Dirección General de Impuestos Internos

(DGII)

PLAN ESTRATÉGICO DE LA GERENCIA

DE RECURSOS HUMANOS

Maestrantes:
Sarah Pérez
Arleny Beltrán
Raimy Gutiérrez
Adria Moreta
Kastiana Bretón
Anny Martínez

13/09/2022
Santo Domingo, D.N.
 INDICE

I. FASE 1 ........................................................................................................................... 4
Objetivo General ............................................................................................................ 4
Proceso de involucramiento de varias instituciones o entidades en el plan estratégico .. 4
Participantes en el plan............................................................................................... 5
Estructura organizativa del plan .................................................................................. 5
Organigrama .................................................................................................................. 6
Posicionamiento de la Gerencia de Recursos Humanos en la DGII ............................... 6
Estrategia de Comunicación ........................................................................................... 7
II. FASE 2 .......................................................................................................................... 8
Etapa previa del Diagnóstico .......................................................................................... 8
FODA ............................................................................................................................. 9
Análisis de la Estructura del Departamento de RR.HH ................................................. 10
La Gerencia de Recursos Humanos estará integrada por los siguientes
departamentos: ......................................................................................................... 10
III. FASE 3 ....................................................................................................................... 12
Variables ...................................................................................................................... 12
Descripción de los Escenarios .................................................................................... 12
Escenario 1............................................................................................................... 12
Marco General .......................................................................................................... 12
Síntesis: .................................................................................................................... 12
Tendencias del entorno ............................................................................................ 13
Estrategias de los agentes ........................................................................................ 13
Escenario 2............................................................................................................... 13
Marco General .......................................................................................................... 13
Síntesis..................................................................................................................... 13
Tendencias del entorno ............................................................................................ 13
Estrategias de los agentes ........................................................................................ 14
Líneas Estratégicas ...................................................................................................... 14
IV. FASE 4 ....................................................................................................................... 15
Objetivos de líneas estratégicas ................................................................................... 15
Línea estratégica 1 ....................................................................................................... 15
Objetivos................................................................................................................... 15
Línea estratégica 2 ....................................................................................................... 15
 Objetivos................................................................................................................... 15
Línea estratégica 3 ....................................................................................................... 15
Objetivos................................................................................................................... 15
Mapa Estratégico de RR.HH. ....................................................................................... 16
I. FASE 1

Objetivo General

Proponer un Plan Estratégico de Recursos Humanos partiendo del análisis de la

institución y el entorno en que se encuentra inmersa. Asimismo, realizamos una
investigación sobre un aspecto relevante y pertinente para la gestión actual de la
institución que es el engagement o compromiso de los colaboradores, considerando
el interés de esta en posicionarse como el mejor lugar para trabajar y promover el
desarrollo de prácticas de recursos humanos de alto desempeño.
En Impuestos Internos, el objetivo estratégico de la gestión de Recursos Humanos
es promover el desarrollo del capital humano para fortalecer e incrementar la
capacidad y el compromiso institucional. Con el fin de promover la ética y los valores
de cada colaborador como base para el logro de los resultados.

Proceso de involucramiento de varias instituciones o entidades

en el plan estratégico

Para este proceso de involucramiento podemos mencionar las entidades que dentro
de este plan tendrán un rol importante en cuanto a la ejecución del mismo; para
poder llevar a cabo este plan necesitamos en apoyo de las siguientes instituciones:
 Ministerio de Administración Pública (MAP), siendo este es el órgano rector
del empleo público y de los distintos sistemas y regímenes previstos por la
Ley de Función Pública, del fortalecimiento institucional de la Administración
Pública, del desarrollo del Gobierno Electrónico y de los procesos de
evaluación de la gestión institucional.

 Instituto Nacional de Administración Pública (INAP), cuyas funciones están

orientadas a formar y a desarrollar capacidades en los servidores públicos y
en los ciudadanos que aspiren ingresar al servicio público, con programas de
adiestramiento y formación, de conformidad con las prioridades de la
Administración Pública, propiciando el desarrollo cultural, ético y humanístico
de los servidores públicos.

