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Gestión de Personas I

Sesión # 1
Indicador de logro #1: Introducción a la Gestión de Personas
Define ARH, sus características, contexto y objetivos fundamentales, evidenciando el
impacto en las organizaciones.
Tema de la clase: Evolución y concepto de la ARH.
Al finalizar la clase, el estudiante describe la evolución de la ARH, su contexto actual, su
definición y el rol estratégico que cumple en las organizaciones.
Contenido temático:
 Evolución de la función de los RR.HH. hacia roles estratégicos
 Los roles pre estratégicos de la gestión de recursos humanos
 Los roles estratégicos de la gestión de recursos humanos
 La dirección estratégica de recursos humanos
 Conexión
¡Siento curiosidad y deseo por aprender!

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Dialogamos
La alta competitividad de los mercados y las fuertes
fluctuaciones e incertidumbres que en él se generan ponen
de manifiesto que la capacidad de respuesta depende, en
gran medida, de los recursos humanos de los que se
dispone en una organización.

Los recursos humanos pasan a ser, así, un factor

determinante de la competitividad y no solo un coste
empresarial que reducir.

¿Qué opinan sobre este enunciado?

 Exploración
¡Utilizo mis conocimientos previos y experiencia para
asimilar lo nuevo!

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Video

https://www.youtube.com/watch?v=VseiFMdTIIM&t=85s
Comentar
en parejas
¿Cuál sería el valor y/o protagonismo de las
personas dentro de las organizaciones?
Construcción
¡Construyo nuevos conocimientos!

