Valoración de Puestos de Trabajo

James Ariel Sánchez Alzate
Ingeniero Industrial, Especialista en Gestión Empresarial

MEng. Ingeniería Administrativa
Universidad Nacional de Colombia
Sede Medellín
2022
Procedimiento sistemático
utilizado para el estudio de los
trabajos y la determinación de la
importancia de cada uno de ellos,
y su merito en relación con los
demás trabajos de la empresa
James A Sánchez A. Curso de Sistemas de Compensación, UNAL

La valoración de puestos de trabajo no debe
confundirse con la evaluación de los niveles de
desempeño del empleado
No debe ser una labor esporádica sino dinámica

• Medio para la • Evita • Proporciona • En caso de
determinación diferencia una base trabajos
de las entre los para el nuevos,
relaciones niveles de reajuste de permite una
entre trabajos. salarios para salarios comparación
trabajos con trabajos
comparables similares

Incomprensión de
Selección de Resistencia de la
rangos (patrono,
personal para dirigir dirección a modificar
mando medio,
la valoración salarios
empleado)
La difícil calificación
de ciertos trabajos
(inspección, Rotación del personal Aumento de costo
mantenimiento de
instalaciones)
Falta de colaboración
Las tareas cambian y
para la realización del No hay un monitoreo
pueden ser mal
estudio por parte de continuo de tareas
valoradas
los mandos medios

• Los costos de implantación son el tiempo que
Costo de se invierta en estudio y aprobación de la
implantación dirección, los analistas de tareas y los costos
de asesores externos
Costo de • Es el efecto económico que se logre

como compensación. Se puede obtener
aumento de durante años sucesivos a la implantación
nómina del programa
Disminución de • Elevación de la moral, reducción de

huelgas, aumento de producción y
costo de calidad. “Alguien bien pagado es
oportunidad alguien contento y conforme”
• Obtener los datos oportunos acerca de los trabajos, deberes y
responsabilidades (Análisis de puestos de trabajo)
1
• Elegir los factores que determinan el merito o valor de los

trabajos (Patrón de medida)
2
• Elegir o desarrollar un sistema para apreciar los trabajos a

valorar de acuerdo con los factores elegidos (Métodos de
3 valoración)
• Dar un valor monetario a toda la estructura de trabajos para

llegar a la estructura de salarios (Curvas salariales)
4
Métodos de
valoración de
puestos de
trabajo
Métodos Cualitativos,
Métodos Cuantitativos,
También denominados
También denominados
“No cuantitativos” o “No
“Analíticos”
analíticos”

El sistema debe
Se debe escoger el El sistema debe ser
arrojar resultados
que permita un comprensible y
más precisos como
estudio completo de aceptable por
sea posible al
todos los puntos por supervisores y
determinar el valor
evaluarse empleados
relativo del trabajo
El sistema debe ser

relativamente fácil de Se debe tener en
Se debe tener en
implementar y cuenta los tipos de
cuenta el tiempo de
mantener, teniendo en puestos a evaluarse y
estudio y el costo
cuenta las necesidades la cantidad
de la organización

Estos sistemas hacen
una evaluación del Los métodos de este
cargo tomándolo como sistema cualifican los Son métodos muy
un todo, es decir, cargos con base en un
analizan el cargo en su factor genérico, pero sencillos y fáciles de
totalidad para luego no lo cuantifican en entender.
compararlo con los términos generales.
demás.

El factor genérico a considerar para la
valoración de los cargos debe ser seleccionado
previamente por el Comité de evaluación de
cargos, éste deberá ser definido por el mismo,
en forma clara, sencilla, precisa y completa.

