NOMBRE DE LA ALUMNA:

Yanali Concepción Quijano Carrillo

MATRICULA:
146123

GRUPO:
LP59

NOMBRE DE LA MATERIA:
Selección, Técnicas y Capacitación de Personal.

NOMBRE DEL DOCENTE:

Samantha Espinosa Vargas.

NÚMERO Y TEMA DE LA ACTIVIDAD:

I Los fundamentos del reclutamiento.

CIUDAD Y FECHA:
Campeche, 16 enero 2023.
 LOS FUNDAMENTOS DEL RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es un proceso utilizado por las empresas y organizaciones para encontrar al personal adecuado para ocupar un puesto laboral específico, empleando la estrategia y
la planificación del reclutamiento del capital humano adecuado. Esta actividad de búsqueda tiene la finalidad de llevar a cabo la captación selectiva de los candidatos que llenen los
requisitos requeridos para el puesto. LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DENTRO DE LAS EMPRESAS DEBE DE INCLUIR: El reclutamiento y Selección de personal.

PASOS DE LA PLANECIÓN ESTRATÉGICA

• Perfil de puesto bien estructurado (competencias, habilidades y especificaciones.)
• Reclutamiento
• Selección de Personal.

DIFERENCIAS ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

•
PERSONAL
El reclutamiento es una etapa inicial, mientras que la selección de personal es una de las fases finales.
• Para el reclutamiento no es necesaria una acción coordinada del área de Recursos Humanos; por ejemplo, muchas veces son los candidatos los que llegan por su cuenta
tocando las puertas de una empresa.
• En cambio, para un proceso de selección de personal sí es indispensable la coordinación con el departamento de RR.HH.
• La fase de reclutamiento es de evaluación, mientras que en la de selección se ejecutan acciones y tácticas para finalmente incorporar al nuevo talento.

DEFINICIÓN DE SELECCIÓN

• Es el proceso de “selección” o elección de una determinada persona en particular basada en criterios predeterminados.
• Se comienza por definir correctamente el perfil requerido, explicando las expectativas del candidato y las posibilidades reales de cumplirlas.
• La selección de personal forma parte de la gestión de personal, que es el factor más importante en la eficiencia, eficacia y nivel de satisfacción laboral de la organización.
 ETAPAS DE
• Necesidad de cubrir un puesto SELECCIÓN
• Solicitud de personal
• Descripción del puesto

 La selección de personal forma parte de la gestión de personal, que es el factor más importante en la eficiencia, eficacia y nivel de satisfacción laboral de la organización.
 Las etapas del Proceso de Selección constan de pasos interrelacionados basados en el logro de sus objetivos.
 El proceso de selección está integrado por un conjunto de etapas interrelacionadas en función del cumplimiento de los objetivos del mismo.
 Las principales fases, pasos, tareas, métodos, tácticas o instrumentos de un sistema electoral se agrupan en sistemas y subsistemas de selección.

LAS PRINCIPALES ETAPAS DE SELECCIÓN

• ETAPA PREPARATORIA: Identificación de necesidades personales, análisis de tareas u ocupaciones, definición de perfiles de tareas.
• ETAPA DE RECLUTAMIENTO: Determinar el tipo, cantidad y necesidad de la mano de obra requerida, elaborando una convocatoria.
• ETAPA DE SELECCIÓN: Aceptación de postulantes, entrevista inicial, exámenes: psicológico, médico, cognitivo y de conocimientos.
• ETAPA POST DECISIÓN DE LA SELECCIÓN: Notificación de la decisión de selección, período de prueba, empleo definitivo.

OBJETIVOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

• El proceso de selección se compone de etapas específicas para decidir qué candidato ocupará el puesto vacante. Estas etapas varían según cada organización.
• Evaluar, clasificar, filtrar, seleccionar y contratar candidatos en función de su capacitación y desarrollo.
• Optimizar las relaciones humano-laborales para lograr la eficiencia, eficacia y satisfacción en el trabajo.
• Asegurar que la organización cuente con un equipo de personal con los conocimientos, habilidades y capacidades suficientes para el buen funcionamiento de la empresa en un tiempo
razonable.
 PASOS PARA EL PROCESO DE
• Necesidad de cubrir un puesto
SELECCIÓN
• Solicitud de personal
• Descripción del puesto
• Recopilar información sobre el perfil requerido
• Análisis de posibles candidatos internos
• Decisión de realizar o no una búsqueda interna de empleo.
• Identificación de fuentes de reclutamiento
• Recepción de solicitudes
• Primera verificación de antecedentes
• Entrevistas (1 o 2 rondas)
• Evaluación especial y psicológica
• Formulario de solicitud de capacitación
• Preparación de informes finales de clientes
• Proceso de oferta a candidatos externos
• Elección del finalista por el interesado o cliente interno
• Convenio o Negociación
• Oferta u ofrecimiento por escrito
• Notificación a postulantes no seleccionado fuera del proceso.
 ANÁLISIS DE NECESIDADES DE LA
EMPRESA
• Saber qué puestos se necesitan cubrir.
• Definir las funciones que desarrollarán.
• Estructurar las competencias, habilidades y especificaciones que se requieren para el puesto.
• Definir la importancia que tienen en el desarrollo de la organización.
• Establecer el logro de los objetivos comerciales.

