INTRODUCCIÓN

 El presente trabajo se refiere al tema de la admisión de personas a una

organización, planteado por la teoría de la Administración de Recursos
Humanos, y definido como el proceso de atraer candidatos capaces de ocupar
puestos de trabajo al interior de las organizaciones, y entre estos, escoger los
que más tengan probabilidades de adecuarse al puesto, con los
conocimientos, habilidades, experiencia, actitudes y aptitudes para
desempeñar el cargo (Chiavenato 2007, 149-169; Cárdenas 2002, 10).
 MARCO TEORICO

 La búsqueda, selección y orientación de personas es un desafío para el

departamento de recursos humanos de cualquier organización. Estas
actividades, se relacionan con el proceso de integración de recursos humanos
y, comprende todas las actividades relacionas con la investigación de
mercado, el reclutamiento y la selección de personal, así como su integración
a las tareas organizacionales (Chiavenato 2007, 129).
REQUISITOS PARA EL RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN
  Previo al reclutamiento, se requiere realizar un análisis, descripción y diseño
de puestos, y, una planeación de recursos humanos. A continuación, se
aclaran brevemente estos conceptos
 Análisis de puestos
El análisis del puesto es el proceso de obtener información sobre los puestos o
cargos al definir sus deberes, tareas o actividades.
 Descripción del puesto
Presenta diferentes aspectos del puesto de trabajo junto a los conocimientos,
habilidades y aptitudes necesarios para el mismo (Dolan 2003, 36).
 Diseño de puestos
El diseño de puestos es un derivado del análisis de los mismos, se interesa en una
estructura a fin de mejorar la eficiencia de la organización.
REQUISITOS PARA EL RECLUTAMIENTO
Y SELECCIÓN
 Planeación de recursos humanos
La planificación de recursos humanos busca determinar, por una parte, las
necesidades cualitativas y cuantitativas de personal partiendo de los objetivos y
estrategias que tiene establecidas la organización.
Las etapas por las que debe pasar el proceso de planificación pueden
establecerse de la siguiente forma (Dolan 2003, 57):
1. Recopilar y analizar datos que permitan hacer previsiones sobre la demanda y
la oferta de recursos
2. Establecer políticas y objetivos de recursos humanos
3. Diseñar e implementar planes y programas para el reclutamiento, la
formación y la promoción, que permitan a la organización lograr sus objetivos
respecto a los recursos humanos.
4. Controlar y evaluar los planes de gestión de los recursos humanos para
facilitar el avance hacia los objetivos de los recursos humanos.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

 Mediante el reclutamiento de personal se busca captar nuevos talentos a la

empresa. Reclutamiento es el proceso de búsqueda, recolección e
identificación de las personas que tienen altas probabilidades de ser
contratadas por una empresa para un cargo determinado.
¿Cómo se efectúa el reclutamiento?
 En este proceso encontramos dos tareas fundamentales, las cuales apoyan el
buen desarrollo del reclutamiento:
 La primera, se define antes de iniciar la fase del proceso de reclutamiento.
Esta tarea debe incluir un análisis completo de las necesidades de la empresa
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
La segunda tarea consiste en la publicación de la oferta laboral que tiene la
compañía. Esta etapa del proceso se puede hacer a través de los diferentes
medios de comunicación o con la ayuda de un cazatalentos (headhunter).
Reclutamiento interno
 El reclutamiento interno se produce cuando surge la necesidad de cubrir un
puesto de trabajo y para ello la empresa reacomoda a sus empleados por medio
de la promoción, la transferencia y el traspaso con promoción en movimientos
verticales, horizontales y diagonales respectivamente (Chiavenato 2007, 158).
Reclutamiento externo
 El reclutamiento externo se basa en los candidatos que provienen de fuera de la
empresa, a través de diferentes fuentes en las cuales la organización divulga la
existencia de una oportunidad de trabajo, se produce debido a que no siempre
las organizaciones consiguen suficientes candidatos cualificados o sus
necesidades no se ajustan a lo existente.
 La selección de personal dentro de la
Gestión del Talento Humano
Admisión de Aplicación de Compensación de Desarrollo de Mantenimiento de Monitoreo de
personas personas personas personas personas personas

