UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA

Centro Universitario de los Valles

Licenciatura en Administración

Dra. Ma. del Refugio López Palomar 1

8° L. A.
Planeación y Dotación de RH
Contenido
1.1. Objetivo e importancia de la planeación de recursos
humanos.
1.2 Niveles de intervención y competencia de las
diferentes unidades jerárquicas en la planeación
estratégica, táctica y operativa.
1.3 Métodos cuantitativos y cualitativos para la prevención
del recurso humano.
1.4 Procedimientos para realizar un inventario sobre las
potencialidades de la fuerza de trabajo.
1.5 Integración de los procesos de planeación y dotación
de personal.

8° L. A.
Segunda sesión

1.1. Objetivo e importancia de la planeación de

recursos humanos.

1.2 Niveles de intervención y competencia de las

diferentes unidades jerárquicas en la
planeación estratégica, táctica y operativa.

8° L. A.
Segunda sesión
Dinámica de trabajo

1.- Trabajo en equipo (binas) análisis de las características de la empresa objeto de

estudio.
2.- Responder a las siguientes interrogantes:
a) ¿Considera importante que la empresa objeto de estudio cuente con un manual de
RH? ¿Porqué?
b) Identifique por lo menos 5 bondades o beneficios que represente para la empresa el
contar con un manual de RH.
c) ¿Cuál es el objetivo e importancia de la planeación de recursos
humanos?
d) ¿Qué relación existe entre planeación estratégica, y planeación de
RH?
Cierre, presentación de material power point.

8° L. A.
1.1. Objetivo e importancia de la planeación de
recursos humanos.

La planeación de RH es una técnica que tiene como objetivo

estimar la demanda futura de RH de una organización.

Si la organización no cuenta con el número adecuado de

personas que reúnan las características necesarias no podrá
alcanzar sus objetivos de carácter estratégico, operativo y
funcional.

Werther y Davis (2006)

 PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS

Proceso mediante el cual se determinan las

necesidades de recursos humanos de una organización y
se garantiza la disponibilidad de personal cuantificado y
cualificado para los puestos en los momentos adecuados.
La planeación de recursos humanos tiene dos componentes:
requerimientos y disponibilidad.

La proyección de requerimientos de recursos humanos

significa determinar el tipo y número de empleados
participantes por nivel de cualidades y de ubicación.

Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como

los planes de producción y los cambios en la productividad.

Con el fin de hacer las proyecciones de disponibilidad, el

gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes
internas (personas empleadas actualmente) como las
fuentes externas (mercado de trabajo).
Cuando se han analizado los requerimientos y la
disponibilidad de personal, la empresa puede determinar
si tendrá un exceso o una escasez de empleados.

Deben encontrarse formas de reducir el número de

empleados cuando se proyecta un excedente.

Algunos de estos métodos incluyen las restricciones en la

contratación, la reducción en la jornada de trabajo, las
jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa
una escasez, la empresa debe obtener la cantidad y
calidad apropiada de trabajadores afuera de la
organización. Se requieren el reclutamiento y la selección
externas.

8° L. A.
Planeación y Dotación de RH
Propósito de la administración de RH

Mejorar las contribuciones productivas; y

Alcanzar el grado de éxito de la organización

8° L. A.
Planeación y Dotación de RH
Objetivo e importancia de la planeación de recursos huma
Objetivo de la planeación de RH

Ayudar a mantener al personal capacitado es decir lograr

tener las personas adecuadas en los puestos adecuados
en el momento adecuado.

Su Importancia radica en que nos ayuda a tener un equilibrio

dentro de la empresa, ya que sabemos cuáles son las
necesidades para cada puesto desempeñado y si es
necesario contratar o dar de baja de acurdo a las
condiciones de la misma.
 Minimizar el riesgo reduciendo los niveles de incertidumbre que rodea las
condiciones de la organización.

Pronosticar la demanda de recurso humano

Pronosticar la oferta

Equilibrio entre ambas (demanda y oferta)

Elevar el nivel de éxito organizacional.

Establecer un esfuerzo coordinado de la organización.