RECLUTAMIENT
O
• En esta fase se buscan los mejores candidatos para los puestos a cubrir.
• Para ello, se desarrollan diversas actividades de búsqueda de perfiles; puede ser a través de trabajos o head-hunters.
• Uno de los aspectos más importantes en esta etapa es la forma en que se entrega el mensaje, es decir. la presentación clara y competitiva de la oferta y los
requisitos.

SELECCIÓ
N
• Ahora es el momento de seleccionar el candidato más adecuado para cubrir los requerimientos del puesto
• Luego de una serie de pruebas (p. ej. pruebas técnicas, pruebas psicométricas) y una o más entrevistas, se selecciona al candidato que mejor se adapta a las
necesidades del puesto ya la cultura laboral de la empresa
 INCORPORACIÓ
N
La etapa final del proceso de dotación y selección de personal, es el ingreso del empleado a la organización. Para lograr tener éxito en la
selección de talento, es necesario planificar cada etapa de integración de tal manera que las funciones a desarrollar y las reglas de operación
sean claras, así como las reglas laborales. Este procedimiento también se denomina "onboarding".

LAS ACTIVIDADES BÁSICAS DE

RECLUTAMIENTO
• El archivo de documentos y currículo.
• El ofrecimiento de solicitud del empleo impreso para los candidatos que se presentan espontáneamente.
• Práctica cada vez más conveniente para obtener una información ordenada y adaptada a nuestras necesidades de selección.
• Mantener relaciones con centros de formación como universidades y otras instituciones que cooperen aportando candidatos de sus bolsas de
trabajo.
• Ser conscientes de los cambios cualitativos y cuantitativos en el mercado laboral.

El proceso de atracción y búsqueda de candidatos debe ser continuo, en función de las necesidades actuales o previstas de los empleados y las
condiciones del mercado laboral.

Este proceso se estructura en varios momentos o etapas que tienen sus propias actividades:
• Encuesta de mercado de trabajo.
• Lista de empleados buscados.
• Ejecución del reclutamiento por: Área geográfica: Regional, nacional, internacional, etc. Definir quién se responsabilizara de realizarlo:
Medios, fuentes y recursos a utilizar
 LAS CARACTERÍSTICAS DE LAS FUENTES DE
• Internas CONTRATACIÓN
• Externas

Este proceso de reclutamiento interno toma dos formas:

• Promoción: Un empleado que ha recibido evaluaciones positivas de desempeño es promovido verticalmente dentro de la organización.
• Rotación: El empleado se mueve horizontalmente dentro de la empresa.
• El reclutamiento interno se refiere a la promoción o ascenso de los empleados de la misma empresa a un puesto superior.
• Este tipo de contratación se relaciona con aumentar la responsabilidad, también significa mejorar su condición profesional y económica, lo que contribuye a la satisfacción y
compromiso de los socios, pero esto debe hacerse sobre la base de un plan de desarrollo interno.
• Es fijo, que tiene en cuenta el panorama de la región y de la propia empresa.

Se debe considerar en el plan de desarrollo:

o Si el sucesor inmediato cumple con los requisitos y perfil para el cargo.
o Conocer el nivel de cumplimiento de los requisitos de las personas que integran el área.
o Organizar los cambios salariales necesarios, etc.
RECLUTAMIENTO EXTERNO

Este tipo de reclutamiento se refiere a la búsqueda de talento fuera de la empresa, independientemente de si están buscando trabajo de forma activa o pasiva, es decir, tienen un trabajo
pero están listos para aceptar una nueva oportunidad de trabajo.
Estas pueden ser:
• Base de datos que contiene CV y solicitudes de candidatos espontáneos para la empresa.
• Anuncios en el tablón de anuncios, sitio web o intranet de una empresa.
• Referencias de empleados de la empresa.-Centros de Formación que tienen bolsas de trabajo para recién titulados.
• SEPE, esta fuente se caracteriza por su costo cero y grandes bases de datos de candidatos que están desempleados.
• Empresas de trabajo temporal.
• Contactos con otras empresas pertenecientes al mismo campo de actividad o con necesidades similares
• Empresas Competidoras
• Internet
• Comunicados de prensa
• En algunos casos, se pueden utilizar diversas fuentes ya que no son excluyentes.
Una entrevista es una técnica de investigación cualitativa que consiste en hacer preguntas para conversar con los encuestados y recopilar datos sobre un tema. En la mayoría de los casos, el
entrevistador es el experto que intenta comprender las opiniones de los encuestados en una serie de preguntas y respuestas bien planificadas y ejecutadas. Cumplen la misma función que los
grupos focales y a las encuestas cuando se trata de reunir información del mercado objetivo, pero son totalmente diferentes en su funcionamiento. Los grupos focales se limitan a un pequeño
grupo de 6 a 10 personas, mientras que las encuestas son de naturaleza cuantitativa. Se realizan con una muestra de una población y la característica clave es su tono conversacional. Ofrecen a
los investigadores una plataforma para incitar a sus participantes y obtener de ellos la información deseada. Se puede utilizar en la aplicación del proceso de selección, al inicio del reclutamiento
como un filtro rápido y superficial de candidatos y para clasificar a los candidatos que continúan o no con el proceso de selección.