 Centro de Capacitación en Política y Gestión Fiscal (CAPGEFI), son

responsables de impulsar el perfeccionamiento de los recursos humanos que
participan en los procesos de Política y Gestión Fiscal en todo el ámbito del
sector público, apoyando la reforma emprendida por el gobierno, con el

4
 objetivo de imprimir a la administración pública, en el área financiera, una
acción más efectiva y oportuna, mediante un alto nivel de capacitación.
Si bien es cierto que necesitamos el apoyo de estas entidades para el desarrollo del
plan en cuando a capacitación y otras estrategias, es importante destacar que
nuestro apoyo principal es el cliente interno que, a través de la investigación de la
gerencia de los recursos humanos, son ellos los que determinan y complementan
lo observado en el ambiente.

Participantes en el plan

Entre los participantes del plan esta:

 Gerentes
 Encargados de departamentos
 Coordinadores
 Analistas
 Asesores

Estructura organizativa del plan

El plan estratégico está estructurado en tres grandes componentes alineados de

manera coherente y consistente:
1. Estrategias fundamentales de la Gerencia de Recursos Humanos, integradas
por la visión, misión y valores.
2. Objetivos estratégicos y las estrategias derivadas conformadas por un
conjunto de programas que determinaran el accionar de las áreas de trabajo
de la instancia. Dichos objetivos establecen los propósitos básicos a alcanzar
para garantizar el logro de la misión y visión institucional.
3. Los indicadores por resultados, metas, medios de verificación, responsables
e involucrados y requerimientos financieros y no financieros necesarios para
lograr dichos resultados.

5
Organigrama

Posicionamiento de la Gerencia de Recursos Humanos en la DGII

El posicionamiento de Recursos Humanos en la institución, es ser promotor y

soporte del proceso de cambio e ir acorde a la estrategia de la organización.
Ayudando y fortaleciendo al máximo el talento con el que cuenta la empresa,
manteniendo como prioridad el desarrollo profesional de sus empleados y el
bienestar de los mismos.
Identificación de los temas críticos relacionados con la Gerencia de Recursos
Humanos en la DGII
A lo largo de proceso hemos podido identificar algunos temas críticos que podrían
afectar en el plan estratégicos en la Gerencia de Recursos Humanos son los
siguientes:
 Poca interacción directa con el personal
 Supervisar la asistencia y puntualidad laboral
 Selección de personal poco capacitado para cumplir con las funciones
asignadas
 La inefectividad de los jefes en la integración del trabajo en equipo
 El clima laboral no saludable que tiene gran impacto y afecta la estabilidad
emocional de los empleados.

6
  Gestión en los procesos con los empleados que deben pertenecer a Carreras
administrativas.

Estrategia de Comunicación

 Charlas. Las charlas nos permitirán interactuar y motivar a los

colaboradores, impulsando el fortalecimiento del sentido de pertenencia,
apego y compromiso con la organización.
 Reuniones. Se establecerán pautando reuniones mensuales donde se
tratarán los temas planteados, de esta manera nos daremos cuentas los
problemas que irán surgiendo, de las metas que vamos cumpliendo y de los
procesos que debemos fortalecer.
 Consultorías externas. Se estudia, analiza y diagnostica los puntos débiles
y los puntos fuertes del departamento interno de RRHH.

7
II. FASE 2

Etapa previa del Diagnóstico

La Gerencia de RR.HH tiene como objetivo principal desarrollar una sinergia entre
su capital humano y la estrategia de la organización. Es importante resaltar que en
RRHH se administra con las personas viéndolas como agentes activos y
proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades, capaces de llevar al
éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se perciben. Hemos
llevado a cabo el análisis FODA de manera que este nos permita conocer la
perspectiva del personal de la DGII.

En el mismo participaron áreas claves que conforman a la gerencia de forma

entusiasta y colaborativa. Se valora muy positivamente la transparencia y el espíritu
crítico del personal que ha participado, porque de esta forma se ha obtenido una
imagen muy clara de la situación de la institución. En general, los resultados han
arrojado las áreas en las cuales se debe fortalecer, de igual forma hemos visto que
el personal de la institución a pesar de los amenazas y debilidades se muestra
mayoritariamente satisfecho de trabajar en la entidad e identifica fortalezas en su
funcionamiento.

