S03.s1 - GRH

Gestión de Recursos Humanos
Semana 03 Sesión 1 – Ciclo Agosto

Profesor: Carlos Tejada Joly
Ingeniero Industrial
Magister en Administración
C19449@utp.edu.pe
TEMAS DE HOY
A. Administración de personal
Clase 3 - Logro
Al finalizar la clase, el estudiante reconoce los objetivos y las
áreas de trabajo de los recursos humanos.
IMPORTANCIA DE LA CLASE
Como área funcional, los RRHH tienen importantes labores para cumplir, el
conocimiento de estas es necesario para saber su funcionamiento y
prepararnos para el ejercicio profesional.
APLICACIONES DEL TEMA DE HOY

Las obligaciones que tienen los RRHH le permite ofrecer los servicios
asignados. Cumplir las funciones de manera ordenada (Tiempo y calidad) le
dará mayor eficiencia a su trabajo.
TEMAS DE HOY
B. Enfoque sistémico de los RRHH
¿Qué es la administración de recursos
humanos?
• El departamento de administración de recursos humanos se encarga
(a grandes rasgos) de la contratación, despidos y de todo lo que tiene
que ver con el desempeño de los empleados dentro de la empresa.
• La administración de RRHH es vital dentro de la estrategia de

cualquier empresa ya que abarca toda la gestión, coordinación y
planeación de todo lo relacionado con la labor del personal de modo
que se cumplan sus objetivos individuales y también los de la
empresa.
https://mexico.unir.net/economia/noticias/administracion-recursos-humanos-funciones/
Beneficios y ventajas competitivas de la
administración de recursos humanos
• Si la estrategia de recursos humanos de la organización se desarrolla
con éxito, existen varios beneficios que se apreciarán en la empresa
haciéndola más competitiva en el mercado.
Comunicación interna
• Mantener informado a la plantilla es una de las grandes ventajas
cuando las políticas de recursos humanos son las acertadas. Si hay
comunicación interna en la empresa, hará que los empleados
comprendan y se orienten a los objetivos con mayor eficacia.
Cultura corporativa
• Hacer que cada empleado conozca los valores, misión y visión de la
organización es fundamental para mantener su compromiso hacia la
empresa. Esto será muy beneficioso para la empresa para el cumplimiento
de objetivos.
Reducción de conflictos
• Con una correcta gestión de los recursos humanos lograremos reducir los
conflictos que pueden ocasionarse en la empresa. Será más fácil
controlarlos y minimizarlos al máximo. Con ello, mejoraremos el clima
laboral y satisfacción del personal.
Mejora del rendimiento
• Todo lo anterior contribuye a una mejora en el rendimiento por parte
de los empleados. La empresa será directamente beneficiada
logrando objetivos de una manera más eficiente.
• Con todo, la empresa debe tener profesionales expertos en recursos

humanos que sepan a la perfección el correcto funcionamiento del
departamento.
Objetivos del área de RRHH
• Los objetivos principales del área de RH son:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con
habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la
organización.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el
empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro
de los objetivos individuales
3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas
Administración de Recursos Humanos. Idalverto Chiavenatto

Funciones específicas del área de RRHH
1. Reclutamiento de 7. Higiene y seguridad en el trabajo

Personal
8. Entrenamiento y desarrollo del
2. Selección personal
3. Diseño, Descripción y 9. Relaciones Laborales
análisis de cargos
4. Evaluación del 10. Desarrollo Organizacional
desempeño humano 11. Base de datos y Sistemas de
5. Compensación información
6. Beneficios Sociales 12. Auditoría de RH
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1. Reclutamiento del personal
• Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al

respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
• Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
• Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de

una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos
Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en
marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos
potencialmente cualificados.
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1. Reclutamiento del personal
• Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas.” Es así como las
fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento, ya que pasan a ser blancos sobre los
cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.
• El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y

persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el
reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea,
generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.
• La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene

por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la
organización.
• El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de
los Recursos Humanos de la organización.
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2. Selección
• El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los
candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.
• El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo

proceso.
• La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel
que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
• Puede definirse la selección de RH como el proceso de escoger al hombre adecuado para

el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los
cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal.
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2. Selección
• La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
• La adecuación del hombre al cargo

