REMUNERACIÓN

ALUMNOS:
- Fernández Quispe Lisbeth
- Fernández Segovia Rosy
- Doria Príncipe Robinson
- Cadenillas Fernández Edwin Franklin
DOCENTE:
Ing. Héctor Iván Bazán Tantalean
 CONCEPTO DE REMUNERACION

Es el monto económico
La remuneración es la que recibe el trabajador
principal obligación del como pago por los
empleador. servicios prestados a la
organización.
 ¿ QUE ES LA REMUNERACION?

Las remuneraciones son retribuciones destinadas a los trabajadores

producto del esfuerzo en su desempeño laboral, pagos que se
reciben en concepto de salarios, bonos, incentivos y prestaciones
sociales, establecidos por criterios como: adecuado, equitativo,
incentivador, eficaz en costo y aceptable para los empleados .
COMPONENTES DE LA REMUNERACION TOTAL

REMUNERACION • Salario mensual o

BASICA • Salario por hora

INCENTIVOS • Programas diseñados para

recompensar empleados
SALARIALES de buen desempeño.

• Los beneficios se conceden a

BENEFICIOS través de varios programas

• Vacaciones, seguro de salud,
transporte,etc.
 EVALUACION Y CLASIFICACION DE LOS PUESTOS

LA EVALUACION
• La evaluación de los puestos es el proceso de aplicar criterios para
comparar los puestos y llegar a una valoración interna de los salarios
de diversos puestos.

LA CLASIFICACION
• Es el proceso de comparar el valor del activo de los puestos con el
propósito de colocarlos dentro de una jerarquía de clases que se
utiliza como base para la estructura de los salarios.
 METODOS TRADICIONALES PARA LA EVALUACION
DE PUESTOS

Existen varios métodos para evaluar puestos y todos son comparativos, es decir,
comparan los puestos entre si o los comparan con algunos criterios ( categorías o
factores evaluativos) que se toman como base la referencia. Los métodos de
evaluación se pueden dividir en tres grupos:
 METODO DE ESCALAFON SIMPLE

Consiste en colocarlos de acuerdo con una función (creciente o decreciente) en un

criterio escogido, el cual opera como parámetro de comparación, es decir, una
comparación de un puesto con otro en función a un criterio seleccionado
( complejidad, responsabilidad, importancia, etc.). Pasos para emplear el método :

Comparar los puestos

con el criterio escogido
y ubicarlos de acuerdo
Definir el criterio para con su función
la comparación
Descripción y análisis
de los puestos
 METODO DE CATEGORIAS PREVIAMENTE DETERMINADAS

Es una variante del método de escalafón simple que se podría llamar también
métodos de escalafones simultáneos porque requiere que dividan y separen los
puestos en categorías previamente determinadas, por ejemplo: puestos con paga por
mes o por horas.

Esta superposición provoca que

los salarios de los limites
inferiores de la categoría mas
avanzada sean menores que los
salarios de los limites superiores
de la categoría anterior.
 METODO DE COMPARACION DE FACTORES

El método de comparación de factores es una técnica analítica con la cual los

puestos se evalúan y comparan en razón de factores evaluativos.
El método de comparación de factores de Eugene Benge exige una secuencia de 7
etapas:

Elección de los Selección de los

Información sobre Evaluación de los
factores de puestos de
los puestos puntos de referencia:
evaluación referencia:
ETAPAS
77 ETAPAS

• Análisis completo • Requisitos • Tienen valores • Evaluación

y cuidadoso del mentales, físicos, determinados y estimada a los
puesto habilidades, sirven para las puestos en
responsabilidades y
condiciones de
comparaciones cuanto a los
trabajo. factores
 • Rasgos mentales como inteligencia, memoria, raciocinio, expresión verbal,
Requisitos mentales: Significa la relaciones interpersonales e imaginación
 Educación general como gramática, aritmética e información general
posesión y/o la aplicación activa de:
 Conocimiento especializado como química, ingeniería, etc.

 Esfuerzo físico como caminar, cargar, escribir, etc.

Requisitos físicos: • Condiciones físicas: edad, sexo, estatura, peso, fuerza y agudeza
visual.

Elección de los
 Coordinación muscular como movimientos repetitivos, habilidad manual para operar
factores de máquinas, montaje, etcétera.
evaluación Habilidades requeridas: • Conocimiento específico del trabajo necesario para la coordinación muscular adquirido
mediante el desempeño y la experiencia en el trabajo (no confundir con educación
general o conocimiento especializado)

• En cuanto a supervisión
• En cuanto registros
Responsabilidad: • En cuanto a materias primas, materiales, maquinarias y equipamiento
• En cuanto a métodos de mejoría

 Influencias ambientales: atmósfera, ventilación, iluminación, ruido,

etcétera
Condiciones de trabajo:  Riesgos de trabajo o del ambiente
 Horas de actividad
 Distribución de los pesos
de los salarios dentro de
los factores de la
ETAPAS
77 ETAPAS
evaluación:
• Se divide el salario actual
de cada puesto de
referencia entre los 5
factores de la evaluación
Creación de la escala Aplicación de la escala
de comparación de para comparar los
los puestos puestos
• Luego se procede a la • Todos los demás puestos
creación de una escala pueden ser evaluados,
que se utilizara para la factor por factor,
comparación mediante la escala
comparativa.
 CATEGORIZACION DE PUESTOS