Complejidad Experiencia
Responsabilidad Conocimientos
Supervisión Supervisión
recibida ejercida
James A Sánchez A. Curso de Relaciones Industriales, UNAL

EJEMPLO DE DEFINICIÓN DE FACTORES
CONOCIMIENTOS NECESARIOS
• “Este factor precisa los conocimientos generales y/o especializados

necesarios para el desempeño del cargo”.
CONDICIONES DE TRABAJO
• “Este factor aprecia las condiciones ambientales naturales en que debe

realizarse un trabajo, tales como orden, aseo, ruido, frío, calor, humedad,
peligros”.
RESPONSABILIDAD POR LA SEGURIDAD DE OTROS
• “Este factor aprecia el cuidado que debe tener un empleado al realizar su

trabajo, considerando la posibilidad de causar daño a otros, así como la
importancia del mismo. Se supone que tanto las normas como las
condiciones de seguridad están en regla”.
Los factores deben cumplir las siguientes
Parámetros:
TOTALIDAD IMPORTANCIA DISCRIMINACIÓN

Todos los factores Los factores deben ser Debe variar en
deben estar en todos significativos, que le intensidad para los
los trabajos den valor al trabajo trabajos
DIFERENCIACIÓN
OBJETIVIDAD
No pueden referirse ni
Los factores deben ser
parcial ni totalmente a
independientes de la
un mismo aspecto.
persona que
Deben medir algo
desempeña el cargo
diferente

Ascendente -
Descendiente
División por
Jerarquización grupos
Cargos claves
Comparación
Métodos por parejas
cualitativos
Frases
Palabras o
Clasificación atributos
por categorías
Cuadros de
James A Sánchez A. Curso de Sistemas de Compensación, UNAL doble entrada
Es el método más elemental
pero menos preciso. Un
grupo de especialistas
verifican la información
procedente del análisis de
cargos, integrando los
mismos a una escala
subjetiva de acuerdo con su
importancia relativa en
comparación con los otros.

Es un método sencillo, fácil de comprender y
operar, que exige la participación de los
miembros del comité evaluador, aunque cada uno
hace su propia evaluación de manera
independiente. Una vez finalizada la evaluación se
llega a un acuerdo por consenso entre los
integrantes del comité.

Consiste en buscar entre todas las descripciones aquella que
corresponda al cargo mas sencillo (o el de menor importancia)
evaluado con relación al factor genérico seleccionado. Se escribe el
nombre del cargo en el primer puesto de la futura ordenación, se
repite el procedimiento hasta obtener el cargo de mayor contenido en
el factor (el último en el ordenamiento).
Para el método descendiente sigue el mismo procedimiento pero el

ordenamiento es de mayor a menor.

Ejemplo: Valorar por Jerarquización ascendente los
siguientes cargos:
Cajero, Cocinero, Vigilante parqueadero, Mesero,

Administrador, Aseador, Encargado Bar, Lavaplatos.
Factor genérico: Complejidad

Este consenso esta sujeto
a la verificación de
correlación
Evaluación Director
Evaluación de Jefe Evaluación Jefe del Evaluación por
Métodos y
Personal Área consenso
Procedimientos
Vigilante Vigilante
1 1 Aseador 1 Lavaplatos 1
parqueadero (-) parqueadero
Vigilante
2 Lavaplatos 2 Lavaplatos 2 2 Lavaplatos
parqueadero
Vigilante
3 Aseador 3 3 Aseador 3 Aseador
parqueadero
4 Mesero 4 Encargado Bar 4 Encargado Bar 4 Encargado Bar
5 Encargado Bar 5 Mesero 5 Mesero 5 Mesero
6 Cajero 6 Cajero 6 Cocinero 6 Cajero
7 Cocinero 7 Cocinero 7 Cajero 7 Cocinero
8 Administrador (+) 8 Administrador 8 Administrador 8 Administrador

Consiste en dividir en dos el grupo de cargos a
evaluar. En el primer subgrupo estarán aquellos
cargos que requieren más del factor genérico, y
en el segundo subgrupo los que requieren menos
del factor. Luego se selecciona el primer
subgrupo y nuevamente se divide en los mas y los
menos del factor, y se hace lo mismo con el
segundo subgrupo.

