RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DEL
PERSONAL

“Una máquina puede hacer el trabajo de cincuenta hombres normales. Ninguna

máquina puede hacer el trabajo de un hombre extraordinario”.-Elbert Hubbard.

Docente: Cristian David Quintero Giraldo

COMPETENCIA
INTEGRAL
 ENFOQUES

SABER
SABER SER
HACER

 Conocimiento  Habilidades  Actitudes

 Valores que guían el
 Formación  Destrezas comportamiento
 Experiencia
 RECLUTAMIENTO

El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el propósito de atraer a

cierto número de personas candidatas para un cargo específico dentro de una organización.
Además, es un sistema de información, a través del cual la organización divulga, pero a la vez
ofrece al mercado de recursos humanos (RR.HH) oportunidades de empleo.
Se entiende como Reclutamiento el conjunto de procedimientos que
se llevan a cabo para reunir un grupo considerable de personas, de
manera oportuna, para un cargo específico, lo cual ayuda a que el
proceso de selección sea acertado. Las organizaciones lo llevan a cabo
con divulgación a través de diferentes medios para que el mercado del
recurso humano atienda a este llamado y finalmente aplique al cargo
que se busca llenar. (Aporte Sara Burgos)
 HABILIDADES
ORGANIZACIONALES
• Orientación al logro
• Orientación al aprendizaje
• Integridad
• Orientación al cliente
• Trabajo en equipo
• Capacidad de negociación
• Comunicación asertiva
• Creatividad
¿Cuáles son las consecuencias de
una mala selección de personal?
Muy comúnmente, el personal no calificado para hacer un reclutamiento, se basará en
características que poco tienen que ver con el desempeño (edad, género, preparación
académica) y se describirían mejor como una lista de requisitos intrascendentes. No hay una
evaluación profunda simplemente porque no sabe hacerlo. Y entonces viene una persona a
quien le podría tomar mucho superar la curva de aprendizaje y ser efectivamente productiva
para la organización… si es que llega a serlo. Esto puede repercutir en los siguientes puntos:
Retraso en el cumplimiento de objetivos
Al tener personal a cargo de posiciones estratégicas que no cuentan con la capacidad adecuada
puede ocasionar que ciertos procesos se vean mermados en su velocidad. Por ejemplo,
supongamos que contratamos a un vendedor con poca experiencia en ventas o en el sector en
cuestión. En lo que aprende sobre el mercado, el proceso de ventas y el producto a
comercializar, es una persona que está recibiendo un sueldo que no está generando un ingreso
inmediato, sino hasta que haya superado la curva de aprendizaje.
Baja productividad

Desde luego que no venderá de igual forma alguien que ya tiene meses realizando la misma
función, que alguien que apenas está aprendiendo al respecto. Y si se quiere minimizar el
punto anterior (retraso en cumplimiento de objetivos), se incrementarán las cargas laborales de
los pares, además de que es posible que ayuden en el entrenamiento del nuevo ingreso. Esto a
la larga puede ocasionar cansancio y niveles de estrés alto que afectarán la productividad del
equipo.
Repetición de procesos

Por lo general, se le permite a la nueva persona desde luego a aprender sobre la marcha y eso
no tiene nada de malo. Lo malo es cuando lo hace mal y alguien más tiene que repetir el
proceso y hacer la corrección. Y ni hablar de repetir el proceso de Reclutamiento y Selección
si es que la persona no cumple con lo esperado al cabo de ciertos meses.
Clima laboral

