Análisis y Diseño de Puestos

Job Description
Parte 1
Logro de la sesión

Explicar qué es un análisis de

puesto, las partes que lo
componen y cómo la
información que genera se
utiliza en conjunción con las
funciones de gestión de
personas.
 Temario

• Diferencia entre análisis de puestos, descripción de

puestos, puestos y tareas.
• Contenido del puesto según la descripción.
• Usos del análisis de puestos.
• Clasificación de la información.
Ejercicio

Observemos este video:

https://www.youtu.be/PVPgAJ1CrQ8
 Reflexiona…

¿Cuántos puestos de
trabajo hay en cada uno?
¿Cuántos ¿Por qué?
trabajadores tiene
Tranquilo y cuántos
Remolino?
¿Por qué?

¿Por qué es importante

que las personas
conozcan sus funciones?
Entonces….
Aspectos motivacionales del diseño de
puesto
La percepción de la
La percepción del significado del responsabilidad por los
trabajo es el grado en que el resultados del trabajo es el
ocupante siente que su trabajo grado en que el ocupante se
es importante, valioso y que siente personalmente
contribuye a la empresa. responsable por el trabajo y que
los resultados dependen de él.

El conocimiento de los
resultados del trabajo es el
grado en que el ocupante tiene
conocimiento de su trabajo y
autoevalúa su desempeño.
Conceptos

• El puesto es la

Puesto vs Tarea
Análisis del puesto

Descripción del puesto

• Es el proceso • Es una
sistemático que declaración posición ubicada
consisten en escrita acerca dentro de la estruc-
determinar las de las tareas, tura organizacional.
habilidades, deberes y • La tarea es el
deberes y responsabili- conjunto de activi-
conocimientos dades de un dades individuales
requeridos para puesto. que ejecuta el ocu-
desempeñar pante de un puesto,
trabajos usualmente con
específicos en algunas caracterís-
una ticas predetermina-
organización. das, como plazos,
contendidos, etc.
Contenido del puesto según la descripción
Tareas y actividades
Lo que se hace que se
desempeñarán.

Periodicidad: diaria,
Cuándo se hace semanal, mensual,
anual, esporádica.

Por medio de:

Contenido del personas, máquinas,
Cómo se hace
puesto materiales, datos e
información.

Lugar y ambiente de
Dónde se hace
trabajo.

Objetivos del puesto.

Metas y resultados
Por qué se hace que se deben
alcanzar.
Estructura organizacional

Un puesto es como una unidad de la

organización, cuyo conjunto de deberes y
responsabilidades los distingue de los demás
cargos.
Los deberes y las responsabilidades de un cargo,
que corresponde al empleado que lo desempeña
proporciona los medios para que los empleados
contribuyan al logro de la organización.
(Chiavenato, I., 2000).
Clasificación de los puestos

Por los
Por los recursos
resultados humanos
Por la que
formación de gestión
Según el a su cargo. maneja.
nivel requerida.
jerárquico.
Usos del análisis de los puestos
Función Información Resultado
Tareas, calificaciones, Estructura
Diseño del puesto resultados esperados, organizacional de los
recompensas. puestos.

Reclutamiento y Políticas de selección y

Análisis del puesto

Calificación requerida.
selección de promoción.

Tareas, habilidades,
Entrenamiento y Programas de
comportamientos,
desarrollo entrenamiento.
actitudes.

Normas de Criterios para la

Evaluación del
comportamiento o evaluación del
desempeño
resultados esperados. desempeño.