Cargos que
requieren mas
Cargos que del factor (+)
requieren mas
del factor (+) Cargos que
requieren
menos del
Grupo de factor (-)
cargos a
evaluar Cargos que
requieren mas
Cargos que del factor (+)
requieren
menos del Cargos que
factor (-) requieren
menos del
factor (-)
Se tiene entonces:
 Los más de los más

 Los menos de los más
 Los más de los menos
 Los menos de los menos

Ejemplo: Jerarquizar por división en grupos los
siguientes cargos:
Mensajero, aseador, recepcionista, Jefe de compras,

vendedor, jefe de personal, secretaria, cajero.
Factor genérico: Conocimiento

+ Jefe de personal
Jefe de compras
Jefe de compras +
Jefe de personal
Mensajero Vendedor - Jefe de compras
Aseador + Jefe de personal
Recepcionista Secretaria + Vendedor
Vendedor
Jefe de compras Cajero
- Secretaria Secretaria
Vendedor Cajero -
Cajero
Jefe de personal
Secretaria
Cajero + Recepcionista + Recepcionista
Mensajero
- Aseador
Aseador + Mensajero
Recepcionista -
Mensajero - Aseador

Consiste en seleccionar oficios claves dentro del
grupo a evaluar, ubicarlos en la jerarquía según el
factor genérico y comparar los demás con los
claves.

Oficios claves: Son aquellos que tienen las
siguientes características:
 Estables en sus funciones (permanentes en el

tiempo)
 Funciones y responsabilidades claramente
definidas
 Salarios competitivos (se ajustan al medio)

Ejemplo: Jerarquizar por el método de oficios
claves los siguientes cargos:
Troquelador, mecánico, cortador de cizalla,

tornero, ayudante de mecánica, electricista y
fresador.

Ayuda: Un método de ayuda para seleccionar los
cargos claves es el siguiente:
Agrupe los cargos teniendo en cuenta su similitud

o complejidad, a esto se le llama estratificación de
cargos, de cada estrato seleccione los cargos
claves que considere necesarios (puede ser mas
de uno). Estos cargos servirán de base para la
evaluación de los demás.

Cortador de cizalla Tornero Electricista
Ayudante de Fresador Mecánico
mecánica Troquelador
Cortador de Mecánico
Tornero
cizalla
ESTRATO 1 ESTRATO 2 ESTRATO 3

Una vez seleccionados los cargos claves, jerarquícelos de
acuerdo al factor genérico
CORTADOR DE CIZALLA
TORNERO
MECÁNICO

Hecho esto evalúe los demás cargos
comparándolos con los claves así:
¿El ayudante de mecánica está (de acuerdo al

factor genérico) por debajo cortador de cizalla?,
¿entre el cortador de cizalla y el tornero? ¿entre el
tornero y el mecánico? ¿por encima del mecánico?
Siga el mismo procedimiento para cada cargo no

clave hasta obtener la Jerarquización
Una vez seleccionados los cargos claves,
jerarquícelos de acuerdo al factor genérico
CORTADOR DE CIZALLA
Ayudante de mecánica
Troquelador
TORNERO
Fresador
Electricista
MECÁNICO

Es el más elaborado y estructurado de los
métodos de jerarquización, así como el más
utilizado.
Consiste en comparar todos los cargos entre sí. Al

igual que las otras metodologías también utiliza
factores genéricos para la comparación de los
cargos.

Ejemplo: Jerarquizar los siguientes cargos
utilizando el método de comparación por parejas:
Secretaria, auxiliar contable, mensajero, cajero,

vigilante

Arme una matriz de correlación con todos los
cargos a evaluar
Auxiliar
Secretaria Mensajero Cajero Vigilante Total
contable
Secretaria
Auxiliar
contable
Mensajero
Cajero
Vigilante

Se coloca un (+) cuando el cargo de la fila
requiere más del factor que el cargo de la
columna, y para su inverso correspondiente se le
coloca un (-).
En las entradas en que tanto la fila como columna

tienen el mismo cargo, se coloca (X)

