DIRECCIÓN

ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS
MATERIA: RECURSOS HUMANOS I
FACILITADORA: DIVIDA MORENO

INTEGRANTES:
Claudio Bernal
María Cedeño
Miguel Barroso
 Modelo de la dirección
estratégica de los RRHH
DEFINICIÓN, NATURALEZA E
IMPORTANCIA.
Podemos definir a la planificación estratégica de los RRHH
como el conjunto de buenas practicas de este departamento
enfocadas en preparar y ayudar a la organización en el
cumplimiento de los objetivos y metas.

La planificación como proceso comprende diversas fases:

definir la misión y visión de la organización, establecer
objetivos y metas, tomar decisiones respecto a las acciones a
seguir entre otras.
 NATURALEZA E
IMPORTANCIA
La planificación estratégica es por naturaleza aquella
planificación a largo plazo, que enfoca a la
organización como un todo

Las decisiones estratégicas determinan lo que la

organización quiere ser.

La planeación estratégica exige cuatro fases bien definidas:

formulación de objetivos organizacionales; análisis de las
fortalezas y limitaciones de la empresa; análisis del entorno; y
formulación de alternativas estratégicas.
 MISIÓN VISIÓN VALORES
La misión establece la Toda empresa empieza con una Los valores
razón de ser de una visión. La misión es hacer que la organizacionales son la
organización. visión se convierta en realidad expresión de los límites
La misión de la • Optimizar del factor humano de la éticos y morales en los que
planeación de recursos empresa. opera la organización.
humanos es la de • Asegurar cualitativa y cuantitativamente Los valores constituyen los
el recurso humano necesario.
conseguir y retener la pilares fundamentales para
• Desarrollar, formar y promocionar al
cantidad y calidad de personal de acuerdo con las necesidades de el desarrollo de una cultura
recursos humanos que la empresa. organizacional.
requiere la organización • Motivar al factor humano.
• Mejorar el clima laboral.
Proceso Estratégico de RRHH
La planificación tiene como objetivo fundamental la de
prever un acontecimiento futuro diseñándolo,
construyéndolo o realizando varias cosas a la vez. De igual
manera, es un proceso de toma de decisiones, teniendo en
cuenta el estado actual de la empresa, así como, los
factores internos y externos que pueden influir en el
cumplimiento de los objetivos. Por otro lado, la
planificación establece y define los objetivos a alcanzar y
los procedimientos para alcanzar dichos objetivos.
Proceso Estratégico de RRHH
La planificación del recurso humano optimiza el aprovechamiento de todo el personal con el que
cuenta la empresa y brinda los recursos humanos que tengan relación con los objetivos futuros de
la organización. Para lograr esto, la planificación estratégica de recursos humanos debe
contemplar, sin limitarse:
 Identificar la misión y los objetivos institucionales.
 Conocer con precisión la estructura y las funciones de la organización.
 Comprender los programas y los proyectos prioritarios o sustantivos y de apoyo.
 Establecer políticas, procedimientos y programas en materia de administración de recursos humanos.
 Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros.
 Información extra-institucional: estatus socioeconómico, nivel cultural y problemática familiar.
 Información intra-institucional: en términos de inventario de recursos humanos, incluyendo habilidades,
reclutamiento, selección, contratación, inducción, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laborales y
motivos de salida del personal.
 Elaborar diagnósticos y pronósticos del personal para conocer sus características y planear dotaciones o
movimientos futuros.

FACTORES
EXTERNOS
Estos factores presentas las
amenazas y oportunidades que,
dependiendo de una acertada
perspectiva, crean atracción. Las
empresas tienen una tarea difícil
al tratar de predecir los
acontecimientos que se ocurrirán
entorno a la organización en un
corto plazo y más aún en el largo
plazo.
• Aspectos Económicos, Sociales, Políticos
y Legales.
• Avances y cambios tecnológicos.
• Competencia.
• Actividades de reclutamiento de otras
empresas.
• Conocimiento como recurso más
importante.
Otros factores externos:
• Falta de inversión en obras públicas
• Falta de buenos sistemas de seguridad
• Ausencia de inversión en salud
• Falta de políticas educativas en
conocimientos técnicos y científicos

Aquí vemos las principales
fortalezas y debilidades
resultantes de un análisis
organizacional interno, donde la
primera, constituye la fuerza
impulsora de la organización y la
segunda la fuerza restrictiva que
dificulta el logro de los objetivos.
FACTORES
INTERNOS
• Ausencia de liderazgo.
• Falta de conciencia y apoyo del personal.
• Ausencia o deficiencia en los planes de
implementación y puesta en marcha.
• Ausencia de capacitación y entrenamiento.
• Carencia de partidas presupuestarias para
su aplicación.
• Falta de una auditoría cultural y de
diagnóstico de la situación.
• Falta de aplicación de desarrollo
organizacional.
 IDENTIFICACION DE
LAS NECESIDADES
DE CAPITAL
HUMANO

El capital humano se define como la mano de obra dentro de una

empresa, es el recurso más importante y básico; ya que son los
que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o
servicios con la finalidad de satisfacer necesidades para cumplir
los objetivos de las organizaciones.
 DEMANDAS RRHH
Se deben incorporar las necesidades para mantener o remplazar:

 el personal se retira
 el fallecido
 el cancelado
 el que toma licencias prolongadas por motivos de estudio
 investigaciones o razones similares
 el que es promovido o transferido
 y aquel que toma licencias por razones de salud.

Todos estos factores deben ser incluidos en el cálculo de las demandas de RRHH
para la organización en conjunto, este es el punto de partida de la proyección de
demanda de RRHH.
 CARACTERIZACION
DEL CAPITAL HUMANO El análisis de puesto es el fundamento para
todas las actividades de planificación y gestión
de RRHH; ya que antes de publicar y reclutar
candidatos para los puestos disponibles se
El capital humano nace ante la necesidad de
debe identificar, a través de la planificación de
las empresas de contar con una
RRHH, el personal que se va a seleccionar.
herramienta de alta tecnología que dé
soporte en la producción; ya que un
equipo por muy avanzado que sea no
puede manejarse solo, se necesita de los
trabajadores para ponerlo a funcionar.
SE FOCALIZA EN:

• La realidad o el trabajo que hacen los ocupantes de los puestos.

• La percepción que tienen los ocupantes de los puestos o el trabajo que ellos creen que
realizan.
• El trabajo que deberían hacer los ocupantes de los puestos (punto de vista normativo).
• El trabajo que están en capacidad y condiciones de hacer los ocupantes de los puestos.
• El trabajo que los ocupantes de puestos quieran hacer o están motivados a hacer.
La planificación estratégica de RRHH
aporta beneficios sustanciales a la gestión
organizacional; ya que define horizontes de corto y de
largo plazo, define el nivel y las competencias
necesarias del personal para contribuir al logro de los
objetivos estratégicos de la organización. El papel
de ésta señala nuevas oportunidades y fortalezas
fundamentadas en los RRHH actuales y futuros de la
organización, e identifica las limitaciones de RRHH
que debilitan o anulan la viabilidad del plan
estratégico.

CONCLUSIÓN