Los puestos se pueden categorizar en grupos, llamados clases o grados. Los

puestos se clasifican (colocando en categorías) con base en un sistema de
clasificación con ocho factores de escalonamiento:

Dificultad y variedad Recibir y ejercer

Juicio ejercido
del trabajo supervisión

8 FACTORES Naturaleza y
propósito de las
Originalidad
relaciones Responsabilidad
requerida
interpersonales del
trabajo

Conocimiento
Experiencia
requerido
 VENTAJAS DE LA CLASIFICACION POR CATEGORIAS

El método de la clasificación permite agrupar un gran número de puestos en algunas clases

o categorías a las que se trata de manera uniforme y estandarizada. Se llegó a la conclusión
de que el uso de métodos cuantitativos puede costar mucho más que las ventajas que
genera.
 METODO DE EVALUACION CON PUNTOS

Su técnica es analítica, porque los cargos se comparan mediante los factores de la evaluación con los Es el método
valores en puntos. También es una técnica cuantitativa, porque se atribuyen valores numéricos de evaluación
(puntos) a cada aspecto del puesto y se suman los valores numéricos obtenidos para alcanzar un valor mas utilizado
total para cada puesto. El método incluye las etapas siguientes:

Elaboración de las Elección de los Definición de los

descripciones y de los
análisis de los puestos a factores de la factores de la
evaluar evaluación. evaluación
ETAPAS
66 ETAPAS

• Es el primer paso para la • los factores que se escojan • Cada factor debe tener
evaluación de los deben tener dos su significado preciso
puestos. características:
universalidad (estar
presentes en todos los
puestos que se evaluarán) y
variabilidad (presentar
diferentes valores en cada
puesto).
 Gradación de los Ponderación de Atribución de puntos a
factores de la los factores de la los grados de los factores
evaluación. evaluación de la evaluación
ETAPAS
66 ETAPAS

• Cada factor se debe • Ponderar significa atribuir • A partir de la

una importancia relativa a
desdoblar en grados cada uno de los factores en ponderación de los
de variación. En el proceso de la evaluación factores de la
general se utilizan • de los distintos factores de evaluación se define
cuatro o seis grados la evaluación debe sumar la base para armar la
para cada factor un total de 100. escala de puntos
para cada factor.
VENTAJAS DE LA COMPARACION DE FACTORES

Permite fijar un
valor adecuado
para factores
Permite que los que existen en
puestos sean alto grado
comparados con desusados en un
otros puestos puesto
para determinar
Puede adaptarse su valor relativo.
a los puestos
esenciales de una
compañía
 INVESTIGACION DE SALARIOS

Son las encuestas que

Estas se llevan a cabo
recopilan información La investigación de
para determinar los
sobre la salarios ayuda a
niveles salariales para
remuneración de los atraer nuevo talento
categorías específicas
empleados, incluidos y a la retención de
de puestos de
los salarios y las empleados
trabajo.
prestaciones
 REMUNERACION BASADA EN COMPETENCIAS

La compensación basada en competencias sugiere que un empleado

reciba un salario mayor en tanto esté más capacitado para
desempeñar un mayor número de funciones dentro de una empresa,
lo cual se hará, sin duda, más valioso para la persona y eso le será
compensado; es una forma de retribución variable.

Compensación por experiencia y conocimientos.

Otros criterios de
remuneración
Incentivos no monetarios.

Incentivos a Ejecutivos.
 DERIVACIONES DE LOS SALARIOS

Estás prestaciones
Algunas de las representan una
Además de los salarios prestaciones sociales erogación mensual más
está el peso de las son: Seguro de Vida, que debe pagar la
prestaciones sociales Fondos de retiro, empresa junto con el
Gratificaciones, Cts, etc. salario de cada
empleado
 POLITICA SALARIAL

Es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman

en asuntos a la remuneración y las prestaciones otorgadas
a los colaboradores.

Comunicar a los
empleados los
parámetros básicos
Motivas y estimular
que se utilizan para
OBJETIVOS a los empleados
fijar sueldos
Recompensarlo por
su desempeño y
dedicación
Remunerar a cada
empleado de
acuerdo con el
Atraer y retener a
cargo que ocupa
los mejores
( equitativo)
candidatos para los
cargos.
 CONCLUSIONES

 La evaluación y clasificación de puestos es importante dentro de una organización para poder

jerarquizar eficazmente los recursos humanos; ya que, este es un ente importante para lograr los
objetivos de la organización
 En conclusión, la personas, constituye el principal activo de las organizaciones y es de ahí la
necesidad de que las empresas les presten más atención y que tengan un buen sistema de
evaluación y clasificación de cargos, para llevar a cabo una mejor ejecución de tareas asignadas y
mantener la consistencia de la estructura salarial de la empresa.
 Los criterios como equidad, equilibrio interno frente al equilibrio externo, una remuneración justa
y adecuada permitirán que la empresa diseñe planes de salarios e incentivos justos y equitativos
para sus trabajadores, con el objetivo de ser competitivos en el mercado laboral y evitar la rotación
de personal, manteniendo un capital humano satisfecho con sus remuneraciones