Entrada con El cajero
Inverso entre el
cargos requiere más
cajero y la
iguales del factor que
secretaria
la secretaria
Auxiliar
contable
Secretaria X - + - +
Auxiliar
+ X + + +
contable
Mensajero - - X - +
Cajero + - + X +
Vigilante - - - - X

Totalice el número de (+) por fila
Auxiliar
contable
Secretaria X - + - + 2
Auxiliar
+ X + + + 4
contable
Mensajero - - X - + 1
Cajero + - + X + 3
Vigilante - - - - X 0

Como método de revisión, sume los resultados de
la columna TOTAL y verifique que su total sea igual
a siendo N el número de cargos.
Para el Ejemplo, los valores de la columna Total

suman: 2+4+1+3+0=10 y
Por lo tanto el método esta

bien construido
Jerarquice de marera ascendente o descendente (según
requiera) de acuerdo a los resultados de la matriz:
De manera ascendente:
1.Vigilante
2. Mensajero
3. Secretaria
4. Cajero
5. Auxiliar contable

Observaciones:
Cada miembro del

comité de evaluación
Elabora la jerarquía
elabora un cuadro de
comparación por parejas
Compara su criterio con

los otros miembros del
comité de evaluación,
estableciendo el
coeficiente de
correlación entre parejas
La Posibilidad de consenso o de definir
mediante promedios se da siempre y
cuando exista un coeficiente de
correlación aceptable, lo cual puede ser
verificado estadísticamente mediante la
fórmula de Spearman o de “correlación
por rangos de Kendall”

Correlación: Indica la fuerza y la dirección de
una relación lineal y la proporcionalidad entre
dos variables estadísticas.
Se considera que dos variables cuantitativas

están correlacionadas cuando los valores de una
de ellas varían sistemáticamente con respecto a
los valores homónimos de la otra:
Si tenemos dos variables (A y B) existe

correlación si al aumentar los valores de A lo
hacen también los de B y viceversa

Para calcular la correlación entre las
valoraciones de los analistas se puede
utilizar el coeficiente de correlación de
Spearman
El coeficiente de correlación de
Spearman, ρ(ro) (o R) es una medida de
la correlación (asociación o interdependencia)
entre dos variables aleatorias continuas.
Para calcular ρ, los datos son ordenados y

reemplazados por su respectivo orden.

Analista 1
R1 R2
Analista 2 Analista 3
R3
El estadístico ρ viene dado por la expresión:
Donde D es la diferencia entre los

correspondientes estadísticos de orden de x -
y. N es el número de cargos.

Si ρ ≥ 0.80 Implica una alta correlación en el
criterio de las ordenaciones; es decir, no hay
diferencias significativas entre apreciaciones
Si ρ es menor que 0.80 debe replantearse la

evaluación analizando funciones y parámetros de
evaluación.

Continuando con el ejemplo del método
de comparación por parejas, arme una
tabla con las jerarquizaciones de los dos
analistas a las cuales se les va a medir la
correlación, y utilice la fórmula del
coeficiente de correlación de Spearman.

Teniendo en cuenta las siguientes
jerarquizaciones:
Analista 1 Analista 2
1. Vigilante 1. Mensajero
2. Mensajero 2. Vigilante
3. Secretaria 3. Cajero
4. Cajero 4. Secretaria
5. Auxiliar Contable 5. Auxiliar Contable

Auxiliar
Vigilante Mensajero Secretaria Cajero
Contable
Analista 1 1 2 3 4 5
Analista 2 2 1 4 3 5
Diferencia (D) -1 1 -1 1 0
Diferencia2 (D2) 1 1 1 1 0

Reemplace los valores en la formula del coeficiente
de correlación de Spearman y concluya si hay
correlación
Como ρ = 0.8 No hay
N=5 diferencias significativas
entre las evaluaciones,
por lo tanto se puede
proceder con el consenso
( )

Otro método de verificación estadística del nivel
de correlación es la denominada formula de
Correlación por Rangos de Kendall
La Correlación por Rangos de Kendall τ (tau) o

W, es una medida de la correlación entre
varias variables aleatorias continuas.
Para calcular τ, los datos son ordenados y

reemplazados por su respectivo orden.

