INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR

DE TANTOYUCA
INGENIERÍA INDUSTRIAL

DOCENTE:

ING. JAIME DEL ANGEL ESCUTIA

ASIGNATURA:

RELACIONES INDUSTRIALES

TRABAJO:

CUESTIONARIO

ALUMNO:

DEL ANGEL DEL ANGEL FIDEL 163S0181

8º” D” MANUFACTURA

01 de abril de 2020
1. ¿Cuál es la importancia de la selección de empleados?

Una empresa que selecciona empleados de alta calidad cosecha beneficios sustanciales, estos
individuos deben ser los que mejor se adapten a un puesto en particular y a la organización. Si los
individuos están demasiado capacitados, deficientemente capacitados o, por alguna razón, no se
adaptan al puesto de trabajo o a la cultura de la organización, serán ineficaces y probablemente
abandonarán la empresa.

2. ¿Qué factores ambientales podrían afectar el proceso de selección? Explique cada uno.

Consideraciones legales: desempeñan un papel significativo en la administración de RH en virtud de

la legislación, las órdenes ejecutivas y las decisiones de las cortes. Es decir, se deben realizar
preguntas que estén relacionadas con el trabajo no fuera de él.
Rapidez en la toma de decisiones: El tiempo disponible para tomar una decisión de selección
también puede tener un efecto mayor sobre el proceso de selección debido a que Ciertas
condiciones también tienen un efecto sobre la rapidez necesaria para tomar decisiones.
Jerarquía organizacional: las organizaciones siguen enfoques diferentes para ocupar los puestos a
distintos niveles, es decir se utilizan diferentes procesos de selección dependiendo del puesto.
Reserva de candidatos: El número de candidatos capacitados que se reclutan para un puesto en
particular constituye la reserva de candidatos. El proceso será verdaderamente selectivo sólo si
existen varios aspirantes capacitados. Sin embargo, quizá sólo uno de los aspirantes con las
habilidades requeridas esté disponible.
Tipo de organización: El tipo de organización empleadora, ya sea una organización privada,
gubernamental o no lucrativa, también afecta el proceso de selección. Una empresa del sector
privado está intensamente orientada hacia las utilidades.

3. ¿Cuáles son los pasos básicos que se siguen por lo regular en el proceso de selección?

Candidato al puesto
Entrevista preliminar
Revisión de solicitudes de empleo y currículos
Pruebas de selección
Entrevistas de empleo
Investigación previa al empleo: verificación de antecedentes y referencias.
Decisión de selección
Examen físico
El individuo se convierte en un empleado
 4. ¿Cuál es el propósito general de las entrevistas preliminares?

eliminar a aquellos aspirantes que obviamente no reúnan los requisitos para el puesto .

5. ¿Cuál es el propósito de un formato de solicitud de empleo?

incluye información esencial y se presenta en un formato estandarizado para ver si existe una correspondencia
aparente entre el individuo y el puesto de trabajo. Los administradores encargados de la contratación comparan la
información contenida en una solicitud de empleo con la descripción del puesto para determinar si existe
concordancia entre los requisitos de la empresa y las cualidades del candidato.

6. ¿Qué tipos de preguntas deben hacerse en una solicitud de empleo?

Una solicitud contiene por lo regular secciones para indicar nombre, dirección, número telefónico, datos sobre
servicio militar, formación académica y experiencia laboral.

7. ¿Cuál sería la razón de selección si hubiera 15 candidatos y tan sólo una posición vacante?
Interprete el significado de esta razón de selección.

8. ¿Cuáles son las ventajas y los problemas potenciales en el uso de las pruebas de selección?

constituyen un medio confiable y exacto de predecir el desempeño en un puesto de trabajo además Son una forma
más eficiente de conseguir ese tipo de información y ayudan a que se contrate personal mejor capacitado y se
evalúan problemas potenciales tales como aptitudes, personalidad, habilidades y motivación de los empleados
potenciales, y permiten a los administradores elegir candidatos de acuerdo con la manera en la que éstos se
ajustarán dentro de los puestos vacantes y la cultura corporativa.

9. ¿Cuáles son las características básicas de una prueba de selección adecuadamente diseñada?

Las pruebas de selección adecuadamente diseñadas deben basarse en normas sólidas, además

de ser estandarizadas, objetivas, confiables y, sobre todo, válidas.

Estandarización: es la uniformidad en los procedimientos y las condiciones relacionados con la

administración de las pruebas.

Objetividad: se logra cuando todos los que califican una prueba obtienen los mismos resultados. Las
pruebas de opciones múltiples y del tipo verdadero o falso son objetivas.
Normas: es un marco de referencia para comparar el desempeño de un candidato con el de otros.
Específicamente, una norma refleja la distribución de muchos puntajes obtenidos por personas
similares al candidato que está siendo examinado.

Confiabilidad: es el grado en el cual una prueba de selección arroja resultados consistentes.

Validez: es la medida en la cual una prueba mide lo que pretende medir. Si una prueba no puede
indicar la habilidad para desempeñar un trabajo, carece de valor.

10. ¿Cuáles son los tipos de validación? Defina cada uno.

Validez relacionada con el criterio: método de validación de pruebas que compara los puntajes de
las pruebas de selección con algún aspecto del desempeño del trabajo determinado, por ejemplo, a
través de la evaluación del desempeño.

Validez del contenido: método de validación de pruebas a través del cual una persona ejecuta
ciertas tareas que realmente se requieren para el puesto, o resuelve una prueba escrita que mide el
conocimiento relevante del trabajo.

Validez del constructo: método de validación de pruebas que determina si una prueba mide ciertos
constructos, o rasgos, que el análisis de puestos considera importantes para la realización de un
trabajo.