El incremento en el nivel de estrés y quizá hasta la frustración por los resultados afectados
puede alterar el clima laboral. Además, hay que tomar en cuenta que el recién llegado viene a
ocupar un lugar en un equipo ya conformado, al que le tomará tiempo adherirse y mientras
tanto pudiera generar incomodidad entre los miembros.
Aquí se hace referencia al retorno de inversión, a las pérdidas ocasionadas por la baja
productividad y por la repetición de procesos. Me refiero también al sueldo que se le está
pagando a una persona mientras su efectividad se verá reflejada en cuestión de semanas. Y si
le agregamos los errores que puede ocasionar y sus debidas correcciones, el costo podría ser de
proporciones épicas.
Desafortunadamente, hay empresas con una alta rotación de personal, cuya repetición de estos
eventos puede sumar pérdidas de millones de pesos al año. Todo esto, podría evitarse con
evaluaciones más profundas que nos ayuden a identificar más certeramente al talento
adecuado. Sin embargo, hay empresas que prefieren aventurarse a sufrir estos costos generados
por un mal reclutamiento, que invertir en la preparación de quienes están a cargo de la
contratación de personal.
 FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

NECESIDAD DE SOLICITUD DEL

RECURSOS EMPLEO
HUMANOS

PLANEACIÓN FUENTES DE
RECLUTAMIENTO

ANÁLISIS Y REQUISICIÓN
DESCRIPCIÓN DE
CARGOS
 NECESIDAD DE LOS
RECURSOS DESEADOS
Pronósticos basados en la experiencia
Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y una visión amplia
sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a que la mayor parte de las
decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a cargo de
planear los recursos de personal deben diseñar métodos que les permitan conocer las
necesidades de estos gerentes.
 1. En cuanto al personal
 2. Propia del área
 PLANEACIÓN RECURSOS HUMANOS

La planificación de los recursos humanos permite a esta área de la empresa suministrar el

personal adecuado en el momento justo. Toda organización debe identificar sus necesidades de
personal a corto plazo (1 año) y largo plazo (5 años), con lo cual el proceso de planificación se
hace necesario. Se pueden planificar las labores básicas del departamento, entre otras el
reclutamiento, la selección y la capacitación, lo cual permitirá alcanzar ventajas como:
reducción de costos en las contrataciones, mejorar las bases de datos de personal contratado y
de posibles contrataciones, mejorar la utilización del personal y empalmar los objetivos
generales de la empresa con los de recursos humanos.
 PRESUPUESTO

ETIMOLOGÍA.
La palabra PRESUPUESTO se compone de dos raíces latinas:
PRE = Que significa, Antes de, o delante de.
SUPUESTO= Que significa, Hecho, formado
Por los tanto PRESUPUESTO significa "ANTESDE LO HECHO" Eti
mo
lo gía

sto
ue
up
es

e
Pr

to
Pr

es
An
tes

pu
d el

Su
oh
ec
h o
Definición

 Es un plan de acción dirigido a cumplir una meta prevista,

expresada en valores y términos financieros que debe
cumplirse en determinado tiempo.
¿Que presupuestamos en el área de RRHH?
Reclutamiento y selección

 Fuentes de reclutamiento
 Publicidad
 Gastos en consultoras de RRHH (cuando se terceriza)
 Costos de pruebas
 Mantenimiento del sitio web
 Exámenes ocupacionales
Capacitación

 Plataformas virtuales
 Programas presenciales
 Honorarios de asesorías y salario de capacitadores
 Costos de los materiales para capacitación
 Alimentos y bebidas de los asistentes
 Alquiler de equipos audiovisuales
 Alquiler de sitio
Compensación organizacional

 Costo de outsoursing para pago de nómina

 Costo de la nómina
 Horas extras
 Programas de incentivos (salud, seguro de vida, festividades entre otros)
 Dotación
 Viáticos
Desarrollo empresarial

 Medición del clima laboral

 Medición del desempeño
 Costos de consultoría
 Encuestas
Bienestar y salud ocupacional

 Prevención de riesgos laborales en el lugar de trabajo

 Adecuación de instalaciones deportivas y áreas sociales
 Programas de salud
 Actividades de pausas activas (software, materiales)
 CRONOGRAMA DE TRABAJO O CRONOGRAMA DE
ACTIVIDADES

 Definición
Es una representación gráfica y ordenada, conocida como agenda de trabajo o calendario de
trabajo la cual sirve como guía, método o referencia de gestión, para medir las metas
propuestas o trazadas a realizarse durante un determinado tiempo.