Proveer información sobre condiciones de un curso de acción propuesto, de

manera que el factor riesgo sea conocido y fijado como una probabilidad.

Ayuda a la organización a alcanzar sus objetivos.

Objetivos corporativos:
Contribuir al éxito de la empresa u organización

Objetivos funcionales:
Optimización de los recursos, nivel apropiado de RH

Objetivos Sociales:
Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la
sociedad, reducir al máximo la tensión o demandas negativas.

Objetivos personales:
Los integrantes aspiran a lograr ciertas metas personales legítimas,
al mismo tiempo se contribuye a alcanzar las metas de la
organización.
 ¿Quién planifica?

El planeamiento tradicional de RRHH es iniciado

y manejado por el departamento de RRHH.

Sin embargo como la información es requerida de

todas las partes de la organización, los gerentes
en línea deben ser involucrados en este proceso
principalmente el planeamiento de RRHH
estratégico.
 1.2. Niveles de intervención y competencia de las diferentes
unidades jerárquicas en la planeación:
1. estratégica,
2.Táctica; y
3. operativa.

El éxito de la PRH depende sustancialmente del grado en que el

departamento de recursos humanos pueda integrar la planeación
efectiva del personal en el proceso de la planeación estratégica de la
organización.

La planeación estratégica de la empresa trata de identificar varios

factores críticos para el éxito de a organización. Trata además de
encontrar el modo de que ésta se situé en mejor posición y esté
mejor equipada para competir en su sector.
Valencia, J. R. (2005).
 TIPOS DE PLANEACION
ALCANCE NIVELES TIPO DE OBJETO
PLANEACION

Largo plazo Institucional Estratégica

Elaboración del mapa ambiental
para evaluación. Debilidades,
oportunidades, fortalezas y amenazas.
Incertidumbre.

Mediano Intermedio Táctica

plazo Conversión e interpretación de
estrategias en planes concretos en el nivel
departamental.

Corto plazo Operacional Operacional

Subdivisión de planes tácticos de
cada departamento en planes
operacionales para cada tarea.

8° L. A.
La planeación de recursos humanos contribuye significativamente
al proceso de planeación estratégica, al aportar los medios para
alcanzar los resultados esperados del proceso de planificación.

En esencia, las necesidades y demandas de recursos humanos

derivan de la planificación estratégica y luego se confronta con las
disponibilidades existentes. Para hacer frente a los desfases
observados, se elaboran entonces diversos programas, por
ejemplo, de reclutamiento, formación y reasignación.
 Fuentes de personal
Ventajas
Promociones
Internas
Asensos
Desventajas

Ventajas
Nuevas
Externas
contrataciones
Desventajas
 Niveles de intervención y competencia de las diferentes
unidades jerárquicas en la planeación estratégica, táctica y
operativa
Planear; anticiparse a las transformaciones de índole
financiera, económica, tecnológica, etcétera.
Estrategia. Patrón básico de los objetivos y políticas
que definen a la empresa y sus negocios.
Ingrediente de la planeación: el lapso del tiempo.
Estructura de la planeación
estratégica
Planeación Estratégica

Planeación táctica

Planeación Operativa
 Estratégica
◦ Tomada por el gerente o director general (es
su responsabilidad)
◦ Es un proceso continuo
◦ Se refleja en objetivos organizacionales,
estrategias, políticas, etcétera.

Qué Mediante la
Quién implantación de los
Cuándo planes estratégicos,
Cómo tácticos y operativos.

8° L. A.
Proporciona las estructura de la PT y la PO
Largo plazo
La organización como un todo
Análisis de los ambientes
Brecha estratégica
Planeación Táctica
Mediano plazo
Formulados por los gerentes principales
Diversas aéreas funcionales
Describir lo que las diversas partes de la
organización deben hacer.
Datos presupuestados. Proyectados.
futuro inmediato; meses, años.
Alcance de la planeación táctica
Comercialización
Producción
Finanzas
Personal

La PT identifica las principales actividades

requeridas para alcanzar los objetivos estratégicos.
Planeación Operativa
Fase final
Encargado del área correspondiente
Periodos mas cortos (3, 6, 12 meses)
Según Aguirre O., son planes a corto
plazo que se desarrollan para actividades
operativas de la organización.
Presupuestos operacionales
Flexibilidad y adaptabilidad
Soporte de los planes tácticos
Fomenta la participación del personal en el
establecimiento de metas.
 Se convierte en un medio para evaluar
los resultados de la empresa.

