeñando el empleado su trabajo y si lo está haciendo
correctamente.

Estas evaluaciones se utilizan para tomar decisiones acerca de los aumentos de sueldo,
promociones, ascensos, despidos, etc. También pueden utilizarse con fines de investigación, para
saber hasta qué punto es efectivo un instrumento de evaluación del rendimiento o de selección de
personal.

Técnicas de evaluación del rendimiento

Técnicas objetivas

1. Medidas de producción.- Para medir la producción podemos, por ejemplo, contar el número de
palabras que un trabajador puede escribir por minuto usando un procesador de textos y un
ordenador.

2. Monitorización por ordenador.- Muchas personas utilizan el ordenador habitualmente para

realizar su trabajo. Esto ha permitido que muchas empresas programen sus ordenadores para
monitorizar el trabajo de sus empleados. Por ejemplo, los ordenadores pueden medir el número
de pulsaciones por minuto al usar el teclado, la incidencia de errores, el ritmo de trabajo, o el
tiempo de descanso para las comidas. Los ordenadores se utilizan también para monitorizar a
empleados de trabajos relacionados con la comunicación, como tele operadores.

3. Datos personales relacionados con el trabajo.- Otra forma de evaluación del rendimiento
consiste en utilizar datos como nivel de absentismo, accidentes, historial de ganancias, etc. Estos
datos pueden aportar poca información acerca de la competencia del trabajador al hacer su tarea,
pero pueden usarse para distinguir a los buenos empleados de los malos.

Técnicas subjetivas.

1. Informes de rendimiento.- Consisten en breves ensayos describiendo el rendimiento del

trabajador. Tienen la desventaja de que pueden ser muy ambiguos a la hora de describir el
comportamiento del empleado, y pueden estar influenciados por las preferencias del supervisor
que escribe el informe.

2. Técnicas de valoración de mérito Estas técnicas se diseñaron para intentar reducir la

ambigüedad y alcanzar una mayor objetividad.

a) Escalas de valoración.- Consiste en hacer una lista con los aspectos más importantes para la
realización de ese trabajo (por ejemplo, cooperación, habilidades de comunicación, etc.) y
especificar hasta qué punto un trabajador posee cada una de esas características (suele usarse una
escala de 1 a 5).

b) Ranking.- Los supervisores hacen una lista de los trabajadores, ordenándolos en función de su
nivel en determinadas características y en el rendimiento general. En esta técnica, cada trabajador
se compara con todos los demás en cada una de las características evaluadas, situándolo en un
lugar del ranking.

c) Comparación de pares.- Las comparaciones se hacen entre dos personas cada vez y cada
persona se va comparando con todas las demás. Si han de evaluarse varias características, la
comparación ha de realizar para cada una de ellas.

d) Distribución forzada.- Los supervisores valoran a los empleados en proporciones fijas, de

acuerdo con una distribución predeterminada. Por ejemplo:
Superior: 10%, Por encima de la media: 20%, En la media: 40%, Por debajo de la media: 20%,
Pobre: 10%
De este modo, un 10% de los trabajadores se situaría en el grupo de rendimiento superior, un 20%
en el grupo de rendimiento por encima de la media, etc.

e) Elección forzada.- Los supervisores tienen que elegir entre dos frases positivas o dos negativas,
aquella que mejor describa al trabajador o la que peor lo describa. Por ejemplo: Elegir la que
mejor describa al trabajador: Es confiable / Es agradable Elegir la que peor describa al trabajador:
Es arrogante / No le interesa trabajar bien.
f) Escalas de valoración conductual.- Estas escalas se usan para evaluar el rendimiento laboral en
términos de conductas específicas que son importantes para el éxito en el trabajo. Para diseñar
una escala de este tipo, los supervisores o personas familiarizadas con el trabajo en cuestión
observan la ejecución de los trabajadores y anotan las conductas necesarias para realizar el
trabajo satisfactoriamente.

g) Escalas de observación conductual.- En estas escalas, los empleados son evaluados también en
términos de conductas críticas, pero lo que se evalúa en este caso es la frecuencia de dichas
conductas durante un periodo de tiempo determinado.