La DGII tiene muchos puntos a mejorar, los cuales a través de este análisis han sido
identificados. Actualmente la institución se encuentra con diversas necesidades que
afectan negativamente a nivel interno como es la automatización de procesos que
provoca muchas veces el retraso en las funciones de los colaboradores y esta sería
una excelente manera de ahorrar tiempo y esfuerzo lo que permite a los
colaboradores ser más eficientes en el desarrollo de sus funciones, otro aspecto a
mejorar es la estructura organizativa así como también que la Gerencia le brinde
más calor a su personal entre otras. Contar con un diagnóstico realista de la
situación actual y autoevaluar los aspectos positivos y negativos de la organización
es imprescindible para seguir mejorando.

8
FODA

Fortalezas
El personal considera que la
DGII es un lugar atractivo para
trabajar, cuenta con muy buenos
profesionales.
Oportunidades
Automatización de los procesos.
Digitalización de documentos.

Se hace uso eficiente de las Crecimiento profesional y laboral.

tecnologías disponibles y se
explotan adecuadamente los
recursos.

El personal de la DGII considera

que la organización tiene una
buena orientación a resultados.

Formación continúa.

Debilidades Amenazas

Necesidad de mayor y mejor Tecnología: se recogen

tecnología. preocupaciones como
actualización y automatización de
Reestructuración organizativa. procesos.

Adecuación de los espacios físicos. Candidatos sin competencias

adecuadas.
Clima laboral negativo en algunas
áreas.

Poco contacto con los empleados

de parte de la gerencia.

9
Análisis de la Estructura del Departamento de RR.HH

La Gerencia de Recursos Humanos depende directamente de la Dirección General

la cual se ubica en el 3er nivel estratégico-táctico. RR.HH. tendrá la responsabilidad
de conducir los sistemas de administración de personal, reclutamiento, selección,
evaluación, capacitación, bienestar y desarrollo integral de los servidores públicos
al servicio de la DGII.
Esta gerencia deberá cumplir con las siguientes funciones: dotar a la DGII de
personal calificado y actualizado en conocimientos, desarrollando sus habilidades,
evaluando su desempeño, los posibles ascensos y promociones al personal
competente, de acuerdo a las posibilidades presupuestales, planificar y ejecutar
acciones que permitan una adecuada administración salarial, provisión de
beneficios sociales, pensiones y previsión asistencial, promover y mantener niveles
de motivación adecuados en el personal, por medio de los mandos medios,
orientado a obtener un buen clima laboral, dirigir, coordinar y supervisar proyectos,
programas y actividades de formación, etc.

La Gerencia de Recursos Humanos estará integrada por los siguientes

departamentos:

a) Departamento de Desarrollo y Carrera: dependerá directamente de la Gerencia

de Recursos Humanos; será responsable de planificar, supervisar y coordinar con
las instituciones y autoridades competentes las actividades de desarrollo y
capacitación y establecer programas de evaluación, a fin de contribuir con el
desarrollo de carrera de los recursos humanos de la institución. Sus funciones serán
la de administrar y actualizar los manuales de Descripción de Cargos y Puestos de
la institución, detectar las necesidades de capacitación del personal, a fin de
elaborar programas que respondan a las necesidades del personal de la Institución,
elaborar el presupuesto del plan de capacitación anual de la institución, entre otras.
b) Departamento de Servicios y Beneficios: estará bajo la Gerencia de Recursos
Humanos; será responsable de coordinar, controlar y supervisar las políticas de
incentivos y planes de beneficios laborales con la finalidad de promover el bienestar
físico y mental del personal de la institución. Sus funciones serán: controlar y
supervisar los beneficios adicionales que se ofrezcan al personal, tales como seguro
médico, seguro de vida, incentivos y otros, realizar estudios sobre el ambiente
laboral, para proponer medidas que contribuyan a proteger la integridad física y
mental del personal de la institución, aplicar una política salarial equitativa, basada
en competencias requeridas por el puesto de trabajo y las responsabilidades
inherentes al mismo, a todos los niveles de la organización, entre otras.

10
La DGII cuenta con 3,547 empleados, su presencia en todo el territorio
nacional es de 34 administraciones locales, 11 colecturías, 6 centros de
servicios y 7 Estafetas.

11
III. FASE 3

Variables

o Reorganización del departamento que comprende la Gerencia de Recursos

Humanos en la DGII.

o Actualización de los puestos, así como de las funciones de estos en la DGII.

o Revisión y actualización de las políticas y procedimientos del área, para la

mejora y simplicidad de los procesos.

o Redefinición de los diferentes subsistemas que componen la Gerencia de

Recursos Humanos en la DGII.

o Reestructuración del espacio físico utilizado por el personal que compone la

Gerencia de Recursos Humanos en la DGII.