Elementos de la
planeación •Objetivos
operativa •Procedimientos
•Programas operativos

8° L. A.
La eficacia y eficiencia generan
rentabilidad

Hacia dónde deseamos ir? Objetivos

Cómo vamos a llegar ahí? Planes

Cuales sistemas y procedimientos

utilizaremos para lograr los objetivos? Eficacia

Como vamos a lograrlo con la mejor Eficiencia

inversión de tiempo, esfuerzo y recursos?
Rentabilidad

8° L. A.
La eficacia y eficiencia generan
rentabilidad

Hacia dónde deseamos ir? Objetivos

Cómo vamos a llegar ahí? Planes

Cuales sistemas y procedimientos

utilizaremos para lograr los objetivos? Eficacia

Como vamos a lograrlo con la mejor Eficiencia

inversión de tiempo, esfuerzo y recursos?
Rentabilidad

8° L. A.
29

 Dudas

22/02/23
Bibliografía
 Werther, William B. y Davis Keith. Administración de recursos humanos.
México. Mc Graw Hill
 Valencia, J. R. (2005). Como aplicar la planeacion a la pequeña y mediana
empresa. Mexico: THOMSON.
 www.itescam.edu.mx. (s.f.). Recuperado el 17 de Febrero de 2011, de
http://www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r57240.DOC
 www.mitecnologico.com. (s.f.). Recuperado el 15 de Febrero de 2011, de
http://www.mitecnologico.com/Main/NaturalezaDeLaPlaneacionEstrategic
a
 

8° L. A.
 Tercera sesión
31

1.3 Métodos cuantitativos y cualitativos para la prevención

del recurso humano.
1.4 Procedimientos para realizar un inventario sobre las
potencialidades de la fuerza de trabajo.
1.5 Integración de los procesos de planeación y dotación de
personal.

22/02/23
 Planeación y Dotación de Recursos Humanos 32

Prevención del Recurso Humano

 Los profesionales de Recursos Humanos usan
actualmente varias técnicas para pronosticar
las necesidades y disponibilidad de RRHH.
Algunas de las técnicas son de naturaleza
cualitativa y otras son cuantitativas (Rodríguez
2008).
“Los métodos cualitativos de
previsión se basan en los
conocimientos, destrezas,
habilidades y la experiencia
del decisor.”
 Planeación y Dotación de Recursos
Humanos 34

Juicio del Superior Jerárquico

 Esta técnica consiste en que el superior
jerárquico a través de un grupo de
colaboradores, establece el número de
trabajadores que la empresa requerirá en un
futuro. (sketch)
 Planeación y Dotación de Recursos
Humanos 35

Técnica Delphi
 Consiste en reunir
a un grupo de
expertos que
discuten y
comentan sobre
temas específicos,
hasta llegar a un
común acuerdo.
 Planeación y Dotación de Recursos
Humanos 36

Técnica del Grupo Nominativo

 Un grupo de miembros de la empresa, se
reúne para estimar la oferta y la demanda en
un futuro de su personal.
“Los métodos cuantitativos
implican el uso de técnicas
estadísticas o matemáticas.”
 Planeación y Dotación de Recursos
Humanos 38

Matriz de transición
 Consiste en elaborar una matriz donde se
plasma en que momento un empleado deja
de pertenecer a una categoría, para formar
parte de otra dentro de la empresa, en un
periodo determinado.
 Planeación y Dotación de Recursos
Humanos 39

Cadena de Markov
 Consiste en establecer una matriz para
indicar la probabilidad de que un empleado
pase de un puesto a otro o de que renuncie.
Método para detectar
los patrones de
movimiento laboral a
lo largo de varios
Empleos.
40

Cadena de Markov
Muestra el porcentaje (y la cantidad real) de

empleados que permanecen en cada puesto de un año

al siguiente, así como la proporción de los que son
promovidos, pasados a un puesto inferior,
transferidos o separados de la organización.
 Planeación y Dotación de Recursos
Humanos 41

Técnica de análisis de tendencias

 Esta técnica toma en cuenta datos de años atrás sobre el
nivel de empleo, mediante estos resultados, si son
aceptados, se podrá determinar el nivel de personal para
años próximos.
 Pasos a seguir
42

 Primero, se elige un factor apropiado de negocios.