• La eficiencia del hombre al cargo
• Es por eso que antes de iniciar cualquier proceso, ya sea de reclutamiento o

selección, debe definirse el perfil de la posición.
• El perfil de puesto es la descripción sobre aquello que se requiere para ocupar

determinada posición dentro de una empresa. Es decir, se trata de un listado con
los conocimientos y competencias que deberá poseer la persona que la ocupe, así
como las características, actividades y responsabilidades que ésta demanda.
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2. Selección
• La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
• La adecuación del hombre al cargo

• La eficiencia del hombre al cargo
• Es por eso que antes de iniciar cualquier proceso, ya sea de reclutamiento o

selección, debe definirse el perfil de la posición.
• El perfil de puesto es la descripción sobre aquello que se requiere para ocupar

determinada posición dentro de una empresa. Es decir, se trata de un listado con
los conocimientos y competencias que deberá poseer la persona que la ocupe, así
como las características, actividades y responsabilidades que ésta demanda.
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Sobre el reclutamiento y selección
• Mercado Laboral
• El mercado de trabajo o mercado laboral se compone de las ofertas de empleo que
ofrecen las organizaciones en determinado lugar o época. Se define sobre todo por las
organizaciones y sus oportunidades. Cuanto mayor es el número de organizaciones en
determinada región, tanto mayor el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad
de plazas vacantes y de oportunidades de empleo.
• Dependiendo de si hay mayor o menor oferta de trabajo, los sueldos y las prestaciones
que ofrecen las empresas van a variar.
• Rotación de personal
• Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, el
intercambio de personas entre la organización y el ambiente se determina por el
volumen de personas que ingresan y salen de la organización.
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• Entrevista de separación o de salida
• La entrevista de separación es un medio para controlar y medir los resultados de
la política de RH de la organización. Suele ser el principal medio para diagnosticar
y determinar las causas de rotación de personal. Algunas organizaciones aplican
la entrevista de separación sólo a los empleados que renuncian. Otras,
indistintamente a todos los empleados que se retiran, tanto a los que renuncian
como a los que se separan por motivos propios.
• Ausentismo
• El ausentismo designa las faltas o ausencias de los empleados en el trabajo. En un
sentido más amplio, es la suma de los periodos en que los empleados se
encuentran ausentes en el trabajo, ya sea por falta, retardo o algún otro motivo
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• El cazador de talentos (headhunter)
• El concepto de cazador de talentos (headhunter) se relaciona con los
profesionales especializados en el reclutamiento de ejecutivos.
• Sin embargo, el concepto da la idea del ser humano (o animal)que se caza (o
mata) con un arma (instrumento de guerra); estoes habitual en la estrategia
militar y agresiva que predominó durante décadas en nuestras empresas. Hoy en
día, el concepto se transformó en headbuilding (constructor o generador de
talentos)al catalizar y compartir el conocimiento. El coaching y el mentoring
sustentan esta transformación.
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• Capacidad de una persona
• La capacidad es la habilidad actual de la persona en determinada actividad o
comportamiento. Se adquiere a partir de una aptitud preexistente mediante la práctica o
el ejercicio.
• Entonces la aptitud queda plenamente disponible y lista para aprovecharse. En otras
palabras, es la habilidad presente de la persona. Se mide con los test psicológicos.
• Tests psicológicos
• El término test designa un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental,
aptitudes, habilidades, conocimientos, etcétera. En realidad, el test es una medida de
desempeño.
• Su función es analizar esos modelos de comportamiento humano en condiciones
estandarizadas y compararlos con estándares de investigaciones estadísticas.
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3. Diseño, descripción y análisis de cargos
• La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las
condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el
aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
• Un cargo, puede definirse como una unidad de organización que conlleva un

grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los
otros cargos.
• Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen

la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en
la organización.
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3. Diseño, descripción y análisis de cargos
• La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del

cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de
esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo
hace).
• El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones

relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del
trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel
de empleo.
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4. Evaluación de Desempeño
• Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
• El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de

desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de
evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los
empleados y a su desempeño en el cargo.
• Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna

persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.
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5. Compensación
• Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el
servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
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6. Beneficios Sociales
• “Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas

ofrecen a sus empleados”. Estos beneficios pueden ser financiados total o
parcialmente por la empresa.
• Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel

satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y
preocupaciones a sus empleados.
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7. Higiene y Seguridad
• Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar

condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel
de salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización
Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y
social, y no solo la ausencia de enfermedad.
• Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades

ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su
ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios
médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o
parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la
familia del empleado enfermo.
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8. Entrenamiento y Desarrollo
• Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los

puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de
esta manera mayor productividad de la empresa.
• Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos
de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un
empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
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9. Relaciones Laborales
• Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los

puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus
empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de
esta manera mayor productividad de la empresa.
• Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos
de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un
empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
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10. Desarrollo Organizacional
• EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y

estudia la organización como sistema total.” Su función es mejorar la eficacia de
la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y
en la estructura de las organizaciones.
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11. Auditoria
• La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de

una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de
sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está funcionando el
programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la
empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que
deben incrementarse.
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12. Base de datos y sistemas de Información
• El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología

informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores,
además de programas específicos para procesar datos e información”. Su función
es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes
involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y
planificación sobre sus empleados.
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Los RRHH como un proceso estratégico
• Cada organización trabaja para la realización de una misión y una visión, que se
logran mediante la formulación de ciertas estrategias y la ejecución de las
mismas, las cuales se llevan a cabo por el departamento de recursos humanos.
• En la base de esta formulación de estrategia se encuentran varios procesos y la

efectividad radica en el diseño meticuloso de estos procesos. Pero, ¿qué son e
implican exactamente estos procesos?
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Los siguientes son diversos procesos de recursos humanos:
• Planificación de recursos humanos (Reclutamiento, Selección, Contratación,

Capacitación, Orientación, Evaluación, Promoción y Despido).
• Remuneración del empleado y administración de beneficios.
• Gestión del rendimiento.
• Relaciones laborales.
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• Todos los procesos son esenciales para la supervivencia y el éxito de las

estrategias de recursos humanos y ningún proceso individual puede funcionar de
forma aislada; tiene que haber un alto nivel de conformidad y cohesión entre los
mismos.
• El diseño eficiente de estos procesos, aparte de otras cosas, depende del grado
de correspondencia de cada uno de estos. Esto significa que cada proceso está
subordinado a otro. Comienza desde la planificación de recursos humanos y hay
un valor agregado continuo en cada paso.
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• Todos los procesos son esenciales para la supervivencia y el éxito de las

estrategias de recursos humanos y ningún proceso individual puede funcionar de
forma aislada; tiene que haber un alto nivel de conformidad y cohesión entre los
mismos.
• El diseño eficiente de estos procesos, aparte de otras cosas, depende del grado
de correspondencia de cada uno de estos. Esto significa que cada proceso está
subordinado a otro. Comienza desde la planificación de recursos humanos y hay
un valor agregado continuo en cada paso.
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TEMAS DE HOY
B. Enfoque sistémico de los RRHH (3C Empresas, Vol3 N°3)
Antecedentes
• La teoría de los sistemas fue definida por Bertalanffy (1950) y define al