ENTREVISTA AL PERSONAL

• El proceso de selección debe llevar un orden organizado.

• Se inicia con una encuesta de personal realizada por el jefe o por el área de personal, que ayuda a identificar el puesto y su posición en la estructura organizacional.
• La selección se basa en la descripción del puesto que es necesario para comenzar a reclutar personal luego de que se anuncia la vacante y un número significativo de postulantes.
• La tarea debe completarse para realizar una entrevista, lo que le permite aplicar el filtro y seleccionar solo la persona más adecuada.

FORMAS DE
ENTREVISTA
Las entrevistas se pueden dividir en: 
• Estructurada
• No estructurada
• Semiestructurada
 ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA O NO
DIRIGIDA
• El entrevistador no sigue un formato establecido, dándole al entrevistador la libertad de hacer preguntas y profundizar en diferentes
temas de interés a medida que se desarrolla el diálogo.
• En este tipo de entrevista, es probable que a los candidatos para el mismo puesto, no se les hagan las mismas preguntas, porque no
hay un formato establecido para hacer las preguntas y explorar las respuestas.

ENTREVISTA ESTRUCTURADA O DIRIGIDA

• El entrevistador debe especificar de antemano las preguntas a formular.

• Se puede enumerar y evaluar las respuestas adecuadas, ya que “se basa en preguntas de trabajo cuidadosamente seleccionadas con
respuestas predeterminadas que los entrevistadores deben formular a todos los candidatos” (p. 254). Dessler y Varela (2009), y que
los entrevistadores pueden hacer las mismas preguntas a los candidatos que están solicitando para el mismo puesto.
• Estas entrevistas se consideran confiables y válidas, pero limitan la capacidad de profundizar en situaciones o temas que surgen
durante el diálogo de la entrevista.
• Para entrevistadores con poca práctica, se recomienda este tipo de entrevista.
• Se puede utilizar con el formulario en línea porque contiene procedimientos formales de calificación de candidatos y permite que los
entrevistadores dispersos geográficamente completen el cuestionario en línea.
• En la práctica se debe saber cuándo aplicar la entrevista estructurada o no estructurada para obtener información relevante para
obtener la mejor decisión para seleccionar a un candidato.
• Las entrevistas estructuradas suelen ser más válidas y confiables ya que la estandarización incrementa la confiabilidad y exactitud de
predicción del desempeño laboral al reducir la subjetividad e inconsistencia de las entrevistas no estructuradas (Wayne, 2010).
Dessler y Varela, (2009) proponen dividir la entrevista estructura de la siguiente manera:
• Entrevista secuencial no estructurada: Cada entrevistador forma su propia opinión a partir de diferentes preguntas.
• Entrevista Secuencial Estructurada: Entrevista en la que varias personas entrevistan sucesivamente al candidato y cada lo evalúa de forma
estandarizada.
• Entrevista de panel: una entrevista durante la cual un grupo de entrevistadores se encuentran con cada candidato al mismo tiempo y combinan
sus puntajes en una calificación final del panel.
• Entrevista grupal: El panel entrevista a varios candidatos al mismo tiempo, presentan un problema, luego se sienta y observa qué candidato
toma la iniciativa para formular una respuesta.
• Entrevistas por teléfono o video: Algunas entrevistas se realizan por teléfono o video y en realidad pueden ser más precisas que las entrevistas
cara a cara para evaluar la conciencia, la inteligencia y las habilidades de comunicación del entrevistado.
ENTREVISTA
SEMIESTRUCTURADA

• Son aquellas que comparten las características de los otros dos tipos.
• Pueden tener una guía para hacer preguntas, pero si el entrevistador así lo decide, pueden permitir que el entrevistado hable libremente sobre
un tema en particular.
• Este tipo de entrevista suele ser más flexible y no tan estructurada ya que se basa en preguntas que pueden adaptarse bien al entrevistado.
• Tiene la ventaja de que da oportunidad a las personas de adaptarse, motivarse, sacar dudas e identificar ambigüedades.
• Las entrevistas se realizan con una muestra de una población y la característica clave es su tono conversacional.
• Las entrevistas ofrecen a los investigadores una plataforma para incitar a sus participantes y obtener de ellos la información deseada.

