Generalidades de la Gestión del Talento Humano y Subprocesos

Tecnólogo Gestión Logística

Michael Andrés Serrano Benítez

Centro Biotecnológico del Caribe

Valledupar – Cesar
2021
Generalidades de la Gestión del Talento Humano y Subprocesos
Tecnólogo Gestión Logística

Michael Andrés Serrano Benítez

Amparo María Quintero Mandon

Centro Biotecnológico del Caribe

Valledupar – Cesar
2021
 Taller Generalidades de la Gestión del Talento Humano y Subprocesos

1- Explique los objetivos de la Administración del Capital Humano.

RTA: El departamento de recursos humanos tiene como objetivo

fundamental, contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer,
mantener y desarrollar un recursos humanos calificado y motivado para alcanzar
los objetivos de la compañía a través de programas eficientes de la
administración de los recursos humanos, así como cumplir las normas y
procedimientos de la competencia, conquistar y mantener personas en la
organización, que trabaje y den el máximo de sí mismas con una actitud
positiva y favorable.

En la administración del Capital Humano encontramos los siguientes objetivos;

 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con
habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los
objetivos de la organización.
 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de
los objetivos individuales.
 Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos con los recursos humanos
disponibles.

Teniendo en cuenta los objetivos mencionados anteriormente el más importante

desde mi punto de vista dentro de una organización es alcanzar eficiencia y
eficacia con los recursos humanos disponibles. Por medio de la eficiencia se
logran todas las metas establecidas en una empresa con la menor cantidad de
recurso. Por medio de la eficacia consiste en alcanzar las metas establecidas en
una empresa. En general, todos los procesos de gestión del talento humano o del
equipo de trabajo a cargo, deben estar encaminado al bienestar y desarrollo de las
habilidades, competencias e integración de las personas con la empresa o
proyecto, para que esto se refleje en el logro de los objetivos organizacionales,
con eficiencia y efectividad, en un ambiente de armonía y compromiso colectivo.

2- A través de un flujo grama represente el proceso de gestión del talento

humano.
 Gestión del Talento
Humano

Procesos

Admisión de Aplicación Compensación Desarrollo Mantenimiento Monitoreo

Personas de Personas de Personas de Personas de Personas de Personas

Diseño de Entrenamiento Disciplina Base de

Cargos
Reclutamiento Remuneración Programas de
datos
Higiene,
Evaluación cambio seguridad y Sistemas
Selección de Beneficio y
de
Servicios calidad de
Desempeño Comunicación
vida información
Gerencial
 3- A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña del departamento de personal, según
Sánchez
RTA:

4- Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase
RTA:
 Requisición de empleados (RE): La requisición de empleados es la solicitud
que realiza un área de la empresa para cubrir alguna vacante disponible y
que considere los requerimientos personales, escolares, laborales y de
experiencia del candidato, así como las características del puesto.
Este documento contiene toda la información sobre la vacante a cubrir. Es
una orden de servicio para que el organismo encargado del reclutamiento
comience a funcionar, debe contener, titulo exacto del puesto, carga de
trabajo, grado de necesidad de ese puesto para la empresa y el perfil que
debe cubrir los candidatos.
 Elección de los medios de reclutamiento : Son los diferentes medios que se
utilizan para informar a los candidatos sobre la vacante existente en la
empresa. Se inicia con la divulgación de la oferta de empleo que es
requerida en la organización a través de diferentes medios: Radio, prensa,
televisión, página web, convocatorias, universidades, ferias de empleo entre
otras.
 Elección del contenido del reclutamiento : Consiste en seleccionar la
información que será transmitida a los candidatos sobre las vacantes. Es
necesario ser preciso en la descripción del puesto, eso ahorrara mucho
tiempo dinero y esfuerzo.
El anuncio de la información del empleo debe contener la siguiente
información:
 La organización laboral.
 El puesto.
 Habilidades y experiencia.
 Remuneración y oportunidades.
 Condiciones.
 Solicitudes.
 Análisis de las fuentes de reclutamiento : Son los lugares de origen donde
se podrá encontrar los reclutamientos humanos necesarios.
 Fuentes internas de la empresa: Las empresas cuentan con fuentes de
reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía
constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto.
Tanto si se trata de una promoción como de un movimiento, los candidatos
internos ya están familiarizados con la organización y poseen información
detallada acerca de las políticas y los procedimientos. Referencias y
recomendaciones de los empleados.
 Fuentes externas a la empresa . Cuando las vacantes no pueden llenarse
internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar
candidatos en el mercado externo de trabajo.

5- Describa cada uno de los siguientes pasos que construyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008), que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada frase.

