CURSO: ADMINISTRACIÓN DEL

RECURSO HUMANO

Unidad 4
Tema 10: Valuación de puestos

2019
 Índice

• Base conceptual
• Valuación de puestos
• Métodos de valuación de puestos
• Categorización de puestos

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 Capacidades

• Identifica la importancia de desarrollar un proceso de compensación equitativo,

considerando como uno de los aspectos claves el equilibrio interno; proporcionando a los
colaboradores una estructura competitiva a nivel organizacional.

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Buen ambiente laboral, pero también beneficios competitivos.

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 Base conceptual:¿Qué es la Valuación de Puestos?

Proceso que busca obtener datos(descripción y análisis de puestos) para dar valor a
cada puesto, marcando diferencias cualitativas y cuantitativas.

Evaluación de
puestos Esquemas de
Equilibrio comparación de
Valor del puesto
interno puestos,
de orientados a
salarios generar
Estructura
Categorización de
Remunerativa.
puestos

Agrupar remuneraciones
en estructura

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 Base conceptual

Para la valoración de los puestos se toma en cuenta lo siguiente:

a) El contenido del puesto: habilidades, conocimientos y responsabilidad.

b) El contexto del puesto: condiciones de trabajo.

c) Contribución del puesto en el logro de objetivos: valor agregado.

Luego de la VP se ordenan por grado de importancia y se fijan bandas salariales.

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 Pasos del Proceso de Valuación de Puestos:

1 Realizar un análisis del puesto de trabajo.

2 Definir los factores que se utilizarán para evaluar los puestos.

3 Diseñar un sistema para evaluar los puestos, según factores retribuibles elegidos.

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 Pasos del Proceso de Valuación de Puestos:

1. Realizar un análisis del puesto de trabajo

Información sobre cometidos y responsabilidades, así como requisitos que debe

cumplir el empleado para rendir adecuadamente.

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 Pasos del Proceso de Valuación de Puestos:

2. Definir los factores que se utilizaran para evaluar puestos

Los factores son patrones que miden la importancia y valor al puesto.

Deben cumplir :

 Aspectos importantes del puesto: habilidades, responsabilidad y condiciones de trabajo.

 Evitar las duplicaciones.
 Susceptibles de definición y de medición.
 Comprender fácilmente empleados y administradores.
 No ser excesivamente costosos de implantar y administrar.

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 Pasos del Proceso de Valuación de Puestos:

3. Diseñar un sistema para evaluar puestos, según factores retribuibles elegidos

Existen varios métodos de valuación de puestos, todos básicamente comparativos,

pues contrastan los cargos entre sí o con algunos criterios.

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 Métodos de Valuación de Puestos:

Los 4 principales métodos son:

1) Método de jerarquización o escalonamiento simple

2) Método de categorías predeterminadas

3) Método de comparación por factores

4) Método de valuación por puntos

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 Métodos de Valuación de Puestos:

1) Método de jerarquización o escalonamiento simple

Los cargos se ponen en una lista según los criterios elegidos (complejidad,
responsabilidad, importancia, etc.), y se hace una comparación de cargo a cargo.

Método : menor complejidad, global, superficial (no se realiza análisis profundo).

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 Métodos de Valuación de Puestos:

1) Método de jerarquización o escalonamiento simple

N°1: Descripción y análisis de puesto; registrar en un formato estandarizado para

facilitar la evaluación.
N°2: Definir criterio de comparación y limites superiores e inferiores.

N°3: Comparación de todos los cargos con el criterio elegido y la jerarquización en

una lista (orden creciente o decreciente).

supervisor

S/.10000
max

Gerente
asistente

S/.3500
operario

S/.1500
S/.1000

min
Sueldos S/.
Criterio:
complejidad
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 Métodos de Valuación de Puestos:

2) Método de categorías predeterminadas

Consiste en dividir los puestos que van a compararse en conjuntos de puestos que posean
ciertas características comunes.

No Calificados Especializados
Luego de aplica el método de
calificados
jerarquización simple en cada Sueldos
uno de estos conjuntos.
S/.