• Reclutamiento • Diseño de cargos • Remuneración • Entrenamiento • Disciplina • Banco de datos

• Selección • Evaluación del • Beneficios y • Cambios • Higiene, • Sistemas de
desempeño Servicios • Comunicaciones Seguridad y
Calidad de vida información
• Relaciones gerencial
son los
sindicatos
Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de
entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.

Candidatos potencialmente
calificados.
¿QUÉ ES LA SELECCIÓN?
“Elección de la persona adecuada para el cargo adecuado”.
Es decir, escoger entre los candidatos reclutados a los mas idóneos para ocupar el
cargo o el puesto vacante.
• Una acertada selección de personal no sólo es el resultado del cuidadoso proceso de captación de
postulantes y aplicación de entrevistas, evaluaciones técnicas, psicológicas y de comprobación
de referencias; sino también de la necesaria congruencia de intereses entre lo que la empresa-
cliente pretenda como seleccionadora y lo que el postulante también, en su inherente potestad
de elegir dónde y para quién trabajará.
• El éxito logrado en las selecciones lo constituya la atención prioritaria a esta bilateralidad de
elecciones mutuas, ya que así obtenemos resultados integrales y satisfactorios para ambas
partes.
Porqué a las empresas les interesa hoy en día la
selección?
- Dentro de las organizaciones trabajamos con personas
(edad, religión, costumbres, hábitos, personalidad) que
interaccionan entre sí.
- Cada Organización tiene una cultura Organizacional
diferente : Misión, Visión. valores, normas y reglas .
Dinámica de trabajo.
 Detección y análisis de Necesidades de selección.
Requerimiento
Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
Proceso de
Definición del método de
Selección-Etapas Reclutamiento
Concertación de entrevistas

Entrevistas + Técnicas de Selección

Preselección de candidatos

Elaboración de informes.
Decisión final.

- Seleccionado: Inducción +
Seguimiento
- No seleccionado: Base de Datos
 Evolución del proceso de reclutamiento

• RECLUTAMIENTO 1.0: Uso de C.V’s impresos en papel,

web que inicia y base de datos de la empresa.
• RECLUTAMIENTO 2.0: Revolución de internet, uso de web
2.0.
• RECLUTAMIENTO 3.0: Internet, uso de teléfonos móviles,
acceso a más información con inmediatez.
• RECLUTAMIENTO 4.0: Todo se da a tiempo real, prolongación
del reclutamiento 3.0.
 Reclutamiento Headhunter y Mobile
Recruitment
RECLUTAMIENTO HEADHUNTER RECLUTAMIENTO MOBILE RECLUITMENT

Utilización de dispositivos móviles

Cazatalentos por la red.
para la captación de talento en R.R.H.H.
 EL PERFIL (DISEÑO)

• Objetivo del puesto: Nivel de complejidad

• Identificación del puesto: Relaciones
jerárquicas
• Condiciones contractuales: Salario y
beneficios
• Grado de experiencia: Formal
• Perspectivas de desarrollo:
Expectativas
• Perfil : Competencias
 Análisis de curriculum
El currículum vitae es un resumen de los rasgos
profesionales, logros y experiencias
académicas y de trabajo, redactado de forma
que se ponga en evidencia su cualificación para
ocupar un puesto de trabajo determinado.
En análisis de fondo

El primer punto –y fundamental- es que antes de comenzar la lectura de CVs usted tenga
absolutamente en claro los requisitos para el puesto, clasificados en excluyentes y
no excluyentes o deseables. Esto le será de mucha utilidad.
A partir de los requisitos excluyentes podrá hacer rápidamente tres “pilas” de CVs: los
que si cumplen, los que no cumplen y los dudosos.