Independientemente del tamaño y sector de la empresa, los cronogramas son una herramienta
valiosa para plasmar de manera gráfica las actividades de un proyecto o de algo específico;
las relaciones entre ellas, calcular su inicio y fin, así como realizar un seguimiento y
control de su desarrollo.
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
 Actividad #1
Identificar una empresa y mediante un programa de bienestar empresarial dar aplicabilidad a la
primera etapa del reclutamiento; debe contener:

• Portada
• Justificación (necesidad)
• Objetivo general (Enfocado al talento humano)
• Objetivos específico
• Planeación del plan de bienestar empresarial
• Presupuesto
• Cronograma de actividades
• Conclusión (la cual debe incluir cómo influye el reclutamiento y la selección con el proceso
de la planeación)
Descripción y Análisis del
cargo
Definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los
deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlas.
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de
recolección, evaluación y organización de información sobre
un cargo de trabajo determinado.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
ANÁLISIS DE CARGOS
Hay varias situaciones que suelen llevar a la
administración a pensar en la necesidad de
realizar una descripción y análisis de cargos como
los siguientes:

• Se crea nuevos cargos

• Cuando se funda la organización
• Cuando se modifican de manera significativa los cargos como
resultados de nuevas tecnologías o procedimientos
• Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios
de una empresa
• En ocasiones surgen cambios de administración y se replantean
procesos
Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es
necesario que la administración considere evaluar la
implementación de un proceso de análisis y descripción
de cargos.

• Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir;
con frecuencia se producen conflictos y mal entendidos.
• La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca
duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales
• La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no
tienen las condiciones necesarias.
• La mano de obra no está adecuadamente capacitada.
• La productividad general de la organización no resulta aceptable para la administración.
¿Qué es la requisición del
personal?

Es la solicitud que realiza un área de la

empresa por medio de un formato que
permite especificar el perfil laboral,
personal así como las características del
cargo.
Se describe y analiza el cargo.
 ¿Cuándo sirve?

Cuando se requiere el ingreso de personal a la empresa o se

desea conocer acerca de estos procedimientos
organizacionales.
 ¿Por qué tenerla?

Permite descubrir con exactitud las necesidades del área que

hace la solicitud, las funciones y competencias que busca en
el nuevo colaborador y los resultados que espera de su
ejercicio profesional.
VÍDEO 7 PREGUNTAS CLAVES EN LA REQUISICIÓN DEL PERSONAL
https://www.youtube.com/watch?v=arbIHKVeXDU
ANALISIS FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
¿Que son las fuentes de
reclutamiento?
Son los lugares en donde se supone estarán localizados los
candidatos para la vacante que la empresa ofrece
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO

Es cuando existe una determinada vacante la empresa trata Es cuando existe una determinada vacante y la empresa
de cubrirlo con la implementación de políticas internas de pretende cubrirla con personas ajenas a la compañía, los
promoción, rotación o traslado cuales son atraídas por técnicas y medios de
reclutamiento.

Se requiere mayor objetividad

VENTAJAS: DESVENTAJAS: VENTAJAS: DESVENTAJAS:

- Motivación - Conflictos de intereses - Sangre nueva para la - Incremento de costos
- Reducción de costos - La cultura organizacional se personal - Desmotivación interna
- Rapidez estabiliza - Innovación - Falta agilidad (tiempo de
- Integración - Limita las fuentes de - Trae mayor conocimiento y adaptación)
- Fiabilidad talento disponibles para experiencia
- Sirve para impedir despidos organización - Idoneidad
- Espíritu de competencia
Políticas de rotación-traslado Consisten en promover al mismo nivel a una persona dentro de la
organización, trasladándola a otro puesto de trabajo de la empresa, bien dentro del propio centro de
trabajo bien en otros (movimiento horizontal). Puede implicar una mejora, tanto económica como de
condiciones de trabajo.