3. Gestión en función de objetivos.- Implica que haya un acuerdo entre trabajadores y

supervisores para establecer una meta que el empleado debe cumplir en un plazo de tiempo
determinado, generalmente un año. Luego se evalúa lo bien que los trabajadores han cumplido
esos objetivos. Las metas deben ser realistas y específicas, descritas con la mayor claridad posible.
Durante la evaluación, los supervisores y los empleados discuten hasta qué punto se han logrado
esos resultados.

ERRORES QUE TE IMPIDEN TENER ÉXITO EN EL TRABAJO

Los siguientes, son algunos comportamientos comunes que puede que no sean tan destructivos
como las adicciones pero, a la larga y al repetirse en el tiempo, resultan sumamente perjudiciales
si no llegas a superarlos:
1. Postergar las tareas.- Si sueles entregar los trabajos tarde con demasiada frecuencia, los demás
dejarán de confiar en ti, empezarán a estar resentidos e intentarán pasarte por alto en la cadena
de trabajo.

2. No estar lo bastante preparado.- La idea de que lo que deseas vender es lo que la gente desea
comprar es un camino directo al desastre, a menos que hayas investigado a fondo el mercado. No
todo lo que a primera vista parece ser una buena idea va a ser productivo y viable.

3. No aprender de tus errores.- Las personas con éxito no cometen menos errores que quienes
fracasan, pero no repiten sus errores. En realidad aprendemos más de nuestros errores que de
nuestros éxitos, y no deberíamos pasar por alto esta valiosa fuente de aprendizaje negándonos a
aceptar nuestros errores y a utilizarlos para mejorar.

4. Ser competente pero sin encanto personal.- Tanto los sabelotodo que no saben de lo que están
hablando, como los sabelotodo que sí lo saben, resultan repelentes a los demás. La mayoría de las
personas prefieren tratar con gente capaz pero afable, antes que con gente brillante pero
desagradable.

5. Decir sí cuando deseas decir no.- Si sacrificas el respeto para gustar a los demás diciendo sí en
todo momento, ni te respetarán ni gustarás a los demás. Es difícil que alguien te siga agradando
cuando has perdido el respeto hacia él o ella.
6. Tener expectativas poco realistas.- Cuando confundes lo que es razonable con lo que es
realista, te estás arrastrando a ti mismo al fracaso. Es razonable reestructurar tu negocio; es poco
realista hacerlo todo de una vez.

7. Implicarte con las personas equivocadas.- Un ejecutivo de una cadena de venta de hardware
contrató a una persona a quien consideró fuerte y duro. Su grave error fue confundir la terquedad
y rigidez con la fuerza de carácter.

QUÉ PUEDES HACER SI ODIAS TU TRABAJO

Por mucho que odies tu trabajo, no siempre es fácil cambiarlo por otro. A veces, aunque solo sea
temporalmente, no queda más remedio que seguir en el mismo puesto de trabajo que detestas.
Sin embargo, durante el tiempo que sigas en ese puesto de trabajo, puedes ir haciendo una serie
de cosas que te ayudarán a aclararte, a trazar nuevas metas y a tener muy claro qué es lo que no
te gusta de ese trabajo.

1. Comienza a centrarte en lo que de verdad deseas en vez de en cuánto deseas escaparte. Cuando
te encuentres quejándote acerca de tu trabajo, detente en medio de la frase y piensa. "Lo que
deseo tener es...."

2. Crea una imagen mental que te describa en tu trabajo. ¿Estás en la orilla de un río sin
posibilidad de llegar al otro lado? ¿Perdido en una selva? ¿Asomándote a través de un seto
espinoso? Esto te ayudará a tener más clara la visión que tienes sobre tu trabajo y el efecto que
produce en ti, así cómo a averiguar qué es lo que necesitas: ¿Estabilidad? ¿Mayor satisfacción?
¿Menos carga de trabajo?.