Evaluación y
Tareas, habilidades,
clasificación de los
Remuneración comportamientos,
puestos y monto de los
premios e incentivos.
salarios.
Adecuación persona-puesto
Grados de competencia exigidos por
puestos
Grado de competencia exigidos en la organización
Creatividad e Trabajo en Orientación
Flexibilidad
Innovación Equipo al Logro

Gerente
Comercial
Grado 4 Grado 4 Grado 4 Grado 4

Jefe de
Contabilidad
Grado 2 Grado 2 Grado 1 Grado 3

Jefe de
Proyectos
Grado 3 Grado 2 Grado 4 Grado 3

Asistente
de Logística
Grado 1 Grado 1 Grado 2 Grado 2
Análisis de puestos por competencias

• Las competencias deben ser consideradas en el momento de

describir los puestos y debe responder a la pregunta ¿cuáles
son las competencias necesarias para ser exitoso en el puesto?
• Para ello se realiza previamente la asignación de competencias
y grados a los puestos.
• Las competencias específicas deben estar relacionadas con un
área en particular; si es así, en el momento de la descripción
del puesto solo se debe confirmar el nivel o grado requerido de
cada competencia.
Ejm:
• Competencia: Trabajo en equipo → Grado necesario: B
Clasificación de la información
1. Información general del puesto
• Denominación del puesto.
• Área, departamento o unidad.
• Nombre del ocupante del puesto.
• Posición en el organigrama.
2. Fines del puesto
• Misión del puesto.
• Resultados.
• Actividades y tareas así como su periodicidad.
3. Indicadores de desempeño
• Ratios: números, porcentajes, razones.
• Volumen de ventas.
• Rotación de personal.
• Grado de satisfacción laboral.
• Frecuencia de demostraciones.
4. Competencias: comportamientos necesarios para realizar la tarea de una forma
adecuada y satisfactoria.
• ¿Qué se debe hacer para ejecutar las tareas exitosamente y así alcanzar los
resultados? Se describen como un verbo: analizar, medir, ordenar, organizar,
prever, reparar, etc.
Clasificación de la información
5. Perfil referencial
• Rango de edad.
• Formación académica.
• Años de experiencia.
• Género.
6. Exigencias adicionales
• Títulos o certificaciones.
• Horarios especiales.
7. Responsabilidad del puesto
• Por máquinas o equipos.
• Por dinero o valores.
• Por información.
• Por la satisfacción del cliente.
• Por la calidad del producto.
• Por supervisión de personas.
• Por métodos, procesos y tecnología.
8. Nivel de esfuerzo: Físico o mental
9. Condiciones ambientales: Iluminación, ventilación, temperatura, altura, etc.
10. Riesgos de accidentes o enfermedades profesionales.
Perfil del puesto

Es el producto que se debe entregar luego de haber realizado

el análisis de puestos.
Consta de:
• La descripción del puesto, es la relación escrita de las
funciones del puesto, las condiciones en que las realiza y la
forma como las realiza.
• Las especificaciones del puesto, consisten en los requisitos
que el ocupante debe reunir para cumplir
satisfactoriamente con el puesto (incluye las competencias).
Conclusiones

• El análisis, descripción y documentación de puestos es una

técnica de RH que, de forma sintética, estructurada y clara,
recoge la información básica de un puesto de trabajo.
• La adecuación persona-puesto se efectúa relacionando el perfil
del puesto con el perfil de la persona que lo ocupa.
• Si una empresa gestiona sus RH por competencias, la
descripción de puestos debe incluirlas y debe responder a la
pregunta ¿cuáles son las competencias necesarias para ser
exitoso en el puesto?
• Es importante hacer una revisión periódica de la descripción de
los puestos ya que las organizaciones cambian de estrategia a
causa del mercado, la tecnología , la competencia, etc.
 Reflexiona un momento

• ¿Qué es un puesto?
• ¿Cuál es la diferencia entre analizar un puesto y describir el
puesto?
• ¿Para qué sirve el análisis de puestos?
• ¿Cómo se clasifican los puestos?
Bibliografía

 Chiavenato, I (2020) Gestión del talento humano: el nuevo

papel de los recursos humanos en las organizaciones
México: Mc Graw Hill. Quinta edición.

 Alles, M (2015) Dirección estratégica de recursos humanos-

Gestión por competencias – 3ª ed.. – Buenos Aires: Granica,
2015.

 Snell-Bohlander (2018) Administración de Recursos

Humanos – 17ª. Ed. Cengage Learning