El estadístico τ viene dado por la expresión:
Donde D es la diferencia entre la

media del total y cada una de las
puntuaciones del rango a la media,
k el número de evaluadores y N es
el número de cargos.

Al igual que en el coeficiente de correlación de
Spearman, si τ ≥ 0.80 Implica una alta correlación
en el criterio de las ordenaciones; es decir, no hay
diferencias significativas entre apreciaciones.
Si τ es menor que 0.80 debe verificarse

cual de las evaluaciones no es tiene
correlación con las demás o
replantearse la evaluación analizando
funciones y parámetros de evaluación.

Continuando con el ejemplo del método
de jerarquización ascendente, arme una
tabla con las jerarquizaciones de los tres
analistas a las cuales se les va a medir la
correlación, y utilice la correlación por
Rangos de Kendall.

Teniendo en cuenta las siguientes
jerarquizaciones:
Evaluación de Jefe Evaluación Director Métodos
Evaluación Jefe del Área
Personal y Procedimientos
1 Aseador (-) 1 Aseador 1 Aseador

2 Vigilante 2 Vigilante 2 Vigilante
3 Soldador 3 Soldador 3 Soldador
4 Pulidor 4 Pintor 4 Pintor
5 Pintor 5 Pulidor 5 Pulidor
6 Electricista 6 Tornero 6 Electricista
7 Tornero 7 Electricista 7 Mecánico
8 Mecánico (+) 8 Mecánico 8 Tornero
Aseador Vigilante Soldador Pulidor Pintor Electricista Tornero Mecánico ∑ Media
Analista 1 1 2 3 4 5 6 7 8
Analista 2 1 2 3 5 4 7 6 8
Analista 3 1 2 3 5 4 6 8 7
∑ de las
3 6 9 14 13 19 21 23 108 13.5
evaluaciones
Diferencia
(D) entre la 10.5 7.5 4.5 -0.5 0.5 -5.5 -7.5 -9.5
media y la ∑
Diferencia2
110.5 56.25 20.25 0.25 0.25 30.25 56.25 90.25 364.25
(D2)
Reemplace los valores en la fórmula de la
correlación por Rangos de Kendall y concluya si
hay correlación
Como τ = 0.96 No hay
N = 8, k = 3 diferencias significativas
entre las evaluaciones, por
lo tanto se puede proceder
con el consenso

Ascendente -
Descendiente
División por
Jerarquización grupos
Cargos claves
Comparación
Métodos por parejas
cualitativos
Frases
Palabras o
Clasificación atributos
por categorías
Cuadros de
James A Sánchez A. Curso de Sistemas de Compensación, UNAL doble entrada
El objetivo de los métodos de clasificación por
categorías es establecer el valor relativo del trabajo
mediante el factor genérico y sus grados.

Recordemos: El factor genérico
es el patrón de medida con el
cual se hace la valoración de
puestos de trabajo.

Los factores deben cumplir las siguientes
Parámetros:
TOTALIDAD IMPORTANCIA DISCRIMINACIÓN

Todos los factores Los factores deben ser Debe variar en
deben estar en todos los significativos, que le den intensidad para los
trabajos valor al trabajo trabajos
OBJETIVIDAD DIFERENCIACIÓN
Los factores deben ser No pueden referirse ni
independientes de la parcial ni totalmente a un
persona que mismo aspecto. Deben
desempeña el cargo medir algo diferente

SUB FACTOR: Cualidades del factor que
permiten desglosarlo

EDUCACIÓN
DESTREZA
MANUAL HABILIDAD EXPERIENCIA
INICIATIVA E
INGENIO
FÍSICO
ESFUERZO
MENTAL VISUAL

POR DINERO O
VALORES
POR POR EQUIPO O

INFORMACIÓN HERRAMIENTAS
CONFIDENCIAL
RESPONSABILIDAD
POR
RELACIONES POR
CON EL MATERIALES O
PÚBLICO PRODUCTOS
O SUPERVISIÓN
POR SEGURIDAD
DE OTROS