Descripción de los Escenarios

Escenario 1

Marco General

o Definición clara de la estructura del departamento, siguiendo el orden

jerárquico establecido en el organigrama.

o Las funciones se establecen con precisión y claridad, logrando la adecuada

distribución de la carga de trabajo.

o Simplicidad de los procesos, lo que contribuye a la pronta y correcta

consecución de las tareas y solicitudes del personal.

o Total adecuación del espacio físico, para fines de comodidad y funcionalidad.

Síntesis:

Los colaboradores de la Gerencia de Recursos Humanos de la DGII formarían parte

de un departamento correctamente estructurado y en adecuado funcionamiento,
con las condiciones de trabajo idóneas.

12
Tendencias del entorno

● La relevancia y significancia de otros departamentos.

● Actualización constante.
● Las influencias de otras áreas o departamentos.
● La colaboración de los empleados de otras áreas.

Estrategias de los agentes

● Definir planes de acción concretos para las medidas a implementar.

● Establecer las áreas de prioridad para enfocarse en sus posibles mejoras.
● Identificar a los colaboradores clave en los cursos de acción.
● Dar seguimiento a los logros de objetivos.

Escenario 2

Marco General

o El departamento queda posicionado como uno de los más competentes de

la institución.

o Menor margen de errores por parte de los colaboradores de la Gerencia de

Recursos Humanos en la DGII.

o Políticas y procedimientos actualizados.

Síntesis

Los colaboradores de la Gerencia de Recursos Humanos de la DGII formarían parte

de un departamento competitivo frente al mercado laboral actual.

Tendencias del entorno

● Alta valoración del personal

● Competitividad
● Proximidad

13
Estrategias de los agentes

● Tomar como referencias las últimas actualizaciones del mercado laboral en

materia de Recursos Humanos.
● Revisión de las normas legales vigentes en cuanto a legislación laboral, para
fines de actualización de las políticas y procedimientos del área.
● Establecer métricas o indicadores para presentación de resultados.

Líneas Estratégicas

OBJETIVO CENTRAL
Elaborar un plan estratégico institucional para la Gerencia de Recursos humanos de la
Dirección General de Impuestos Internos (DGII), mediante el cual se pretende la eficientizacion
y fortalecimiento de dicho departamento, logrando posicionarlo como eje fundamental de la
administración de la DGII, caracterizado por el buen manejo de los RRHH.

Línea estratégica 1
Concientizar al personal de RRHH
sobre sus respectivos roles en el
proceso, así como asignarles
funciones clave para el logro de los
objetivos.
Línea estratégica 3
Línea estratégica 2
Crear cercanía entre el
Simplificar los procesos del
departamento de RRHH y el resto de
departamento, así como revisión de
la institución, a través de dar a
las políticas del mismo.
conocer su estructura y utilidad.

14
IV. FASE 4

Objetivos de líneas estratégicas

Línea estratégica 1

Concientizar al personal de RRHH sobre sus respectivos roles en el proceso, así

como asignarles funciones clave para el logro de los objetivos.

Objetivos

 Lograr la participación consciente del personal de RRHH en el proyecto.

 Conseguir el involucramiento de todo el personal en el proceso.
 Logrará que cada persona cumpla con los deberes asignados de manera
eficiente.
 Evitar confusiones en la distribución de tareas y roles.

Línea estratégica 2

Simplificar los procesos del departamento, así como revisión de las políticas del
mismo.

Objetivos.

 Mayor eficiencia en el departamento de RRHH.

 Ahorro de recursos materiales y tiempo en los procesos.
 Disminución de errores.
 Tener normas y políticas actualizadas al mercado laboral actual.

Línea estratégica 3

Crear cercanía entre el departamento de RRHH y el resto de la institución, a través

de dar a conocer su estructura y utilidad.

Objetivos.

 Crear un clima de colaboración entre RRHH y el resto de la institución.

15
  Contribuir a una cultura de unidad entre los diferentes departamentos de la
institución.
 Que toda la institución conozca el papel y relevancia del departamento de
RRHH en la empresa.
 Elevar la imagen del departamento de RRHH ante los colaboradores y la
Gerencia General de la DGII.

Mapa Estratégico de RR.HH.

16