Criterio de
- jerarquización: +
responsabilidad

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 Métodos de Valuación de Puestos:

3) Método de comparación por factores

Proporciona varias comparaciones con cada uno de los factores de comparación

preestablecidos (factores de especificación).

Las etapas en este método son:

1) Información sobre los puestos.

2) Elección de los factores de evaluación:

a) Requisitos intelectuales d) Requisitos físicos

b) Habilidades requeridas e) Responsabilidad
c) Condiciones de trabajo

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 Métodos de Valuación de Puestos:

3) Método de comparación por factores

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 Métodos de Valuación de Puestos:

3) Método de comparación por factores

3) Selección de los puestos de referencia: representativos de los puestos, servirán de

punto de apoyo para la evaluación.

4) Evaluación de los puestos de referencia: debe ser escalonado a partir de los 5

factores de evaluación.

Cada miembro comisión de valuación elabora una jerarquización.

En una tabla se indica la posición de cada puesto según los 5 factores.

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 Métodos de Valuación de Puestos:

3) Método de comparación por factores

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 Métodos de Valuación de Puestos:

3) Método de comparación por factores

5) Asignación del valor monetario a los factores de evaluación: se debe dividir el salario
actual de cada cargo de referencia entre los 5 factores de evaluación, con esto cada
factor adquiere un valor monetario.

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 Métodos de Valuación de Puestos:

3) Método de comparación por factores

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 Métodos de Valuación de Puestos:

3) Método de comparación por factores

6) Construcción de la escala de comparación: Después de identificar los puestos de

referencia y su valuación mediante los factores, se construye la escala de comparación
de cargos.

7) Utilización de la escala de comparación de puestos: Los demás puestos de la

organización se pueden valuar, factor por factor, mediante la escala de comparación.

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 Métodos de Valuación de Puestos:

3) Método de comparación por factores

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 Métodos de Valuación de Puestos:

4) Método de valuación por puntos

Es el método mas utilizado en el mundo.

Técnica analítica, porque compara los puestos mediante factores de valuación a los
que se asignan puntos.

Técnica cuantitativa, se asigna valores numéricos a cada aspecto de puesto, se suman

los valores numéricos obtenidos para alcanzar un valor total para cada puesto.

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 Métodos de Valuación de Puestos:

4) Método de valuación por puntos

1) Elaboración de descripción y análisis de los cargos a evaluar.

2) Elección de los factores.- sirven de criterios para evaluar y comparar los cargos .
3) Ponderación de los factores.- Dar importancia a cada uno de los factores, darle un
peso para la comparación entre los puestos.
4) Gradación de los factores.- Cada factor de evaluación se debe desdoblar en grados
de variación.
5) Definición de los factores.- Tener un significado.
6) Asignación de puntos a los grados de los factores.- Con el paso anterior se puede
armar la escala de puntos de cada factor.

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 Métodos de Valuación de Puestos:

4) Método de valuación por puntos

Factores
1.Instrucción básica
Requisitos intelectuales 2.Experiencia
3.Iniciativa
Cargos
4.Esfuerzo físico
Gerente Requisitos físicos
5.Concentración mental o visual
Analista
6.Personas
Practicante
7.Material o equipos
Responsabilidad
8.Métodos o procesos
9.Información
10.Ambiente de trabajo
Condiciones de trabajo
11.Riesgos

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 Métodos de Valuación de Puestos:

4) Método de valuación por puntos

PONDERACIÓN Y ESCALA DE PUNTOS

GRADOS
FACTORES
A B C D E
Requisitos intelectuales
1.Instrucción 11 22 33 44 55
2.Experiencia previa 13 26 39 52 65
3.Iniciativa 8 16 24 32 40 GRADOS
Requisitos físicos A B C D E
4. Esfuerzo físico 6 12 18 24 30 11 22 33 44 55
5. Concentración mental 8 16 24 32 40
Responsabilidad
6. Personas 10 20 30 40 50
(+11)
7. Materiales o equipos 6 12 18 24 30 Progresión aritmética
8. Métodos o procesos 8 16 24 32 40
9. Información 11 22 33 44 55
Condiciones de trabajo
10. Ambiente de trabajo 10 20 30 40 50
11. Riesgos 9 18 27 36 45
Total 100 200 300 400 500
Ponderación
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 Métodos de Valuación de Puestos:

4) Método de valuación por puntos

DEFINICIÓN DE FACTORES
Requisitos Intelectuales
Factor N°1: Instrucción
Este factor considera el grado de instrucción exigido para el debido desempeño del cargo. Se debe considerar la
instrucción aplicable al cargo y no el nivel de educación de la persona que lo ocupa en el momento.