La entrevista puede ser utilizada para diversas aplicaciones en el proceso de selección, se puede realizar al inicio del reclutamiento para filtrar
candidatos, la entrevista de filtro es rápida y superficial y separa a los candidatos que continúan el proceso de selección de los candidatos que no
reúnen las condiciones deseadas (Chiavenato, 2009, p. 19).
La entrevista de selección se divide en tres fases según Puchol (2012, p. 91-102):

Fase previa: Se busca darle confianza al entrevistado.

• Programación y planeación de la entrevista.
• Crear un ambiente agradable y apropiado para la entrevista.
• Conocimientos del puesto a cubrir, posición organizacional, dependencia funcional y jerárquica, relaciones implicadas, salario, etc.
• Conocimiento del perfil idóneo y todo lo referente a los requerimientos generales.
• Referencias, datos y pre-conocimiento del candidato.

Fase central: Implica la evaluación. Se encuentra el inicio o apertura del núcleo, el desarrollo, cima y cierre.
• Apertura: Implica la recepción adecuada para relajar y tranquilizar al candidato, establecer el rapport entre entrevistador y entrevistado y la
comunicación de los objetivos de la entrevista, tiempo de duración y desarrollo.
• Núcleo: El intercambio de información y toma de notas de forma breve.
• Cierre: Implica la preparación del cierre y la despedida.

Fase posterior:
• Evaluación: es la que permite tomar decisiones después de haber entrevistado a todos los candidatos potenciales para el puesto vacante, a
través de la evaluación que se realizó comparando el perfil del puesto con las características profesionales y personales de los candidatos.
ENTREVISTA DE
RECLUTAMIENTO

•Se realiza después de identificar candidatos potenciales en una organización, para ayudar a seleccionar a la persona ideal para el puesto
• Se debe realizar una entrevista de selección para seleccionar a una persona.
• Es “un procedimiento de selección diseñado para predecir el desempeño laboral futuro basado en las respuestas verbales de candidatos
a preguntas orales” Dessler y Varela (2009).
• Es la técnica más utilizada y de mayor impacto para el proceso final de selección de los candidatos.
TIPOS DE ENTREVISTA DE SELECCIÓN DEPENDIENDO DE LA ETAPA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DEL CANDIDATO DEPENDIENDO DE LOS PROTOCOLOS DE CADA EMPRESA

• Entrevista de información o detección ocupacional

• Entrevista preliminar o de preselección
• Entrevista técnica
• Entrevista psicológica
• Entrevista final o de selección
CREACIÓN DE UN GUIÓN DE
ENTREVISTA

• Se usa a menudo en entrevistas estructuradas como guía para hacer preguntas que requieren una respuesta directa.
• Se pueden integrar varias preguntas en estos escritos, por ejemplo: opción múltiple, verdadero o falso, sí o no, agradable o
desagradable, reconocimiento de imágenes, etc.
• Después de hacer preguntas básicas sobre datos personales.
• Sirve para que el entrevistador organice los elementos investigados independientemente del tipo de entrevista a realizar, especialmente
si aún no tiene experiencia suficiente para hacer entrevistas.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
• Bibliografía-Apunte Digital IEU (222). Selección, técnicas y capacitación de personal. Bloque 1. De:
file:///C:/Users/User/Downloads/STCP_Apunte_B1.pdf.
• -IEU. (s. f.). Unidad 1 Reclutamiento de Personal apuntes. 2020 de
https://l3.ieu.edu.mx/pluginfile.php/317802/mod_resource/content/2/Apuntes%20S1%20%286%29.
pdf
• De, B. (2018). ¿En qué consiste el proceso de reclutamiento? Ceupe. De:
https://www.ceupe.com/blog/en-que-consiste-elproceso-de- reclutamiento.html?dt=1665200797836
• López, M. B. (2021). Manual de reclutamiento y selección de personal. De:
https://www.monografias.com/trabajos82/manualreclutamiento-seleccion- personal/manual-recluta
miento-seleccion-personal2
• Vázquez Suárez, L. (Coord.) & Sánchez Gómez, R. (Coord.). (2021). Introducción a la gestión de
empresas. 1. (pp. 1558; 73-86; 102) Madrid: Difusora Larousse - Ediciones Pirámide. Recuperado de:
shorturl.at/nOTXY
• Ortega, C. (2018). ¿Qué es una entrevista estructurada, semiestructurada y no estructurada?.
QuestionPro. De: https://www.questionpro.com/blog/es/entrevista- estucturada-y-no-estructurada/