sistema como un conjunto de elementos en interacción entre ellos, de
forma conjunta y con el entorno.
• Cada elemento se puede estudiar de forma aislada, pero solo adquiere
significado a medida que se considera parte integrante de un todo.
• Por tanto, cualquier estudio de un elemento aislado es parcial. Y a su vez
cualquier elemento se puede ver como un sistema que a la hora forma
parte de otro sistema más grande.
• Esto implica necesariamente que el Universo queda configurado como una
arquitectura de sistemas en interacción y con unos órdenes jerárquicos
preestablecidos.
https://riunet.upv.es
Antecedentes
• El planteamiento sistémico se puede resumir en estos principios:
1. Totalidad. (Tiene que ver con la relación entre el todo y las partes, y
con el que el todo está también en todas las partes).
2. Circularidad y retroalimentación. (Tiene que ver con la imagen que
nos ofrecen las redes, si se mueve cualquier punto de la red produce
cambios en el todo y en el todo a su vez se producen cambios).
3. Equifinalidad. (Explica que podemos llegar a puntos de esta red
interviniendo desde puntos muy diversos).
Antecedentes
• Pero la duda reside en cómo podemos gestionar los recursos
humanos a través del enfoque sistémico.
• Para ello debemos organizar la empresa según la epistemología
sistémica, esta pone en el acento en los procesos de interacción entre
las partes de un sistema entre sistemas.
• Y de esta manera nos permite ir más allá de los hechos para ver los
patrones de interacción subyacentes que los provocan
Antecedentes
• Humberto Maturana, habla de los sistemas como Unidades o Átomos

complejos que cuentan a su vez con dos componentes esenciales:
1. La organización. (Es la relación existente entre los diferentes
componentes)
2. La estructura espacial. (Es la conformación espacial de estas
unidades de acción conjunta).
Antecedentes
• Cada ser humano lleva una información genética tanto a nivel consciente como
inconsciente, impreso, que a su vez forma parte del inconsciente colectivo de los
sistemas a los cuales pertenece y marca a cada persona de una forma particular.
• Estas órdenes son leyes naturales y son las siguientes:
• 1. El derecho a la pertenencia. (Todos los miembros que forman parte de un sistema tienen
derecho de pertenencia, el no reconocimiento de un miembro, exclusión, rechazo, olvido,
tiene consecuencias sistémicas, como puede ser la identificación o repetición de patrones y
conductas disruptivas).
• 2. El equilibrio entre dar y recibir. (Toda relación es un equilibrio entre dar y recibir entre
iguales, y este debe estar equilibrado para que las relaciones humanas funcionen, pero en la
estructura jerárquica de una organización existe un desnivel natural, que se debe intentar
equilibrar).
• 3. Orden según el tiempo de pertenencia y la jerarquía. (Quién estuvo antes tiene prioridad
sobre el que viene después, quien tiene un lugar prioritario va a ser gerencia, y dentro de los
departamentos se va a priorizar por antigüedad).
Antecedentes
• Al llegar a la empresa, cada miembro va a transferir a los compañeros
el conjunto de vínculos que consigo lleva, los modos de relacionarse
con sus valores, pero el trabajador necesita:
1. Sentirse respetado y bien recibido con el resto de la organización.

2. Que sean descodificadas las necesidades propias de la organización, así como las
propias de los individuos.
3. Los valores, normas y pautas, queden claras desde un primer momento.
4. El lugar, de cada uno de los miembros de la organización debe de estar claro.
Perspectiva sistémica en el
comportamiento de la organización
• Una unidad productiva que quiera aplicar los principios de esta perspectiva debe
incluir un su plan de formación las siguientes líneas de actuación:
• 1. Conferir importancia a las actividades encaminadas a la formación global de las personas.