3. Piensa en desarrollar tus habilidades. Haz todos los cursos que puedas y céntrate en las
habilidades que necesitas para que sirvan de base para tu propio negocio o el trabajo que
desearías conseguir.

4. Céntrate en un rendimiento satisfactorio, no superior. Utiliza la diferencia de tiempo para

construir tu nueva vida. La gente a menudo dice "¡No puedo hacer nada; trabajo diez horas al
día!".

5. ¿De qué conflictos estás escapando? ¿Falta de honradez? ¿Avaricia corporativa? ¿Hipocresía?
Permítete preguntarte si estas características se reflejan en tu propia vida o incluso en tu mente. Si
todo el mundo a tu alrededor parece deshonesto, ¿estás siendo deshonesto contigo mismo? ¿Con
otras personas? Después de resolver tus propios conflictos, puedes encontrar que tu lugar de
trabajo ha cambiado o que has sido catapultado a una vida nueva más satisfactoria.

CÓMO MANEJAR A UN JEFE DIFÍCIL

El éxito en el manejo de un jefe difícil es un desafío, pero a menudo factible. Primero, debes
intentar entender las razones de su comportamiento difícil. En segundo lugar, tienes que manejar
tus propias emociones negativas con respecto a su comportamiento de modo que no caigas en un
comportamiento que te perjudique (por ejemplo, emplear una táctica de cerrojo, o contraatacar a
tu jefe). Tercero, una vez que comprendes y has manejado tus propias reacciones negativas,
puedes trabajar para comunicar tus preocupaciones o problemas, pero de una manera positiva y
provechosa, creando una atmósfera adecuada para la resolución del problema.

Cuando tu jefe te critica injustamente.- Si piensas que tu jefe te ha criticado injustamente, ¿cuál
es la mejor manera de exponerle tus preocupaciones? Debes discutir tus preocupaciones; no
enfrentarte a tu jefe. Hay una diferencia. Es necesario llevar a cabo la discusión de tus
preocupaciones de una manera que no implique enfrentamiento. Como en un matrimonio, debes
intentar manejar tus quejas de una manera que no cause un daño adicional a la relación.

¿Cuál es la mejor manera de responder a la crítica de tu jefe?- Intenta ver la crítica como
información valiosa sobre cómo mejorar, no como un ataque personal. Intenta separar tu yo
personal de tu yo laboral. Esfuérzate por intentar controlar tus impulsos para reaccionar de modo
emocional o defensivo. Intenta ver la crítica como una oportunidad de trabajar junto al jefe en un
plan de desarrollo.

¿Cuál es la mejor manera de manejar el estrés en el lugar de trabajo?- El estrés está siempre en
el ojo del observador. Lo que puede causar estrés a un empleado en el trabajo, puede incluso no
provocar ni una mínima preocupación a otro. La clave para manejar el estrés está en conocer los
estresores específicos en el ambiente de trabajo a los que eres particularmente sensible y las
señales de aviso en tu propio cuerpo y mente que indican una sobrecarga de estrés.