11. Identifique y describa los diversos tipos de pruebas de empleo.

Pruebas de aptitudes cognitivas: determinan las habilidades generales de razonamiento,

memorización, vocabulario y fluidez verbal, así como las habilidades numéricas.

Pruebas de habilidades psicomotrices: miden la fuerza, la coordinación y la destreza.

Pruebas de conocimiento del puesto: miden los conocimientos de un candidato en relación con los
deberes del puesto que pretende ocupar.

Pruebas de muestras de trabajo: aquellas que requieren que un candidato ejecute

una tarea o un conjunto de tareas que son representativas de un puesto.

Pruebas de interés vocacional: indican la ocupación en la cual una persona

está más interesada y en la que probablemente se sentirá más satisfecha.

Pruebas de personalidad: son medidas de rasgos, temperamentos o disposiciones reportadas

por el propio individuo.

12. ¿Cuál es el propósito de un centro de evaluaciones?

Evaluar el talento administrativo y evaluar el desempeño actual de los individuos en el trabajo y

también para determinar qué tan bien se desenvolverían ante asignaciones nuevas o más amplias.

13. ¿Qué información debe obtenerse a partir de una entrevista?

Experiencia laboral
Logros académicos
Habilidades interpersonales
Cualidades personales
Adaptación organizacional

14. ¿Cuáles son los tipos generales de entrevistas?

Entrevistas no estructuradas: Entrevista en la cual se hacen preguntas abiertas y de sondeo al

candidato al puesto de trabajo.

Entrevista estructurada: el entrevistador hace la misma serie de preguntas relacionadas

con el trabajo a todos los candidatos a un puesto en particular.

Entrevistas conductuales: en ella se pide a los candidatos que relaten aquellos incidentes reales

de su pasado que sean relevantes para el puesto en cuestión.

15. ¿Qué es una entrevista conductual? ¿Qué tipos de preguntas incluiría una entrevista
conductual?

es de tipo estructurado; en ella se pide a los candidatos que relaten aquellos incidentes reales

de su pasado que sean relevantes para el puesto en cuestión. Y las preguntas que incluyen son:

acerca de acontecimientos específicos en vez de pedirles simplemente que hablen de sí mismos. Se

diseñan para probar las habilidades de los solicitantes para trabajar bajo presión y en colaboración
con otros, así como para determinar si son capaces de resolver conflictos. Las preguntas que se
hacen en las entrevistas para indagar el comportamiento de los candidatos son seguras desde el
punto de vista legal, ya que están relacionadas directamente con el puesto de trabajo.

16. ¿Cuáles son los diversos métodos de entrevistas? Defina cada uno.

Entrevista personal: En una entrevista de empleo típica, el candidato se reúne cara a cara con un
entrevistador

Entrevista grupal: varios solicitantes de empleo interactúan en presencia de uno o más

representantes de la compañía.

Entrevista de panel: varios de los representantes de la empresa entrevistan a un candidato

al mismo tiempo.

Entrevistas múltiples: los candidatos son entrevistados por los compañeros de trabajo, los
subordinados y los supervisores.

Presentación realista del puesto: Método de exponer información del puesto de trabajo, tanto
positiva como negativa, ante un candidato de una manera imparcial.

17. ¿Qué es una presentación realista del puesto de trabajo?

Método de exponer información del puesto de trabajo, tanto positiva como negativa, ante un
candidato de una manera imparcial. Esto debe hacerse por lo regular al principio del proceso de
selección y, por supuesto, antes de que se haga una oferta de trabajo.

18. ¿Cuáles son las implicaciones legales de las entrevistas?

Cuando se hacen, las respuestas crean una responsabilidad legal para el empleador. La regla
básica de una entrevista es la siguiente: “Haga tan sólo preguntas relacionadas con el trabajo”

19. ¿Por qué una empresa debe hacer una investigación previa al empleo?

Las investigaciones de los antecedentes implican la obtención de datos a partir de varias fuentes,
incluyendo empleadores anteriores, asociados de los negocios, burós de crédito, agencias del
gobierno e instituciones académicas, y se han vuelto cada vez más importantes. Para contratar
mejores empleados.

20. ¿Por qué debería un empleador preocuparse por las contrataciones negligentes y la negligencia
al dar referencias?

Debido a la responsabilidad en la que incurre un empleador cuando no realiza una investigación

razonable de los antecedentes de un candidato, y después asigna a un individuo potencialmente
peligroso a un puesto en el cual éste puede causar daños.

la responsabilidad en la que pueden incurrir los empleadores al no hacer una advertencia acerca de
un problema particularmente severo con un ex empleado.

21. ¿Cuál es el propósito de las pruebas genéticas y del análisis grafológico?

El propósito básico del examen médico es determinar si un candidato es físicamente capaz de

realizar el trabajo.

22. ¿Por qué debería tomarse la decisión de selección antes de aplicar un examen médico?

Para determinar si un candidato es físicamente capaz de realizar el trabajo.

23. ¿Qué es un sistema de seguimiento de los candidatos a los puestos de trabajo?

consiste en una serie de aplicaciones de programas de cómputo diseñadas para ayudar a una
empresa a seleccionar a los empleados con más eficacia. permiten que el área de RH y los
administradores de línea vigilen la totalidad del proceso de selección.

24. ¿Cuáles son algunas métricas para evaluar el reclutamiento y la selección?

Tasa de rotación: número de veces en promedio que los empleados tienen que ser remplazados
durante un año.

Tasa de aceptación: número de candidatos que aceptaron el puesto dividido entre el número de
candidatos a los cuales se ofreció dicho puesto.

Tasa de rendimiento: es el porcentaje de candidatos provenientes de una fuente y un método en

particular que logran llegar a la siguiente etapa del proceso de selección.