Éste debe ser el mejor método
de pronóstico de las necesidades de recursos
humanos. Con frecuencia, los análisis de tendencia
utilizan las ventas o el valor agregado (el precio de
venta n1enos el costo de materiales e insumos) para
pronosticar.
 Pasos a seguir
43

 Segundo se traza una tendencia histórica

del factor de negocios en relación con el número de
empleados. La relación de
los empleados con el factor de negocios proporciona
la relación de productividad de la mano de obra
(por ejemplo, ventas por empleado).
 Pasos a seguir
44

 Tercero, se calcula la relación de productividad

durante los últimos cinco años por lo menos.
 Cuarto, se calcula la demanda de recursos
humanos dividiendo el factor de negocios entre la
relación de productividad.
 Por último, se proyecta la demanda de recursos
humanos hacia el año objetivo.
 Planeación y Dotación de Recursos
45
Técnica basada en el ratio de Humanos

proporcionalidad
 Consiste en obtener un indicador del nivel de
empleo y una estimación de la demanda del
producto que maneja la empresa. Se utiliza
en actividades que son fáciles de medir,
determinando con esto el nivel de empleo.
 Planeación y Dotación de Recursos
Humanos 46

Técnica de regresión
 Manifiesta la relación que tienen los niveles
de empleo con otras variables, como
producción, servicio, ventas, entre otras.
 Planeación y Dotación de Recursos
Humanos 47

Modelo general de actividad

 En este se realiza un pronóstico sobre el
nivel de empleo que se requerirá en un
periodo futuro.
 1.4 Procedimientos para realizar un inventario sobre las
48 potencialidades de la fuerza de trabajo.
 La necesidad de disponer dentro de un mismo banco de datos, la
información cuantitativa y cualitativa que, respecto a las
personas que integran la empresa, pueden ser útiles para los
gestores de la misma, tanto en el nivel gerencial como desde el
ámbito de Recursos Humanos.
 Registro del nivel educativo, experiencia, intereses, habilidades,
etc., que permiten a los gerentes concordar vacantes con los
antecedentes de los empleados.

DATOS
CONOCIMIENTO
FAMILIARE
DE IDIOMAS
S
DATOS
PERSONALES FORMACION TRAYECTORIA
(CONOCIMIENTOS Y PROFESIONAL
HABILIDADES)
 PRONÓSTICO DE LAS
49 NECESIDADES DE CAPITAL
HUMANO

Pronóstico de los Pronóstico de la oferta de

requerimientos mano de obra

El inventario actualizado del recurso

humano permite:

Conocer las experiencias, habilidades, conocimientos e intereses de los empleados, así

como su grado de actualización mediante la comparación del inventario con los
pronósticos del factor humano. Identifica las necesidades futuras, y elaborar planes,
estrategias y políticas, las capacitaciones a seguir de quienes sean transferidos o
ascendidos.
 También se debe aplicar el proceso
electrónico en la planeación del factor
50
Humano.

Para facilitar la distribución de funciones de las distintas áreas de

responsabilidad. Los sistemas dentro del factor humano son:

Administració Planeación
n del capital integral y
humano Planeación análisis de la
integral y carrera de
análisis de la ejecutivos
carrera de
ejecutivos
Planeación
integral y
análisis de la Selección
carrera de del personal
ejecutivos
 Procedimiento para realizar un
inventario sobre las potencialidades
de la fuerza de trabajo.

Datos resumidos como el informe de

Los inventarios de desempeño, los antecedentes
Recursos humanos académicos y la viabilidad de un ascenso
contienen: para cada uno de los trabajadores
1.- Planeación de actuales.
Recursos humanos:
3.- Oferta de Recursos
humanos:
Técnica que tiene como
objetivo estimar la
demanda futura de
personal de una Consiste en llenar las
organización. vacantes que se
programaron.