ESTRÉS LABORAL: EL SÍNDROME DE ESTAR QUEMADO

El estrés laboral o burnout es el proceso gradual por el cual una persona, en respuesta al estrés
prolongado y la tensión física, mental, y emocional, se desconecta o aleja de su trabajo y otras
relaciones significativas.
ETAPAS DEL ESTRÉS LABORAL.- Podemos diferenciar el estrés laboral en cuatro etapas que van
apareciendo progresivamente, conforme los síntomas se agravan. Estas etapas son las siguientes:
1. Agotamiento físico, mental y emocional.- En esta etapa todavía realizas bien tu trabajo, pero
tan pronto como llegas a casa te derrumbas en el sofá sin ganas de hacer nada en absoluto. Tal vez
tu trabajo te exige hacer mucho con muy escasos medios, afrontar numerosas responsabilidades
sin tener la autoridad suficiente como para llevarlas a cabo adecuadamente o hacer juegos
malabares con un horario imposible.
2. Vergüenza y duda.- Quizás este panorama te resulte familiar. Un supervisor (o profesor) te
asigna un nuevo proyecto o tarea. Quieres emprenderlo pero una parte de ti desea salir corriendo.
Notas que has pedido confianza y te sientes mal contigo mismo. Puedes incluso comenzar a
despreciar tus últimos logros y quitarte méritos.
3. Cinismo y crueldad o insensibilidad.- en respuesta a esa sensación de prolongada inseguridad o
vulnerabilidad, algunas personas consideran que sólo hay una cosa que pueden hacer: ponerse
una pesada armadura. Desarrollan una actitud similar a "mira sólo por ti", "cúbrete las espaldas",
"nadie va a venir a por mí". A corto plazo esta estrategia suele funcionar.
4. Fracaso, impotencia y crisis.- el burnout es como intentar competir en una maratón. Incluso los
corredores olímpicos deben establecer un ritmo adecuado, pues nadie puede correr todo el
tiempo a toda velocidad sin caer al suelo agotado. En la cuarta etapa, las defensas psicológicas se
vienen abajo. Es el momento en que ya no puedes más y comienzan a aparecer grietas en la
armadura defensiva.
Medidas preventivas ante el burnout.- Desde la aparición del concepto, se han intentado
desarrollar estrategias para eliminar o reducir los riesgos que dan lugar a su aparición, así como
para mejorar la calidad de vida laboral y prevenir el estrés en el trabajo. Paradójicamente, se suele
poner el acento en la intervención individual, cuando se sabe que las causas residen en el entorno
de trabajo. Los gestores de recursos humanos han de colaborar para prevenir este riesgo, así como
los servicios de prevención, que deben conocer el proceso de este fenómeno y las estrategias de
prevención e intervención.
Nivel organizativo
● Realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales, modificando aquellas condiciones
específicas y antecedentes que promueven la aparición del SQT.
● Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre los objetivos de la
organización y los percibidos por el individuo.
● Establecer mecanismos de feedback o retroinformación del resultado del trabajo.
● Promover el trabajo en equipo.
● Disponer de oportunidad para la formación continua y desarrollo del trabajo.
● Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando la toma de decisiones.
● Disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo, evitando ambigüedades y
conflictos de roles. Establecer objetivos claros para los profesionales.
● Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
Nivel interpersonal
● Es preciso fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el trabajo en grupo y
evitar el aislamiento. Formarles en estrategias de colaboración y cooperación grupal.
● Promover y planificar el apoyo social en el trabajo
● Se recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relación con el trabajo por parte de los
profesionales.
● Dirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores en ello.
● Entrenamiento en habilidades sociales
● Es preciso establecer sistemas democráticos-participativos en el trabajo.
Nivel individual
● realizar una orientación profesional al inicio del trabajo.
● es importante tener en cuenta la diversificación de las tareas y la rotación en las mismas.
● poner en práctica programas de formación continua y reciclaje.
● mejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para afrontar las situaciones
estresantes.
● formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas.
● entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones inevitables de relación con el
usuario ● implementar cambios de ambiente de trabajo, rotaciones.
 CÓMO CONSEGUIR UN BUEN EMPLEO.
No hay motivo para pensar que no puedas encontrar un buen trabajo en tu área de estudio o
especialización. Lo principal en esta tarea es saber cómo "venderse".