RIESGOS
CONDICIONES
DEL TRABAJO
CONDICIONES
AMBIENTALES

1. Determinar y definir las categorías o
niveles
2. Determinar y definir los factores y sus

subfactores
3. Establecer los grados para cada factor (por

medio del método de frases, palabras o
atributos, o por cuadros de doble entrada)
4. Ubicar los cargos en los factores y grados

de acuerdo al método a utilizado y
jerarquizar
1. Determinar y
definir las
categorías o niveles

CATEGORÍA O NIVEL
Conjunto en el
cual se agrupan
trabajos
similares

Dependiendo de las características del trabajo,
determinar el número de niveles en los que se
deben clasificar los trabajos de alguna
similitud general.
1.
Determinar La determinación de las categorías no tiene
y definir las reglas técnicas. El número de niveles puede
categorías o variar de 3 a 7.
niveles:
Definir muy bien cada una de las categorías

(para toda la empresa, por niveles jerárquicos,
familias de tareas).
Ejemplos de categorías:
De producción Administrativos
o fabricación o de oficina
Comerciales o De dirección y
de venta supervisión

2. Determinar y
definir los factores y
sus subfactores
• Elija el factor de
medida y sus
correspondientes
subfactores

EJEMPLO DE DEFINICIÓN DE FACTORES
CONOCIMIENTOS “Este factor precisa los conocimientos generales y/o

NECESARIOS especializados necesarios para el desempeño del cargo”.
“Este factor aprecia las condiciones ambientales naturales

CONDICIONES DE en que debe realizarse un trabajo, tales como orden, aseo,
TRABAJO
ruido, frío, calor, humedad, peligros”.
“Este factor aprecia el cuidado que debe tener un

RESPONSABILIDAD empleado al realizar su trabajo, considerando la
POR LA SEGURIDAD posibilidad de causar daño a otros, así como la
DE OTROS importancia del mismo. Se supone que tanto las normas
como las condiciones de seguridad están en regla”.
3. Establecer los
grados para cada
factor
• Por medio del método de
frases, palabras o atributos,
o por cuadros de doble
entrada, defina los niveles o
grados para cada factor

GRADO
Es el nivel de
intensidad del factor

Consiste en
definir los
grados o niveles
en frases que
describen el
alcance del
factor
EJEMPLO :
FACTOR GENÉRICO: COMPLEJIDAD DEL TRABAJO
GRADO DESCRIPCIÓN
Se realizan diversas tareas rutinarias y de naturaleza sencilla que requieren pocas
1
decisiones. El trabajo es comprobado por otros
Se realizan tareas de carácter repetitivo y bajo una supervisión directa, siguiendo métodos y
2
procedimientos preestablecidos por la organización
Se realiza una sucesión de operaciones en un área bien definida, cuando existen
procedimientos normales. Los cambios en las condiciones de trabajo requieren
3
ocasionalmente acción independiente. Se planea y se dispone el trabajo comunicando al
jefe inmediato aspectos no frecuentes
Se solucionan problemas de complejidad media. Se realizan diversos deberes que exigen la

4 interpretación y la aplicación de normas y procedimientos de la organización. La dirección
recibida consistirá en la asignación de la tarea y la discusión de su naturaleza
Se desarrollan nuevas ideas y se actúa independientemente en un área preestablecida y bajo

5 condiciones cambiantes. Se establecen los métodos y normas propios de la ejecución, se
trabaja bajo una dirección general y se informa al superior inmediato
EJEMPLO :
FACTOR GENÉRICO: EXPERIENCIA
GRADO DESCRIPCIÓN
1 Tres meses
2 Entre tres meses y un año
3 Entre un año y dos años
4 Mas de dos años