2.- Demanda de
Recursos Humanos:
Fuentes de suministro
de personal :

Se compone de los empleados

Estimar necesidades Llevar a cabo sus actuales, quienes pueden ser
de personal a futuro a estrategias promovidos, transferidos o realizar
fin de prepararse para: operativas. *Internas las funciones de los puestos
vacantes.

Causas de la demanda: Cartas de Muestran el desempeño actual y

reemplazo: la viabilidad de ascender a cada
Económicas,
uno de los puestos .
factores sociales,
*Externas: tecnológicas,
competitivas.
 Planes estratégicos,
*Organizativas: Software que guarda experiencia y
presupuestos, ventas y
Sistemas de información antecedentes de empleados y
producción entre otros.
computarizados: registros de evaluaciones del
,
desempeño.
Jubilaciones,
renuncias, Nos proporcionan un resumen
*Laborales: terminación de Auditorias de recursos
de las habilidades y
contratos entre humanos:
conocimientos de cada
otros. empleado.

Técnicas de detección
de tendencias:

Practicas que se orientan

-Decisiones informales,
a determinar cuales serán Planificación de la
estudio formal de expertos
las necesidades futuras de sucesión:
en el área, técnica de
personal.
grupo nominal entre otros.

Dentro de estas técnicas Ayuda a crear una

se encuentran: dinámica en la que
las personas con
potencial se
*Empleo de expertos: incorporan a:

Prolongar las tendencias de cambio

Extrapolación: del pasado a fases futuras. Un proceso de
*PROYECCIÓN DE crecimiento y
TENDENCIAS: Comparación entre el incremento planeación de su
-Indexación: en los niveles de empleo con un carrera profesional.
índice determinado.

-Análisis Incluyen factores como

Otros métodos las variantes en la Grafica de reemplazo:.
estadísticos:
como: demanda externa de
un producto.
 Representación visual de
Análisis y planeación de cómo se reemplazara a una
presupuestos, análisis de persona cuando surja una
nuevas operaciones, modelos vacante.
de computadora.

Sumarios de reemplazo:

Formatos en los que se

especifican las personas que
probablemente puedan
desempeñar determinado
No todas las vacantes
puesto y:
pueden cubrirse
mediante las
promociones internas, Fuerza
por lo que :
Y se indica sus puntos de
relativa:
Es necesario recurrir a Debilidad
fuentes externas de
provisión de recursos
humanos. . Evaluación de la oferta
externa:

Necesidades
externas.
Análisis de mercados
Se debe tomar en laborales.
cuenta los siguientes
aspectos: Actitudes de la
comunidad.
Aspectos
demográficos.
z

