CU L T

ORG RAU
ANI
ZACI
ON AL
SUBT
ÍT U L O
PRESE
NTAC DE
IÓN
 CE PTO :
CON

• Es el conjunto de hábitos y creencias

establecidas a través de normas, valores,
actitudes y expectativas compartidas con
todos los miembros de la organización, el
sistema de significados compartidos con
todos los miembros, que distingue una
organización de las demás; el modo
institucionalizado de pensar y actuar de
una organización.

2
 N IZ A CI O NAL:
ORGA
CULTURA ES SOBRE EL
N
REFLEXIO
CONCEPTO

La cultura organizacional es un
concepto central en la gestión de
las organizaciones en la
actualidad, pues tanto directivos
empresariales en diversas
compañías, como académicos e
investigadores, no dudan en
concebirlo como elemento clave
en el momento de gestionar y
direccionar el rumbo de las
organizaciones o de comprender
aspectos de su funcionamiento y
del comportamiento
organizacional.

3
 rí sti c o , las
o mode l o he u
Com t res g r a ndes
n
Hero tiene s:
e
component
• 1) Recursos y prácticas organizacionales
saludables: promover sistemas de trabajo
saludables implica entrar en la estructura
de la organización, pues no es posible
promover la salud de los trabajadores, sin
antes revisar las características propias
del trabajo y la organización. En este
sentido, este primer componente del
modelo está relacionado con el
despliegue e implementación de
actividades que contribuyen a la salud
integral.

4
2) Empleados saludables: Los empleados
saludables se caracterizan, entre otras cosas, por
sus creencias de eficacia, engagement y
optimismo (Salanova et al., 2019), estos atributos
psicológicos se convierten en recursos personales
importantes y potentes para los empleados.
3) Resultados organizacionales saludables: Las
organizaciones saludables presentan importantes
resultados económicos, comerciales y sociales,
tienen un excelente rendimiento de los equipos
de trabajo, fomentan la calidad y cuentan con un
fuerte compromiso con la comunidad (DeJoy et
al., 2010; Salanova y Schaufeli, 2009b). Lo
anterior repercute en un alto desempeño laboral,
en calidad del servicio y en satisfacción del
cliente, entre otras cosas, con la responsabilidad
social empresarial (Salanova et al., 2019).
5
 CAMBIO CI ONAL:
A
ORGANIZ

Cambio organizacional se tiene

en cuenta en el macroproyecto
que da lugar a este libro sobre
cultura y cambio organizacional
en el que se presentan los
resultados de investigación al
final de la obra. Por tal razón, se
consideró importante tener una
mirada amplia sobre la temática,
de manera que le permita al
lector ampliar sus conocimientos
y comprender la importancia de
este concepto a la hora de
realizar una propuesta de
cambio en las organizaciones.

6
 C a mb i o
Tipos de n a l:
a ci o
Organiz

• a) Gradual, son las modificaciones

que realiza la organización en el
momento en el que está sucediendo el
cambio.
• b) Transición, la empresa realiza una
transformación total de lo que existía.
• c) Transformacional, los cambios
son radicales en aspectos como
liderazgo, misión y cultura.

7
 in f l uy e n en
ac t or es q ue al:
F niz a ci o n
c a m b i o o rga
el

• Uno de los factores que influyen en

el cambio organizacional es el
aprendizaje, por medio de este el
empleado logra entender cuáles son
las políticas, valores, estrategias,
objetivos y demás conocimientos de
la organización.
• También se encuentra la identidad
institucional la cual se refiere a aquel
sentido de pertenencia del individuo
sobre su organización, por lo cual, si
el individuo no tiene el suficiente
sentido de pertenencia. 8
 l a g er en cia
nfoqu es en
E
:
del cambio

• La metáfora permite estirar nuestro

pensamiento y profundizar nuestra
comprensión, lo que nos permite ver
las cosas de nuevas maneras. Las
ocho metáforas propuestas por
Morgan son que las organizaciones se
comportan como: 1) máquinas; 2)
organismos; 3) cerebros; 4) culturas;
5) sistemas políticos; 6) prisiones
psíquicas; 7) flujo y transformación y
8) instrumentos de dominación
(Morgan, 1991).
9
EJEM
P LO :
Mars, empresa fabricante de productos alimenticios, tanto para personas como para mascotas, tiene como puntos
fuertes la gama de oportunidades de aprendizaje y desarrollo que ofrecen a sus trabajadores y asociados, explicó
Miguel Ángel Ramírez Escudero, Gerente de Atracción de Talento de Engrante.
Para el experto, esta empresa también lleva una correcta gestión de la cultura empresarial al velar por el bienestar físico
y mental de su gente, promover el cuidado de la salud, fomentando el balance entre la familia y el trabajo con un
horario flexible.
Otro punto a su favor es que tiene una cultura empresarial de puertas abiertas, en donde los empleados pueden 
hablar con directores y gerentes cuando lo necesiten; trabajan bajo una filosofía de confianza para con sus empleados y 11
les dan las herramientas y el acompañamiento para que cada uno pueda desarrollarse y desempeñarse y encontrar una
carrera dentro de la empresa.
El segundo puesto fue ocupado por McDonald’s, que promueve una cultura de servicio y trato
con la gente, así como el empleo a estudiantes, para que trabajen a tiempo parcial, puedan
obtener ingresos y experiencia y combinarlo con sus estudios.
Miguel Ángel Ramírez destacó que entre las fortalezas de la cultura empresarial están el fomento
al trabajo en equipo, ya que cada persona tiene una tarea asignada y está coordinada con el
trabajo conjunto para obtener los resultados que se desean.
El apoyo al desarrollo en cada uno de los colaboradores para que encuentren su máximo
potencial dentro de la organización, la adecuada gestión de la cultura organizacional y que es 12
una Empresa Socialmente Responsable que se compromete con los lugares donde se instala y
participa en programa sociales, son otras de sus fortalezas, señaló Ramírez.
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