EJEMPLO :
FACTOR GENÉRICO: CONDICIONES DEL TRABAJO
GRADO DESCRIPCIÓN
1 Condiciones del trabajo limpias
Buenas condiciones del taller, ligeramente sucio, pero sin factores que perturben
2
el bienestar de físico o mental del empleado
El sitio de trabajo tiene algún elemento desagradable que no es continuo (tal
3
como ruido, calor, frio, humedad)
El sitio de trabajo tiene algún elemento desagradable que es continuo (tal como
4
ruido, calor, frio, humedad)

Consiste en definir
los grados o
niveles en palabras
o atributos que
describen el
alcance del factor

EJEMPLO :

GRADO DESCRIPCIÓN
1 Copiar
2 Confrontar
3 Analizar
4 Planear, organizar
5 Diseñar, Idear

EJEMPLO :

GRADO DESCRIPCIÓN
1 Repite
2 Sigue instrucciones
3 Estudia,Verifica
4 Planea
5 Decide, Implementa

Este método permite analizar en un mismo
factor dos alcances (en la mayoría de los
casos dos subfactores)

EJEMPLO :

TIEMPO DE LA
ESFUERZO FÍSICO GRADOS
JORNADA
Hasta 2 horas 1
Empacar, cargar, halar Entre 2 y 4 horas 2
pesos hasta 10 kilos
Más de 4 horas 3
Hasta 2 horas 4
Empujar, cargar, halar
Entre 2 y 4 horas 5
pesos de más de 10 kilos
Más de 4 horas 6
EJEMPLO :
FACTOR GENÉRICO: EXPERIENCIA

TIEMPO DE
PERSONAS A CARGO GRADOS
EXPERIENCIA
Máximo 5 1
Hasta 3 años Entre 5 y 10 2
Más de 10 3
Máximo 5 4
Mayor a 3 años Entre 5 y 10 5
Más de 10 6
Este método permite comparar la relación
que tienen dos factores en un cargo

Para ello, se construye una tabla de
correlación y se ubican los puestos según
correspondan

EXPERIENCIA
No
1 año 2 años 3 años
FORMACIÓN
requiere
Bachiller (1,1) (1,2) (1,3) (1,4)
Técnico (2,1) (2,2) (2,3) (2,4)
Tecnólogo (3,1) (3,2) (3,3) (3,4)
Profesional (4,1) (4,2) (4,3) (4,4)

GRADO CARGOS
1 Cargos que caigan en (1,1)
2 Cargos que caigan en (2,1) y (1,2)
3 Cargos que caigan en (3,1), (2,2), y (1,3)
4 Cargos que caigan en (4,1), (3,2), (2,3) y (1,4)
5 Cargos que caigan en (4,2), (3,3), (2,4)
6 Cargos que caigan en (4,3) y (3,4)
7 Cargos que caigan en (4,4)

4. Ubicar los cargos en
los factores y grados de
acuerdo al método a
utilizado y jerarquizar

Ejemplo: Valorar por el método de Clasificación por
categorías: Frases los siguientes cargos:
Soldador, mecánico, vigilante, pulidor, electricista, aseador,

pintor, tornero.
Factor genérico: Complejidad del trabajo

Partiendo de la siguiente descripción de grados:
GRADO DESCRIPCIÓN
Se realizan diversas tareas rutinarias y de naturaleza sencilla que requieren pocas decisiones. El trabajo es
1
comprobado por otros
Se realizan tareas de carácter repetitivo y bajo una supervisión directa, siguiendo métodos y
2
procedimientos preestablecidos por la organización
Se realiza una sucesión de operaciones en un área bien definida, cuando existen procedimientos normales.
3 Los cambios en las condiciones de trabajo requieren ocasionalmente acción independiente. Se planea y
se dispone el trabajo comunicando al jefe inmediato aspectos no frecuentes
Se solucionan problemas de complejidad media. Se realizan diversos deberes que exigen la interpretación
4 y la aplicación de normas y procedimientos de la organización. La dirección recibida consistirá en la
asignación de la tarea y la discusión de su naturaleza
Se desarrollan nuevas ideas y se actúa independientemente en un área preestablecida y bajo condiciones