• 2. Una empresa es una red de vínculos y su evolución marca una buena dinámica.
• 3. Mejorar las relaciones con los seres humanos que forman la organización y con sus familias.
• 4. Potenciar la función motivadora individualizada y de cada departamento como elemento.
• 5. Afianzar al equipo de recursos humanos, evitando la aparición del jefe bueno y jefe malo.
• 6. La línea de actuación del trabajador ha de ser inclusiva. La empresa ha de ser una organización
donde todo el mundo debe sentirse, motivado, valorado, preparado y reconocido.
• 7. Evitaremos las críticas entre los compañeros
Reglas
1. Darse cuenta de que tener CONFLICTOS no es tener PROBLEMAS. (Recordarlo)
2. Aprender a OBSERVAR, a conocer los significados y los sentidos de las vidas de
cada uno de los miembros de la empresa.
3. Ajustar el ENFOQUE DE LA MIRADA, (descubrir que detrás de cada persona con
la que tienes un problema, no es el problema sino las dificultades que tiene esa
persona).
4. Suprimir la DISTANCIA, construir la proximidad.
5. Construir ESPACIOS de influencia emocional.
6. CAPACITAR a los trabajadores a GESTIONAR RIESGOS.
7. Dotar de RESPONSABILIDAD a todos los miembros de la organización
“Hay una regla del corazón que la razón no conoce
todavía”.
1. Vamos a enseñar en la empresa la técnica de la respiración consciente (Para

tomar conciencia de lo que sentimos y de lo que ocurre).
2. Vamos a enseñar en la empresa la técnica del tacto. (Es enseñar a respetar el
espacio propio y el de otras personas).
3. Vamos a enseñar en la empresa la técnica de la mirada y la expresión de las
emociones.
4. Vamos a enseñar en la empresa la técnica de respetar el espacio propio, ajeno,
de dependencia y autonomía.
Feedback (Retroalimentación)
1. SOLICITADO. (Es mucho más útil si la persona interesada ha formulado al observador la
pregunta).
2. APLICABLE. (Debe dirigirse a comportamientos que puedan ser modificados porque
tendemos a corregir el fallo o desviación).
3. DESCRIPTIVO O NEUTRO. (Carente de valoraciones subjetivas realizadas por las partes).
4. OPORTUNO. (Saber cuándo se debe ofrecer es igual de importante que saber cómo
hacerlo, pero se debe recalcar si se debe ofrecer en privado o en grupo).
5. DIRECTO. (Debe ofrecerse personal y directamente, sobre todo cuando es de
reprobación o desagrado).
6. ESPECIFICO. (Ya que cuando el mensaje es difuso puede acarrear un resultado negativo).
7. COMPROBADO. (Una forma de hacerlo consiste en pedir a la persona que escucha que
repita con nuestras palabras lo que hemos comunicado).
8. OBJETIVO. (Debe reunir las siguientes características, focalización, claridad y utilización
de ejemplos). (Debemos evitar los rodeos y las evasivas).
¿ESTÁ EL ENFOQUE SISTÉMICO BASADO EN LA
INTELIGENCIA EMOCIONAL?
• Escuchar es algo mucho más complicado que el mero proceso físico de oír. La audición se
da a través del oído, mientras que escuchar implica un proceso emocional e intelectual
que integra dantos físicos, psíquicos, emocionales e intelectuales.
• Según el INE (Instituto Nacional de Estadística) la persona española emplea un diez por
ciento de su tiempo escribiendo, un quince por ciento leyendo, un treinta por ciento
hablando y un cuarenta y cinco por ciento escuchando.
• Se oye cuatro o cinco veces más deprisa de lo que habla. Las personas pueden hablar
entre noventa y ciento veinte palabras por minuto, mientras que en ese mismo tiempo
se pueden llegar a oír entre cuatrocientas cincuenta y seiscientas.
• Existe un tiempo diferencial entre la velocidad del pensamiento para poder pensar, para
• reflexionar y para buscar significado.
• Si tuviéramos que elaborar un listado de principios serían:
1. INTENTAR ESCUCHAR (Con el objetivo de escuchar).
2. SUSPENDER TODO JUICIO INICIAL.
3. INTENTAR RESISTIRSE A TODO TIPO DE DISTRACCIONES.
4. INTERTAR REPETIR LO QUE EL INTERLOCUTOR ESTÁ DICIENDO.
5. ESPERAR ANTES DE RESPONDER.
6. REFORMULAR CON LAS PROPIAS PALABRAS EL CONTENIDO DE LO QUE DICE EL
INTERLOCUTOR.
7. INTENTAR PERCIBIR EL NÚCLEO DE LO QUE OYE.
8. TOMARSE UN TIEMPO ENTRE PENSAR Y RESPONDER.
Las emociones son sentimientos breves, de aparición fugaz, que se acompañan de alteraciones
físicas perceptibles (Palpitaciones, rubor, agitación, aumento de la presión sanguínea).
Las habilidades que debemos fomentar en las organizaciones, podemos agruparlas en cuatro
grandes bloques:
1. TOMAR CONCIENCIA DE UNO MISMO. (Capacidad de reconocer un sentimiento en el momento en el que sale).
2. AUTOREGULACIÓN. (Cuando tomamos conciencia de nuestras emociones, debemos aprender a regularlas y no
suprimirlas, sino equilibrarlas. La capacidad de tranquilizarse uno mismo es una habilidad de vida fundamental).
3. LA MOTIVACIÓN. (Depende de lo optimista que sea la persona y es imprescindible para conseguir metas
importantes, debemos relacionarla con la capacidad de aplazar la gratificación y la capacidad de resistencia a la
frustración).
4. LA EMPATIA. (Depende de la experimentación del estado emocional de otra persona. Tiene dos componentes el
afectivo y el cognitivo)
Alguna pregunta??
Cierre
Que se llevan de la clase de hoy?
Que hemos aprendido??
Conclusiones
• El área de recursos humanos o gestión del talento funciona bajo 10 funciones
específicas y está orientado a su cliente final que es el personal de la
organización.
• El área de recursos humanos también puede gestionarse bajo el enfoque por
procesos.
• Ver a recursos humanos como un sistema implica actuar pensando en el cliente
final, no solamente como un factor de conseguir eficiencia, sino en comprender
que como persona tiene también que necesidades, emociones, intereses, etc.
que cubriéndolas van a lograr su máxima productividad.