Recepción Preliminar de solicitudes: El proceso de selección se realiza

en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados
potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una
cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la recepción de una
solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la
organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden
sentirse desalentados si no se les atiende de manera adecuada desde el
principio. Durante l entrevista preliminar puede iniciarse el proceso de
obtener información sobre el candidato, así como una evaluación
preliminar, que suele ser informal.
Administración de Exámenes: Las pruebas de competencias son
instrumentos para evaluarla compatibilidad entre los aspirantes y los
requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en
exámenes psicológicos y otros ejercicios que simulen las condiciones del
trabajo. Por ejemplo, es común aplicarle a u aspirante que busca un puesto
de contador general un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto
que a un aspirante a conductor de un vehículo pesado se le pueda poner al
volante de un camión de la compañía en un día de tráfico pesado. Como es
indudable la habilidad matemática de un conductor o la rapidez de los
reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán positiva relevancia
para sus puestos respectivos. Los puestos de nivel gerencial se emplean
diversos exámenes, por lo general se presenta evaluar las respuestas del
individuo ante las condiciones reales de trabajo. En estos casos el
candidato desempeña varias funciones del puesto y un comité de
evaluaciones asigna en forma individual una puntuación determinada a
cada función. Al final del proceso se comprueban los resultados, se
obtienen los promedios y se asigna a cada candidato una puntuación final.
Es necesario agregar que el procedimiento resulta costoso, y solo es
aplicable en determinadas circunstancias.
Entrevista de Selección: La entrevista de selección consiste en una
conversación formal, conducida para evaluar la capacidad del solicitante
para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos
preguntas generales: ¿puede este candidato desempeña puesto? ¿Cómo
se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado? Las
entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para formular
decisiones de selección de personal; su uso es casi universal en el mundo
de habla hispana. Las entrevistas de selección pueden aplicarse a
situaciones de necesitar personal calificado, o no calificado; permite
sondear el potencial de profesionales, ejecutivos y directivos en
general. Posibilitan también la comunicación en dos sentidos: los
entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y este la obtiene
de la organización. Encontramos diversos tipos de entrevista, estas
suelen llevarse a cabo entre un solo representante de la empresa, el
entrevistador y un solo solicitante. Una forma de entrevista de grupo
consiste en reunir al solicitante con dos o más entrevistadores. Esto permite
que todos los entrevistadores evalúen al entrevistado con base en las
mismas preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o
más solicitantes con un solo entrevistador, esta técnica permite ahorrar
tiempo y que se comparen de inmediato las respuestas de los diferentes
solicitantes.
Verificación de Referencias y Antecedente: Por medio de la verificación
de referencias y antecedentes podremos conocer qué tipo de persona es
el solicitante, y si la información que anexo es confiable. Los
especialistas en recursos humanos recurren a la verificación de datos y
referencias. Un primer elemento necesario es verificar las referencias
académicas; establecer si el solicitante se ha hecho en realidad acreedor a
los títulos y diplomas que afirma tener. Las referencias laborales difieren de
las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo
de trabajo. Por otra parte, permanece vigente el hecho de que las
referencias laborales pueden proporcionar información importante sobre el
candidato. En este campo, el profesional de la administración de capital
humano debe desarrollar una técnica depurada, que depende en gran
medida de dos hechos capitales: el grado de confiabilidad de los informes
que reciba en el medio en que se encuentra, y el hecho de que la práctica
de solicitar referencias laborales continúa estando muy extendida en todo el
mundo de habla hispana.
Examen Médico: Por varias razones, es conveniente que el proceso de
selección incluya un examen médico del solicitante. Es necesario que la
empresa desea verificar el estado de salud de su futuro personal, lo cual
incluye desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que
padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los
empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de los
que se ausentarán con frecuencia a causa de sus constantes quebrantos
de salud.
Entrevista con el supervisor: En la mayoría de las empresas, es el
supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado, quien
en último término tiene la responsabilidad de decidir respecto a la
contratación de nuevos empleados. En muchas ocasiones, el futuro
supervisor es la persona más idónea para evaluar algunos aspectos (sobre
todo habilidades y conocimientos técnicos) del solicitante. Asimismo, puede
responder con mayor precisión a preguntas específicas. Cuando el
supervisor o el gerente del departamento interesado toman la decisión de
contratar, la función del departamento d recursos humanos consiste en
proporcionar el personal más idóneo y selecto del mercado de trabajo,
eliminando a cuantos no resulten adecuados, y remitiendo al funcionario
que toma la decisión final dos o tres candidatos de alta puntuación. Hay
casos en que la decisión de contratar corresponde al departamento de
recursos humanos; por ejemplo, cuando se decide conseguir empleados no
calificados que tomarán un curso de capacitación dentro de la empresa.
Independientemente de quién tome la decisión final, el futuro supervisor
tendrá una participación más activa si puede desempeñar una función
positiva en el proceso de selección. Por lo general, el supervisor está en
posición muy adecuada para evaluar la competencia técnica del solicitante,
así como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la
contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo
mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado. Si el
 desempeño del candidato no es satisfactorio, será más probable que el
supervisor acepte parte de la responsabilidad, si participó en forma activa
en el proceso de selección.
Descripción Realista del Puesto: Cuando el solicitante tiene expectativas
equivocadas respecto a su futura posición, el resultado es negativo en casi
todos los casos. Para prevenir la reacción de “ustedes nunca me lo
advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar a cabo una sesión de
familiarización con el equipo o los instrumentos que se utilizarán. De ser
factible, esto se debe llevar a cabo en el campo o área de trabajo. Los
resultados de varias investigaciones demuestran que la tasa de rotación de
personal disminuye cuando se advierte a los futuros empleados sobre las
características menos atrayentes de su futura labor, sin destacar sólo los
aspectos positivos.
Decisión Para Contratar: La decisión de contratar al solicitante señala el
final del proceso de selección. Esta responsabilidad puede corresponder
al futuro supervisor del candidato o al departamento de recursos
humanos. Con el fin de mantener la buena imagen de la organización,
conviene comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El
grupo de los rechazados equivale a una inversión en tiempo y
evaluaciones, y de él puede surgir un candidato idóneo para otro puesto.
Incluso si no se contemplan vacantes a corto plazo, es conveniente
conservar los expedientes de todos los solicitantes, para constituir un
valioso banco de capital humano potencial. Es necesario también conservar
todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su solicitud,
referencias, evaluaciones, exámenes médicos, etc. son el inicio de su
expediente personal, que desde el principio contendrá información muy útil
para diversos fines. Por ejemplo, si varios solicitantes no logran resultados
satisfactorios después de haber sido contratados, el departamento de
recursos humanos podrá estudiar sus expedientes para descubrir las
posibles fallas en que se incurrió, y evitarlas en el futuro.

6- Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde
los clasifique según su forma y su duración.
Contrato por Contrato por Contrato por Contrato de Periodo de
Tiempo Tiempo Temporada Trabajo Prueba
Indeterminado Determinado Eventual
Dura hasta que el Es cuando su Cuando la relación Se caracteriza por: Tiene por finalidad
trabajador se duración se ha entre las partes se 1-. Servicios posibilitar que el
encuentre en fijado en forma cumple en extraordinarios empleador se
condiciones de expresa y por determinadas determinados de asegure de la
jubilarse, salvo que escrito cuando las épocas del año y antemano. idoneidad que
se configuren modalidades de esta sujeta a 2-. Exigencias posee el trabajador
algunas de las las tareas de la repetirse en el extraordinarias y para las tareas que
 causales de actividad así lo próximo ciclo, transitorias de la motivaron su
extinción previstas justifiquen. debido a la empresa. contratación. En
por la ley naturaleza de la 3-. Que el vinculo ese periodo, el
(renuncia, despido, actividad. comience y empleador puede
etc). termine con la rescindir el
relación de trabajo. contrato sin
4-. Que se obligación de
compatibilice con pagar
las modalidades indemnización
de la actividad. igual derecho cabe
al empleado.

7- En un documento, compile el desarrollo de los puntos solicitados siguiendo

las instrucciones dadas y teniendo en cuenta la siguiente estructura.

El Recurso mas importante de una empresa El Recurso Humano

Gracias a las nuevas tendencias tecnológicas en nuestro mundo, hemos visto que
con el paso del tiempo el mercado económico ha sufrido grandes cambios que
permiten la evolución de la calidad humana, esto es gracias a que día tras día
vemos la necesidad de mejorara nuestro vivir y tener en optimas condiciones el
entorno donde vivimos, pero esto no es todo las grandes compañías que existen
alrededor de nuestro planeta tierra han realizado diferentes estudios donde han
tenido como resultado que el factor fundamental para que una empresa pueda
seguir adelante con sus objetivos y metas es el recurso humano.

El recurso humano es ficha clave para mejorar los proceso interno y externos de
una compañía, porque permite enlazar, unir y desarrollar métodos que le permiten
la ejecución de su proceso, pero también vemos que gracias a las nuevas
tecnologías cada paso se prioriza y se ejecutan de manera controlada, por eso las
grandes compañías desarrollan aspectos que le permite al trabajador tener un
ambiente laboral agradable donde este mismo se sienta a gusto de realizar sus
labores con compromiso. Por otro lado, debemos tener en cuenta que el
departamento de Recursos Humanos debe aplicar actividades que le permita a la
compañía evaluar a sus empleados de acuerdo con sus habilidades y destrezas
en sus obligaciones y responsabilidades.

En conclusión el recurso humano muchos lo ven como una perdida o un gasto,

pero es vital dentro de las compañías porque nos permite llevar a cabo el
desarrollo de las actividades de las operaciones a realizar, por otro lado gracias al
recurso humano podemos le permite a las empresas encontrar al personal
correcto que propiciara el aumento de la productividad, calidad,
rendimiento, ganancias, y eficiencia en la prestación de servicios .dichos aspectos
ayudaran a las organizaciones a cumplir sus metas y a aumentar su probabilidad
de éxito en un mercado lleno de riesgos y peligros. Todos los procesos son
indispensables parala formación de una empresa, y de ser posible todas las
compañías deberían de implementarlo para obtener un mayor crecimiento
empresarial y del personal que lo integren.