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Evolución • La administración de recursos humanos es una especialidad que
de la surgió debido al crecimiento y a la complejidad de las tareas
organizacionales.
función de • Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como
los RR.HH. consecuencia del fuerte impacto de la revolución Industrial.
• Su evolución también implica cambios en su denominación, en las
hacia roles actividades que se realizaban y en el rol que representaba a las
estratégi- organizaciones.
cos
Evolución Relaciones Industriales:
de la Este nombre surgió como una actividad mediadora entre las
función de organizaciones y las personas para suavizar o aminorar el conflicto entre
los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas,
los RR.HH. hasta entonces considerados como incompatibles o irreconciliables, era
hacia roles como si la empresa necesitara un interlocutor ajeno a ambas para
entenderse o por lo menos para aminorar sus diferencias.
estratégi-
cos
Evolución
Administración de Personal:
de la Alrededor de la década de 1950 las cosas cambiaron y ya no se
función de trataba solo de mediar en las desavenencias y de aminorar los
los RR.HH. conflictos, sino principalmente de administrar personas de
acuerdo con la legislación laboral vigente y de administrar los
hacia roles conflictos que surgían continuamente.
estratégi-
cos
Evolución Administración de Recursos Humanos:
de la • Poco después alrededor de la década de 1960, el concepto sufrió una
nueva transformación. La legislación laboral se volvió gradualmente
función de obsoleta, mientras que los desafíos de las organizaciones crecían
los RR.HH. desproporcionalmente.
• Las personas fueron consideradas como los recursos fundamentales
hacia roles para el éxito organizacional. Se comienza a tomar en cuenta la
estratégi- selección de personal, la formación, una continua evaluación, la higiene y
seguridad en el trabajo y las relaciones sindicales y laborales.
cos • Esto con el objetivo de dotar a la organización con una fuerza de trabajo
que presente las competencias necesarias y que garanticen un buen
desempeño.
Evolución
Gestión del Talento Humano:
de la Actualmente, estos departamentos se enfocan en la gestión del talento
función de humano, donde el objetivo primordial es crear, mantener y contribuir al
desarrollo del personal, con habilidades y motivación para alcanzar los
los RR.HH. objetivos individuales y organizacionales. Por esto los equipos de
hacia roles gestión del talento humano se ocupan de realizar asesoría interna.
estratégi-
cos
Evolución
de la
función de
los RR.HH.
hacia roles
estratégi-
cos
Concepto
de Conjunto de procesos especializados diseñados para
administra- gestionar efectivamente la interacción entre personas y
ción de los unidades orgánicas; con el fin de obtener éxito
organizacional.
recursos
humanos
Concepto
de
administra-
ción de los
recursos
humanos
Los roles
1. Con la aparición de la Revolución Industrial se incrementa
pre notablemente la dimensión de las fábricas y se generaliza el
estratégi- trabajo mecanizado, la búsqueda de operarios con las destrezas y
habilidades necesarias se convierte en una prioridad para estas
cos de la organizaciones, que empiezan a responsabilizar a ciertos
gestión de individuos para que desempeñen dichas tareas de contratación, a
las que luego se unirán poco a poco otras como el control de los
RRHH rendimientos y la administración de las masas salariales.
Los roles 2. El profesional de recursos humanos se le veía originariamente como
pre un sirviente de la empresa, una especie de criado al que los directivos
expresaban unos objetivos, pero no como una función propia de
estratégi- recursos humanos, sino más bien como fruto de la ejecución de las
cos de la ordenes de los directivos. Por tanto, el carácter estratégico de la
gestión de personal quedaba enmascarado y, como consecuencia, la
gestión de frustración de los profesionales que trabajaban en las tareas rutinarias
RRHH y administrativas era considerable, con una autoestima casi nula.
Los roles 3. De acuerdo a la evolución y complejidad de la gestión de las
pre organizaciones, RR.HH pasa a ser un gran aporte a la generación
estratégi- de ventajas competitivas de las empresas. Concretamente, RR.HH
no contribuye a la formulación de las estrategias, si no más bien a su
cos de la implantación y ejecución. Por tanto RR.HH comienza a ser visto como
gestión de un órgano de staff o apoyo, pero que ya no tiene un carácter de
«sirviente», como se deducía de las etapas anteriores, sino más bien
RRHH de «experto consultor» al que acudir para crear un negocio productivo.
Los roles
estratégi- Avanzando en esta misma línea de trabajo, varios estudios
cos de la analizaron la contribución de la gestión de recursos humanos a la
formulación estratégica, de tal manera que se superase la
gestión de concepción de esta función como mero ejecutor de las estrategias y
RRHH de tareas administrativas.
Los roles 1.
estratégi-
cos de la
gestión de
El protagonismo de la 2.
RRHH gestión de recursos
humanos a la
formulación estratégica
fue cobrando más
notoriedad, de tal
manera que se superase
la concepción de esta
función como mero
ejecutor de tareas 3.
administrativas.
La ejecución de las estrategias
dependen de la manera en que
están diseñadas las prácticas,
procedimientos y políticas de la
GRH.
Para implantar con éxito las
estrategias competitivas se requiere RR.HH
un determinado «perfil ideal» en los Como
trabajadores, un cierto nivel de Socio
habilidades, destrezas y
conocimientos. La GRH es Estratégico
fundamental para que se alcance de las
con éxito las estrategias de la organizacio
empresa.
-nes
Se demostró que si las prácticas en
gestión de recursos humanos se
alineaban correctamente a la
estrategia competitiva, el impacto
en los resultados de la empresa era
positivo, impacto que era aún mayor
cuando la empresa actuaba en
entornos inciertos y cambiantes.
La
dirección • La dirección estratégica de
estratégica recursos humanos se puede
de recursos entender como una nueva fase
humanos en la evolución de la gestión de
personal, que implica un
enfoque proactivo en su relación
con la estrategia empresarial.
• Este enfoque proactivo defiende
una integración plena de la
dirección de recursos humanos
en todo el proceso de dirección
estratégica, tanto en la
implantación como en la
formulación.
Caracterís- Para que una dirección de recursos humanos sea estratégica,
ticas de la ha de cumplir una serie de características:
dirección Tiene un enfoque a
Compite en el Tiene en cuenta a todo
estratégica Reconoce
explícitamente el mercado de trabajo largo plazo el personal
independientemente
de recursos impacto del entorno
en su gestión
para encontrar a los
mejores En los departamentos del puesto
de recursos humanos
humanos La persona es el Cada vez más la suele haber muchas
Todos y cada uno de los
trabajadores de la
elemento clave pero captación de talento se urgencias o fuegos que empresa contribuyen al
no el único elemento. vuelve crucial en las apagar en el día a día. resultado esperado,
Como hemos empresas. A través de En un enfoque más cumpliendo sus
comentado, tener a acciones como el estratégico se apuesta funciones y mostrando
los mejores no nos employer branding por acciones a largo la proactividad
asegurará tener los logramos ser atractivos plazo a través de una necesaria para la
mejores resultados. para el talento al que planificación que nos empresa. Las
Necesitamos, queremos captar. permita avanzar hacia decisiones de recursos
además, una correcta Además, retener a los el objetivo, intentando humanos tienen que
dirección y tener en mejores en nuestras minimizar los afectar a todos, sea
cuenta las líneas y conseguir que imprevistos y las cual sea su posición o el
estrategias, sigan formando parte urgencias y siempre nivel jerárquico, lo
procedimientos, de nuestros equipos, alineados con nuestra importante es generar
sistemas, entorno, será otro reto estrategia. sinergia.
etc. fundamental.
Caracterís- Para que una dirección de recursos humanos sea estratégica, ha de
ticas de la cumplir una serie de características:
dirección Está integrada en Convicción de que
Todos los Forma parte de
estratégica directivos se un proceso la estrategia la Dirección de
corporativa y en recursos humanos
de recursos comprometen a
participar en la
continuo de
elección y toma todos sus es clave en los
humanos dirección de de decisiones
El proceso de mejora
procesos
A la hora de tomar
resultados
organizativos
recursos humanos decisiones Las personas, son la
Cualquier directivo de es continuo, nunca
dejamos de evaluar y estratégicas RR.HH base y clave de los
otro departamento colabora y aporta. Las resultados. Por tanto, el
suma como un optimizar procesos y
resultados, sobre decisiones en este departamento que
directivo de recursos ámbito han de estar gestiona a las personas
humanos. Hablamos todo los que tengan
relación directa e integradas con la también será clave para
de personas que estrategia de la la empresa. No sólo
trabajan con personas, indirecta con los
objetivos de la empresa y formar influirá esta variable,
por lo que todos van a parte de ellas. Para pero formar parte de las
poder implantar, empresa. RR.HH
debe ser el socio lograrlo, debemos decisiones estratégicas
ejecutar y medir hacer ver a la empresa de la empresa ayudará
acciones estratégico que toda
organización necesite la importancia a enfocar los cambios
independientemente estratégica de los necesarios para lograr
del departamento que para asegurar el largo
plazo. RR.HH como un los resultados
dirijan. contribuyente efectivo esperados.
en los resultados
esperados.
 Ejecución
¡Pongo en práctica los nuevos aprendizajes!

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Actividad
En grupos de 4 o 5 personas:
grupal
De acuerdo al tema de la presente sesión y de acuerdo a lo
explicado por el docente se solicita lo siguiente:

1. Hacer un mapa mental con los aspectos más importantes de la

evolución de la ARH y de sus roles estratégicos.

Un representante de cada grupo expondrá lo trabajado.

Tiempo: 15 minutos
 Actividad virtual

Tipo de actividad: Foro

Duración: 7 días

Indicaciones:

Explicar la importancia de 4 características de la dirección

estratégica de recursos humanos

Comentar la intervención de 2 compañeros.

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