Grado Descripción Puntos

El cargo requiere que el ocupante sepa leer y escribir o que sólo tenga un curso de
A 11
alfabetización.
B El cargo requiere un nivel de instrucción de secundaria completa. 22

C El cargo requiere encontrarse cursando los últimos ciclos de carrera técnica o universitaria. 33

D El cargo requiere haber terminado estudios superiores o equivalente. 44

E El cargo requiere haber terminado estudios superiores, especializaciones y postgrado. 55

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 Métodos de Valuación de Puestos:

4) Método de valuación por puntos

Manual de evaluación de puestos que debe contener todos los factores de evaluación
definidos.

Este manual sirve como medio de información de todas las escalas de puntos que el
evaluador utiliza en el proceso de evaluación de puestos.

Por último, se asignan puntos a cada puesto según los factores de evaluación.

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 Métodos de Valuación de Puestos:

4) Método de valuación por puntos

Esfuerzo Material o Métodos o Ambiente de

Factores Instrucción Experiencia Iniciativa Mental Personas Información Riesgos
físico equipos procesos trabajo Total de
Grados - Grados - Grados - Grados - Grados - Grados - Grados - Grados - Grados - Grados - Grados - puntos
Cargos
puntos puntos puntos puntos puntos puntos puntos puntos puntos puntos puntos

Gerente E 55 E 65 E 40 B 12 E 40 E 50 E 30 E 40 E 55 E 50 D 36 473

Practicante C 33 A 13 B 16 D 24 B 16 A 10 B 12 B 16 C 33 D 40 D 36 249

Analista D 44 D 52 D 32 B 12 D 32 C 30 D 24 D 32 E 55 D 40 D 36 389

Cargos Presupuesto remunerativo S/.

Asignación de Gerente S/.11000

remuneración Practicante S/.3000
Analista S/.1000

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 Categorización de puestos

Valuación de puestos – antes de determinar sueldos.

familias de puestos o categorías en dichas familias.

puestos de una clase se le asigna un sueldo.

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 Actividad

Desarrolle el método de comparación de factores, de acuerdo al caso propuesto por su

docente.

Trabajo en equipo: 5 integrantes.

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 Conclusiones
• La valuación de puestos es un proceso que busca obtener datos a partir de las descripciones
para dar valor a cada puesto, marcando diferencias cualitativas y cuantitativas.
• Los métodos de valuación de puestos son los siguientes: jerarquización, categorías
predeterminadas, comparación por factores y valuación por puntos.
• Para el desarrollo del proceso de valuación de puestos se deben considerar los siguientes
pasos: análisis de puesto de trabajo, definir factores a evaluar y diseñar un sistema.
• El proceso de valuación de puestos considera la contribución del puesto en el logro de
objetivos organizacionales, es decir, el valor agregado que otorga.
• Finalmente, podemos concluir que este proceso permite asignar de una forma equitativa las
remuneraciones y categorizarlas, de acuerdo a las familias de puestos y niveles
correspondientes.

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 Referencias bibliográficas

 Alles, Martha (2015) Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por

competencias. Buenos Aires: Ediciones Gránica.

 Hellriegel, Don (2017) Administración: un enfoque basado en competencias. México:

Cengage Learning.

 Chiavenato, Idalberto (2011) Administración de recursos humanos: el capital

humano de las organizaciones. México: McGraw-Hill.

 Cuesta Santos, Armando (2015) Gestión del talento humano y del conocimiento. Bogota:
Ecoe Ediciones.

 Louffat, Enrique (2012) Administración del potencial humano. Buenos Aires:

Cengage Learning.

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