El currículum

1. Utiliza siempre papel blanco de alta calidad, tamaño A4, y una letra de 12 puntos. Evita usar
papel o letra de color, cuadros o dibujos. Escribe por una cara solamente y no más de 3 páginas.
2. Pon tu nombre, dirección, número de teléfono, y dirección de correo electrónico al principio de
la primera página. Escribe tu nombre en un tamaño mayor que el resto y en negrilla para hacerlo
resaltar.
3. Utiliza encabezados en negrilla para separar las diversas secciones del currículum (por ejemplo,
educación, logros, historia laboral, etc.)
4. Si tienes más educación que experiencia, pon tu educación primero, y viceversa.
5. Si careces de experiencia profesional, enumera tus logros. Los logros pueden ser personales,
educativos, físicos, u ocupacionales. Especifica dichos logros en función de la capacidad utilizada
(desarrollar, escribir, crear), de las personas a quien fue dirigido (estudiantes, agencia, clientes), y
del resultado (mayor aprendizaje, aumento de ventas, mejor funcionamiento del equipo de
trabajo, etc).
6. Enumera cualquier premio, certificado, trofeo, etc. recibido en una sección separada.
7. Enumera cualquier experiencia de trabajo voluntario así como cualquier experiencia profesional
especificando la posición que ocupaste, el nombre de la agencia, y el período de tiempo que
estuviste allí.
8. Asegúrate de que no cometes errores ortográficos o gramaticales.
9. Entrega personalmente tu currículum a la persona que ofrece el empleo si es posible.

La carta de presentación

1. Incluye una carta de presentación con cada currículum que envíes.

2. En la carta debe aparecer tu nombre, dirección, y número de teléfono; el nombre del
empresario o empleador, la dirección, y el número de teléfono; y la fecha actual. Nunca escribas
como remitente, "a quien pueda interesar". Si no sabes el nombre del destinatario, telefonea y
averígualo o no la dirijas a ninguna persona. Comienza la carta utilizando el término "estimado/a"
(por ejemplo, estimado sr. García).
3. En el primer párrafo, explica dónde oíste hablar del ofrecimiento de trabajo, el nombre del
puesto ofrecido, y tus deseos de conseguirlo.
4. Enumera tres o cuatro de tus logros, separando las descripciones con doble espacio y
comenzando cada una con un guión o asterisco.
5. En el párrafo final, vuelve a expresar, con otras palabras, tu interés en el puesto, tu confianza en
lograrlo, y tu disponibilidad para una entrevista, junto con tu número de teléfono.
6. Termina la carta con, "Atentamente", o algo similar. Deja aproximadamente cinco espacios para
firmar a mano y mecanografía tu nombre debajo de la firma.
La entrevista

1. Viste de una manera profesional. Los hombres deben usar traje y corbata y las mujeres traje de
falda o pantalón. Usa colores como negro, gris, marrón o blanco. Usa un mínimo de maquillaje y
joyas. No uses perfume.
2. Estrecha la mano del entrevistador, preséntate y di por qué estás ahí.
3. Mantén el contacto visual siempre cuando el entrevistador está hablando, pero solamente de
vez en cuando, cuando estás hablando tú.
4. Siéntate derecho con las manos apoyadas en tu regazo e intenta no hacer ningún gesto
nervioso.
5. Ten preparadas algunas preguntas para hacer al entrevistador acerca del trabajo (por ejemplo,
"cuál sería mi primer proyecto", etc.)
6. Sé honesto/a y tómate tu tiempo para contestar.
7. Si no entiendes lo que se te está preguntando, pide que te lo aclare.
8. Indica tu buena voluntad para aprender, tu interés en el puesto, y las habilidades que puedes
aportar al trabajo (enumera tus logros).
9. Da las gracias al entrevistador por la entrevista, estrecha su mano y pregunta cuándo podrías
tener una respuesta.
10. Envía una carta de agradecimiento inmediatamente después de finalizar la entrevista. Indica tu
nombre, dirección, y número de teléfono; el nombre de la persona que ofrece el empleo, la
dirección, y el número de teléfono; y la fecha actual. Da las gracias por la entrevista, nombra el
trabajo, di cuál fue la fecha de la entrevista, y reitera tu interés y capacidad para el puesto. Si
tienes alguna preocupación por el modo cómo respondiste a alguna pregunta, expón de nuevo tu
respuesta de un modo más adecuado.