Si No Dudosos

El incumplimiento de uno o más de los requisitos excluyentes equivaldría a un descarte

seguro (al menos en una primera instancia de selección).
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Herramientas eficientes y estandarizadas

que permiten:
 Profundizar el conocimiento de los candidatos.

 Facilitar el proceso de evaluación y selección.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Entrevistas

Individuales Grupales
 TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.

 Tests Psicométricos y Proyectivos.

 Tests de Personalidad.

 Técnicas de Simulación.

 Pruebas de Grupo.
 TESTS PSICOMÉTRICOS
 Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
el comportamiento.
 Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos
futuros del candidato.
 Pueden ser: Generales - Específicos

(dirigidos a ciertos comportamientos).

INFORME (RESULTADOS)

Es el producto final y es una ayuda para la toma de decisiones

porque da una aproximación a las características buscadas.
Descripción de rendimiento, habilidades o dificultades sin profundizar
en las motivaciones que lo determinan. El informe debe ser:
 Claro
 Directo
 Particularizado
 Predictivo
ANÁLISIS Y
DIAGNÓSTICO
DAFO - CAME
 PERÍODO DE PRUEBA
 Si se adapta a los temas tecnológicos.
 Si tiene iniciativa para solucionar problemas.
 Cómo se relaciona con el personal o clientes.

El Periodo de prueba es remunerado y aplica para el

contrato indeterminado así como a plazo fijo, sujeto a
modalidad.
 Remuneración mínima vital
 Gratificaciones
 Vacaciones remuneradas anuales
 Refrigerio
 Compensación por Tiempo de Servicio (CTS)
 Seguro de Salud
 INNOVACIÓN ESTRATÉGICA DEL ÁREA DE RR-HH

Innovar en Recursos Humanos no es una opción, sino una

obligación fundamental para los profesionales encargados

de gestionar capital humano. Nos encontramos en un

periodo de transformación digital. Y ahora que ya

conocemos como reinventar los Recursos Humanos.

CAPACITACION DE PERSONAL

 Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una

organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

¿Cuándo se necesita capacitación?

 La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una
persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.
 Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de
desempeño, o descripciones de perfil de puesto.
CAPACITACION DE PERSONAL
¿Dónde aplicar la capacitación?
 Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general
entran en una de las cuatro áreas siguientes:
Inducción
 Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados.
Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de
RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la acción sea
uniforme y planificada.
Entrenamiento:
 Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de
trabajo.
CAPACITACION DE PERSONAL

Formación básica:
 Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal
especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la
organización.
Desarrollo de Jefes
 Suele ser lo más difícil, porque se trata de desarrollar más bien actitudes que
conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de
capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia.
CAPACITACION DE PERSONAL

Capacitación y comunidad: Los efectos sociales de la capacitación

 La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la
organización, tiene importantes efectos sociales.
 Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante
factor de motivación y retención de personal. Demuestran a la gente que en
esa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de
conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente.
CAPACITACION DE PERSONAL

Cuáles son los beneficios de capacitar

 La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del

personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no
han sido reentrenados.
 Por ello, las inversiones en capacitación redundan en beneficios tanto para la
persona entrenada como para la empresa que la entrena. Y las empresas que
mayores esfuerzos realizan en este sentido, son las que más se beneficiarán
en los mercados hipercompetitivos que llegaron para quedarse.
CONCLUSIONES

 Debido a los cambios tan drásticos que están ocurriendo en la sociedad las
empresas deben estar atentas a cumplir con las necesidades del consumidor y
de la misma empresa.
 debemos avanzar sobre aquella visión tradicional que consideraba los
procesos de reclutamiento y selección como actos puntuales dentro de la
empresa e integrar estos procesos como parte fundamental de la vida.
 De nada sirve desarrollar una filosofía de empresa si no tiene la estructura
administrativa que la soporte.
FIN