Políticas de promoción Consisten en promover a una persona dentro de la organización para asumir
un mayor nivel de responsabilidad (movimiento vertical). Implica una mejora en el nivel retributivo,
categoría profesional, nivel de responsabilidad y un aumento de participación en las áreas de
dirección de la empresa.

Políticas de promoción-traslado Consisten en promover a una persona dentro de la organización para

asumir un mayor nivel de responsabilidad en un centro de trabajo distinto al habitual (movimiento
diagonal).
ELECCIÓN DE LOS MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO
¿A qué se le llama medios de reclutamiento?

Son los medios utilizados par informar a los probables candidatos sobre la vacante existente
en la empresa. Mientras mas amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la
oportunidad de conseguir a la persona que se desea.
 TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
Las técnicas o métodos de reclutamiento determinan el modo en que se van a buscar los
candidatos, es decir, el canal a través del cual la empresa va a comunicar al mercado de
Recursos Humanos sus ofertas o necesidades

El canal deberá elegirse con el objetivo de captar el mayor número de candidatos

potenciales y estará en función del puesto a cubrir, del perfil buscado y de las fuentes de
reclutamiento a utilizar.
Técnicas

 Consultora de RRHH
 Agencias de empleo
 Centros de formación
 Caza talento
 Presentaciones
 Servicio de empleo
 Auto candidatura o solicitud espontánea
 Ferias y foros de empleo
 TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

TÉCNICAS BASADA EN LOS MEDIOS DE

TÉCNICAS DE OFERTA DIRECTA (COMO)
COMUNICACIÓN (RECURSO)

Este canal se caracteriza por la ausencia de
intermediarios entre la empresa y los candidatos.
Puede realizarse de forma verbal o escrita, pero en
cualquier caso constaría de una presentación formal,
una presentación de la empresa, una descripción del
cargo en cuestión y una serie de preguntas sobre las
preferencias del candidato y su interés por la oferta.
Es uno de los métodos más empleados por la relación
costo - alcance que posee la oferta de reclutamiento
de candidatos. Los medios de comunicación se
pueden utilizar para todo tipo de cargos, pero habrá
que delimitar bien el colectivo al que va dirigido y
los medios que éste frecuente

Entre las principales se destacan

Entre las principales se destacan

Prensa
Radio
Folletos informativos
presentaciones

Auto candidatura o Tablón de anuncios T Internet

solicitud espontánea V
CONTENIDO DEL ANUNCIO

El contenido del anunc

io estará en función del
tipo de cargo que se tr
ata de cubrir, pero en
cualquier caso se ha de
tener siempre presente,
cara a obtener la máxim
a eficacia, que se tiene
que atraer la aten
ción de candidatos,
despertando su interé
s por el contenido y
estimulando su d
eseo de responde
facilitándoles la posib r,
ilidad de que puedan
hacerlo.
 El objetivo del anuncio laboral consiste en una descripción de las
responsabilidades inherentes al cargo y del perfil de la persona
buscada, de una forma fiable y lo más precisamente posible. El
anuncio tiene que permitir a un número suficiente de candidatos de
identificarse con eso.

 Una comunicación de este tipo puede ser considerada como una

acción marketing de los RR.HH
Características del anuncio

 Una breve descripción de la empresa (nombre, sector de

actividad, lugar ) y  su logotipo
 Cargo de trabajo ofrecido
 Nivel de formación y experiencia
 Cualidades del candidato
 Retribución y beneficios sociales
 Condiciones del cargo
 Forma de establecer el primer contacto
Evitar los siguientes elementos:

 El origen, las costumbres, la situación familiar

 E sexo (excepto casos excepcionales)
 La pertenencia a una etnia, a una raza o una nación
 Las opiniones políticas, las actividades sindicales, las convicciones religiosas
 Estado de salud o discapacidad
 Un límite de edad para los candidatos

Además, es muy importante confirmar la recepción de todas las solicitudes

enviadas, y eso muy rápidamente. De eso depende la imagen del empleador en el
mercado laboral.
 Contenido del anuncio

Tipo TEA Tipo Redaccional