1.5. INTEGRACION DE LOS PROCESOS DE PLANEACION Y DOTACION DE PERSONAL
54
Definición La planeación de recursos humanos es un
proceso utilizado para establecer objetivos
de la función de personal y para desarrollar
estrategias adecuadas para alcanzar tales
objetivos. La planeación de RH puede
hacerse de una manera formal o informal.
Fases Objetivos Organizacionales, Pronóstico,
Planes y Programas de Acción, Ejecución y
Control.
Objetivos Son las metas hacia las cuales se dirige la
Organizacional organización.
es
Los insumos, el proceso de conversión y el
producto existen como medios para alcanzar
los objetivos de una organización.
La Planeación de Recursos Humanos está
directamente relacionada con los objetivos
organizacionales.
Es el proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento
del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los
recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de
la organización.
Análisis, Previsión, Programación, Realización y Presentación
de Resultados.
La Fase de Análisis parte del conocimiento exhaustivo de la
empresa:
1.Organización general actual.
2.Funciones de las unidades que constituyen las áreas de
actividad.
3.Responsabilidad que corresponde a cada nivel estructural por
áreas de actividad.
4.Políticas y estrategias generales y específicas.
5.Manuales de funciones de las categorías que integran dichas
áreas.
 P Pronóstico de Personal. Fase de Previsión. El objetivo es conocer la situación
r y necesidades de la empresa en el futuro, los cambios
o Demanda de Recursos Humanos. Consiste en
55 organizativos que se producirán y los derivados de la
n
obtener estimaciones de las direcciones, en las propia actividad empresarial o del sector.
ó
s cuales los indicadores guía se están moviendo, y
t evaluar los efectos probables de estos eventos sobre 1.Conocer los organigramas previstos.
i el número y tipo de empleados que se necesitan
c para realizar el trabajo requerido. 2.Analizar y describir los puestos de trabajo
o necesarios en ese futuro.
s
Oferta y Recursos Humanos. El objetivo es estimar, 3.Valorar dichos puestos.
con tanta exactitud como sea posible, el número de 4.Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
personas que estarán disponibles para la dotación
5.Preparar las fuentes de reclutamiento internas o
de personal a la organización al final del periodo de
planeación. externas.
6.Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho
Conciliación. Consiste en documentar las personal.
diferencias entre la demanda y oferta.
 Plane Objetivos de Planeación. Apoyan a la Fase de Programación. Se establecen la
sy organización proporcionando la metodología y procedimiento para la
Progr dirección para el resto de la tarea de realización de estudios indicados en el punto
56 amas
de
programación y las normas con las anterior, la prevención de las distintas
Acció cuales se pueden comparar los actividades, en temporalización y el equipo
n. resultados. que llevará a cabo toda la planeación.

  Programas. El primer paso en la

generación de programas es elaborar
  posibles respuestas para cada objetivo.
La filosofía que guía este punto es la
comprensión.

Estrategias. Es el programa general

que se traza para alcanzar los objetivos
y cumplir la misión de la empresa.

Planes de Acción. Están son

declaraciones generales que
proporcionan directrices.
 Ejecución Poner en práctica los planes de Fase de Realización. Se ponen en práctica todas y
acción para alcanzar los objetivos. cada una de las actividades indicadas en las fases
57 anteriores.
Los planes de acción tienen como
propósito cambiar las actividades
de planeación de recursos humanos
de un campo intangible y
conceptual a un campo tangible y
operacional. Si no existen planes
de acción concretos, y si no se
ejecutan de manera efectiva, todos
los esfuerzos serán inútiles.

Control Su propósito consiste en vigilar las Fase de Control. Es el análisis, en el tiempo, de

fases anteriores del proceso de las desviaciones que se van produciendo a lo
planeación de personal y largo del desarrollo del plan.  
proporcionar retroalimentación de
los resultados. Fase de Presentación de Resultados. Información
referente a los puestos de trabajo.
58

 Dudas

22/02/23
  
59
Bibliografía:
Administración Moderna de Personal.
Séptima Edición. Joaquín Rodríguez
Valencia.
http://es.scribd.com/doc/20476751/Planeaci
on-de-Recurso-Humano
 Planeación y Dotación de Recursos
Humanos 60

Bibliografía
 Astigarraga, E. (2003). ITESCAM. Recuperado el 21 de Febrero de 2014, de
https://www.itescam.edu.mx/principal/sylabus/fpdb/recursos/r7702.PDF
 Ivancevich, J. M. (2005). Administración de Recursos Humanos (Novena ed.). México:
McGraw-Hill.
 Mondy, R., & M. Noe, R. (2005). Administración de recursos humanos (Novena ed.).
México: Pearson.
 Moodle CUValles. (s.f.). Recuperado el 21 de Febrero de 2014, de Material Instruccional
en Linea: http://148.202.89.33/moodle/mod/resource/view.php?id=377415
 Sanquetta, C. R., Arce, J. E., & Gomes, F. (1999). Revista de Ciencias. Recuperado el 02
de Febrero de 2014, de http://fcf.unse.edu.ar/archivos/quebracho/q7_07.pdf
 Snell, S., & Bohlander, G. (2013). Administración de Recursos Humanos (Décima sexta
ed.). México: CENGAGE Learning.
 http://biblio3.url.edu.gt/Publi/Libros/ADMdeRRHH/04.pdf