5 cambiantes. Se establecen los métodos y normas propios de la ejecución, se trabaja bajo una dirección
general y se informa al superior inmediato
GRADO CARGO
1 Aseador
2 Vigilante
3 Pulidor, Soldador, Pintor, Tornero
4 Electricista, Mecánico

ÁLVAREZ, AUGUSTO. Administración de Sueldos y Salarios. Ed.
Universidad Externado de Colombia. Colombia, 1976
FERNÁNDEZ JIMÉNEZ, MIGUEL ÁNGEL. Análisis de Puestos de Trabajo
(ATP). Presentación Online, Disponible
en:http://www.slideshare.net/mafjimenez/.... [Citado el 23 de julio de
2013]
MORALES ARRIETA, JUAN ANTONIO y VELANDIA HERRERA, NÉSTOR
FERNANDO. Salarios: Estrategía y sistema salarial o de compensaciones.
Ed. Mc Graw Hill. Colombia, 1999.
SERVICIO NACIONAL DE PRODUCTIVIDAD INDUSTRIAL. Valoración de
puestos de trabajo: salarios e incentivos. Editorial. Ministerio de Industria.
España, 1967

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James Ariel Sánchez Alzate

Ingeniero Industrial, Especialista en Gestión Empresarial

James A Sánchez A. Curso de Sistemas de Compensación, UNAL

No debe ser una labor esporádica sino dinámica

James A Sánchez A. Curso de Sistemas de Compensación, UNAL

James A Sánchez A. Curso de Sistemas de Compensación, UNAL

Costo de • Es el efecto económico que se logre

Disminución de • Elevación de la moral, reducción de

• Elegir los factores que determinan el merito o valor de los

• Elegir o desarrollar un sistema para apreciar los trabajos a

• Dar un valor monetario a toda la estructura de trabajos para

James A Sánchez A. Curso de Sistemas de Compensación, UNAL

El sistema debe ser

James A Sánchez A. Curso de Sistemas de Compensación, UNAL

James A Sánchez A. Curso de Sistemas de Compensación, UNAL

James A Sánchez A. Curso de Sistemas de Compensación, UNAL

James A Sánchez A. Curso de Relaciones Industriales, UNAL

• “Este factor precisa los conocimientos generales y/o especializados

• “Este factor aprecia las condiciones ambientales naturales en que debe

RESPONSABILIDAD POR LA SEGURIDAD DE OTROS

• “Este factor aprecia el cuidado que debe tener un empleado al realizar su

TOTALIDAD IMPORTANCIA DISCRIMINACIÓN

James A Sánchez A. Curso de Sistemas de Compensación, UNAL

James A Sánchez A. Curso de Sistemas de Compensación, UNAL

James A Sánchez A. Curso de Sistemas de Compensación, UNAL

Para el método descendiente sigue el mismo procedimiento pero el

James A Sánchez A. Curso de Sistemas de Compensación, UNAL

Cajero, Cocinero, Vigilante parqueadero, Mesero,

Factor genérico: Complejidad

James A Sánchez A. Curso de Sistemas de Compensación, UNAL

5 Encargado Bar 5 Mesero 5 Mesero 5 Mesero

6 Cajero 6 Cajero 6 Cocinero 6 Cajero

7 Cocinero 7 Cocinero 7 Cajero 7 Cocinero

8 Administrador (+) 8 Administrador 8 Administrador 8 Administrador

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 Los más de los más

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Mensajero, aseador, recepcionista, Jefe de compras,

Factor genérico: Conocimiento

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 Estables en sus funciones (permanentes en el

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Troquelador, mecánico, cortador de cizalla,

Factor genérico: Conocimiento

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Agrupe los cargos teniendo en cuenta su similitud

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ESTRATO 1 ESTRATO 2 ESTRATO 3

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¿El ayudante de mecánica está (de acuerdo al

Siga el mismo procedimiento para cada cargo no

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Consiste en comparar todos los cargos entre sí. Al

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Secretaria, auxiliar contable, mensajero, cajero,

Factor genérico: Conocimiento

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En las entradas en que tanto la fila como columna

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