Dónde y cómo buscar

Sólo una pequeña parte de las ofertas de empleo aparecen en periódicos, Internet o medios
similares, de modo que es aconsejable que tengas en cuenta otras alternativas.
En primer lugar, decide en qué quieres trabajar y qué características tendría que tener tu puesto
de trabajo. Después pregunta a todas las personas que conoces (amigos, familia, vecinos,
profesores, tu médico, tu dentista, etc.) para conseguir algunos nombres y números de teléfono
de las personas que hacen lo que tú desearías hacer. Luego haz una lista de preguntas que
quisieras hacer a esas personas (por ejemplo, ¿qué educación/experiencia se requiere para tu
trabajo? ¿Cómo podría introducirme? ¿Cómo es un día de trabajo? ¿Cuál es el sueldo medio?).
Luego llámalos y queda con ellos, haz tus preguntas, dales las gracias por su tiempo, y pregúntales
con quién creen que deberías hablar también.

CÓMO SER UN BUEN LIDER

No nacemos líderes pero muchos de nosotros tenemos las capacidades para serlo pero debemos
desarrollarlas. No se puede confundir directivo y líder. Un líder crece a través de su desarrollo
personal y con la repetición de hábitos positivos. Lo que define a un líder son sus valores y sus
experiencias. Hay ciertas cualidades que todo líder debe reunir.
1. Aptitudes diarias: Actúa apasionadamente, se optimista, motiva y valora a tu gente, demuestra
tus valores en los pequeños actos con todos, todo el tiempo (honestidad, coraje, perseverancia,
lealtad, humildad).
2. Relaciones interpersonales: El liderazgo no tiene nada que ver con el cargo o el título, el
liderazgo se demuestra con las relaciones interpersonales. Cumples promesas, escuchas
atentamente, dices la verdad, fomentas el respeto y logras relaciones de confianza duradera y
genuina.
3. Mueve a la acción: ser un líder no es dirigir a los demás, sino que debes tener actitudes que
inspiren a las personas de tu entorno y las muevan a actuar.
4. Eficacia personal: Enfócate en lo valioso, prioriza, reclasifica las metas, ten momentos de
reflexión solo o sola.
5. Visión: las ideas se han convertido en la materia prima de los proyectos exitosos, pero no son
más que eso, materia prima. Después de la creatividad e innovación falta la ejecución. Debes crear
e innovar pensando en la ejecución desde un principio.
6. Ser el Coach del equipo: aconsejas, observas cosas que se pueden mejorar, compartes
experiencias pasadas generosamente.
7. Tomar decisiones: Toma las decisiones necesarias y ponlas en práctica después de consultar a
tu equipo. Cuanto más los miembros del equipo puedan participar en la toma de decisiones
mayor será su motivación.
8. Comunicar: Debes saber lo que quieres, comunicar con eficacia tus intenciones, transmitir tu
fuerza y dinamismo a los demás.
9. Gestionar el tiempo: Si sabes gestionar tu tiempo, eres capaz de administrar cualquier cosa.
10. Gestionar los Conflictos: La gestión de los conflictos es uno de los puntos en los que un líder se
pone a si mismo más en juego. Porque en este caso, debes demostrar tus habilidades de liderazgo:
capacidad de análisis, justicia en el diagnóstico, construcción y alineamiento de tu equipo.

SATISFACCIÓN LABORAL: QUÉ PUEDES HACER CUANDO NO SABES

QUÉ HACER
La insatisfacción en el trabajo puede deberse a diversas causas:
 Trabajo repetitivo que produce aburrimiento.
 Una gran cantidad de trabajo con salario bajo.
 Síndrome de estar quemado (burnout) debido al estrés excesivo.
 Demasiados años en el mismo trabajo, de manera que ya no supone un reto.
 Falta de formación que impide ascender a puestos superiores.
 Realizar un trabajo que está por debajo de tus habilidades o formación.
 Muy poco tiempo libre.
 Ambiente laboral que no tiene en cuenta las necesidades y sugerencias de los empleados.
 Ambiente laboral autoritario, con gran cantidad de hostilidad.
 Bajo prestigio y estatus debido al tipo de trabajo realizado