Análisis de

puestos
Jaime Grados
 1. Su contenido,
determinado por el
conjunto de funciones El puesto
concretas.

Es un conjunto de
operaciones, cualidades,
responsabilidades y
condiciones que forman una
unidad de trabajo específica e
impersonal, que no se ve
afectado por transferencias
internas, promociones o
remociones.

2. Sus requisitos,
determinados por los
factores de habilidad,
esfuerzo,
responsabilidad y
condiciones de trabajo.
Estos elementos son
necesarios para
desempeñar la labor de
modo eficiente.
 a) Recabar todos los
datos referentes al
puesto con integridad y
precisión.

b) Separar los elementos

objetivos que
d) Organizar el Para aplicar la técnica constituyen el trabajo,
de los subjetivos que
conjunto de los del análisis de puestos debe poseer el
resultados del análisis.
se requiere: trabajador, y ordenar
ambos grupos con los
datos correspondientes.

c) Consignar por escrito

los datos obtenidos de
manera clara y
sistemática.
Elementos del análisis de
puestos
Descripción del puesto

• Título, clave, categoría, horario, ubicación, jerarquía

Descripción genérica

• Síntesis de responsabilidades y facultades

Descripción específica

• Detalle de las operaciones involucradas en el puesto

Requisitos

• Competencias y responsabilidades
Medios para hacer un
análisis

Observación
Entrevistas
directa

Cuestionarios
Valuación de puestos Sistema de alineamiento
• Todos los puestos se jerarquizan y se ubican en
La finalidad de la valuación de puestos una escala continua, partiendo del más
es proporcionar bases sistemáticas y importante para la empresa hacia el más
objetivas para la determinación del elemental.
valor de diversos trabajos y, de esta
manera, establecer un sistema racional
de paga.

Método de comparación de factores Sistema de valuación por puntos

• El método consiste en dar un orden a los
diferentes empleos, tomando como punto de
referencia los factores que los integran.
• Este método supone también la asignación de
valores monetarios, que pueden representarse con
puntos.
• Comparar las características de un puesto con
modelos o definiciones que hayan sido
preestablecidos
• Asignar a éstos un valor determinado con base en
la comparación realizada con anterioridad
• Asignar a cada puesto el sitio que le corresponda,
en una escala de sueldos o salarios previamente
establecida con base en métodos estadísticos.

Perfil Guía de Hay

• Por medio de las tablas guía. Al igual que con los
valores asignados a cada factor del puesto, se
elaboran con base en las características y
necesidades de la empresa.
• Por medio del perfil del puesto. Para obtener este
perfil se considera la proporción de habilidades,
solución de problemas y responsabilidad por
resultados, que en su conjunto integran 100% de
la estructura del puesto.