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Semana 03 Sesión 1 – Ciclo Agosto

APLICACIONES DEL TEMA DE HOY

• La administración de RRHH es vital dentro de la estrategia de

• Con todo, la empresa debe tener profesionales expertos en recursos

• Los objetivos principales del área de RH son:

Administración de Recursos Humanos. Idalverto Chiavenatto

1. Reclutamiento de 7. Higiene y seguridad en el trabajo

• Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al

• Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer

• Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de

• El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y

• La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene

• El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo

• Puede definirse la selección de RH como el proceso de escoger al hombre adecuado para

• La adecuación del hombre al cargo

• Es por eso que antes de iniciar cualquier proceso, ya sea de reclutamiento o

• El perfil de puesto es la descripción sobre aquello que se requiere para ocupar

• La adecuación del hombre al cargo

• Es por eso que antes de iniciar cualquier proceso, ya sea de reclutamiento o

• El perfil de puesto es la descripción sobre aquello que se requiere para ocupar

• Un cargo, puede definirse como una unidad de organización que conlleva un

• Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen

• La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del

• El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones

• Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

• El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de

• Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna

• “Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas

• Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel

• Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar

• Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades

• Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los

• Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los

• EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y

• La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de

• El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología

• En la base de esta formulación de estrategia se encuentran varios procesos y la

Los siguientes son diversos procesos de recursos humanos:

• Planificación de recursos humanos (Reclutamiento, Selección, Contratación,

• Todos los procesos son esenciales para la supervivencia y el éxito de las

• Todos los procesos son esenciales para la supervivencia y el éxito de las

• La teoría de los sistemas fue definida por Bertalanffy (1950) y define al

• Humberto Maturana, habla de los sistemas como Unidades o Átomos

1. Sentirse respetado y bien recibido con el resto de la organización.

• 1. Conferir importancia a las actividades encaminadas a la formación global de las personas.

1. Vamos a enseñar en la empresa la técnica de la respiración consciente (Para

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