LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de

personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia afuera. Su propósito es utilizar
estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar
las metas de la organización.

Otros propósitos más específicos de la planeación de recursos humanos incluyen anticipar

periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra; proporcionar mayores oportunidades de
empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados y organizar los programas de
capacitación de empleados. De hecho, la planeación de recursos humanos ofrece un punto de
lanzamiento para la mayoría de las actividades que se incluyen en dicha planeación.

La planificación de personal o de los recursos humanos es definida, como el conjunto de medidas

que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y
previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general,
las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y
cualitativamente, así como su costo.

La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la

provisión y demanda de empleados que una organización padecerá en un futuro más o menos
próximo. Al determinar el número y el tipo de empleados que serán necesarios el departamento de
recursos humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.
Por otro lado la planificación de recursos humanos es un proceso se intenta estimar la demanda de
trabajo en función a las necesidades actuales y futuras de recursos humanos para que la
organización alcance sus objetivos, es decir, debe servir como enlace entre la gestión de los
recursos humanos y el plan estratégico general de una organización, además incluye la creación de
una imagen, estrategia de retención, de gestión de las ausencias, estrategia de flexibilidad,
de gestión del talento, contratación y selección.
El proceso de generación de objetivo comienza con la definición de la misión de la organización,
que define la actividad actual y futura de la misma. A partir de esta se elaboran los objetivos y
estrategias a largo plazo que posteriormente sirven para elaborar los objetivos a corto plazo. Estos
suelen ir ligados a un calendario y se expresan en términos cuantitativos, de ellos se derivan los
objetivos de las divisiones y departamentos.
Pasos del Proceso de Planeación de Recursos Humanos.
1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades organizativas.
2. Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda de recursos
humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y de los departamentos.
3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos
humanos actuales de la organización.
4. Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos humanos.

Desde otra perspectiva se puede ampliar estos criterios diciendo que son aquellas actividades que
intentan proporcionar los recursos humanos necesarios para lograr los objetivos organizacionales
presentes y futuros, es decir:
  Implica estimar las necesidades, dentro de distintos períodos de tiempo (uno, tres, cinco
arios), de los empleados de diferentes tipos y niveles (para las diferentes áreas, y para los
niveles estratégicos, gerenciales y operativos).
 Una vez establecidas estas necesidades, deberemos compararlas con las disponibilidades,
es decir, con el número de empleados actuales. De esta manera se determinará el número y
tipo de empleados que es necesario obtener.
 Por el contrario, si observamos que en algunas áreas o departamentos se presentan
excedentes, se verá la posibilidad de reasignar personal a otros cargos, previamente hecha
la capacitación que sea necesaria.
 Si no hay reasignaciones posibles, la decisión final para esas personas será el despido, que
debiera ser considerado como última alternativa. De aplicarse, debe admitir posibilidades
de ayuda técnica de la empresa para facilitarle condiciones de empleabilidad.
Generalmente a principios de año se hace el requerimiento, para ser considerado en el presupuesto
general, pero también por necesidades urgentes en cualquier momento. Toda requisición de
recurso humano surge de las necesidades de las unidades administrativas funcionales de una
organización, que sienten la necesidad de cubrir puestos o cargos, para su normal desarrollo de sus
operaciones.
Una forma muy usual de enfrentar las decisiones de búsqueda de personal es esperar que se
produzca una vacante. Este método, que puede ser eficaz para empresas pequeñas, no nos será
muy útil en organizaciones complejas y que requieran personal con características muy
específicas. Por eso, en empresas grandes y complejas lo más conveniente es hacer una previsión
de las necesidades futuras de empleados.
El proceso de planeación del empleo en una empresa, intenta equilibrar a través del tiempo, sus
necesidades de personal con las necesidades de éste. La dificultad estriba en lograr este calce,
teniendo en cuenta que la demanda de recursos humanos que corresponde a las necesidades- y la
oferta que representan las disponibilidades, tienen, cada una, su dinámica propia.
La demanda de recursos humanos deberá estar basada en la planificación y presupuestos generales
de la empresa. Por lo tanto, deberá tener una debida consideración de todas aquellas decisiones
estratégicas que afecten, en el período cubierto por la planificación, la cantidad y calidad del
personal requerido por las decisiones estratégicas. De éstas, a vía de ejemplo, podemos mencionar
las siguientes:
 Pronósticos económicos generales
 Previsiones de cambios tecnológicos
 Planes de inversión en plantas, equipos, maquinarias, que impliquen cambios en la
estructura de la empresa.
 Planes de actividades propias de la empresa y sub-contratadas, y sus cambios planeados.
 La incidencia de éstos y otros pronósticos relevantes deberá reflejarse en los
requerimientos de personal de distintos tipos y niveles.
Vemos aquí un punto muy importante que señala la necesaria relación de la función de Recursos
Humanos con la planificación estratégica de la organización.
Ha sido práctica común en muchas empresas que la función de Personal esté ubicada en un
segundo o tercer nivel jerárquico y que, por lo tanto, no tenga la suficiente influencia o
participación en los procesos estratégicos para plantear sus observaciones a la consecución del
personal requerido.
Como es fácil comprender, esto puede tener consecuencias graves, o al menos no permite una
detección temprana de posibles problemas y sus eventuales soluciones.
La oferta de recursos humanos corresponde a la totalidad del personal estimado a los distintos
períodos de planeación después de deducir las pérdidas esperadas.
Dentro de estas pérdidas deberemos tener en cuenta las tasas esperadas de rotación de personal, las
jubilaciones, e incluso probabilidades de enfermedades graves o muerte de empleados.
A medida que las organizaciones planean su futuro, los gerentes de recursos humanos deben
preocuparse de mezclar la planeación de recursos humanos con la planeación estratégica de
negocios.
Una planeación exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir,
la capacidad de la organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva
sostenida.
La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica se tornan eficaces cuando entre
ambas existe una relación recíproca e interdependiente. En esta relación, el equipo de alta
dirección reconoce que las decisiones de planeación estratégica afectan aspectos de recursos
humanos y a su vez éstos los afectan.
Cuando se va a crear una nueva empresa o en una ya existente se tiene necesidad de cubrir algunas
vacantes, el área de gestión humana deberá realizar un análisis de estas necesidades estableciendo
los cargos a ser cubiertos con el nuevo personal.

EL REQUERIMIENTO DE PERSONAL
El requerimiento de personal consiste en la solicitud que realiza una empresa mediante un
documento diseñado para tal fin con el detalle de cada uno los puestos o cargos que necesitan ser
cubiertos por profesionales de diferentes niveles y orientaciones.
Consiste específicamente en un documento administrativo, que hacen llegar las unidades
administrativas de las instituciones y que detalla cada uno de los puestos de trabajo que se
encuentran vacantes, los mismos que se someterán a concurso. Las vacantes pueden tener su
origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido
previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal
Con este requerimiento la empresa, área de trabajo o departamento hace saber qué tipo de
empleado desea tener, que características debería tener el nuevo personal en cuanto a experiencia,
tiempo completo, medio tiempo, la duración de la contratación, el tipo de carrera profesional que
se necesita, etc.
El responsable del proceso es Recursos Humanos quienes harán la recepción, registro y análisis de
la pertinencia y trámite de Requisición de personal para la cobertura de vacantes permanentes,
existentes o nuevas; Corresponde a la Gerencia General determinar la autorización de toda
Requisición como paso previo para iniciar el proceso de reclutamiento y selección de personal.
Dicha decisión se sustentará en el informe técnico que emita la dirección de recursos humanos.
Datos importantes:
  El proceso de selección de personal inicia cuando el jefe del área vacante informa al jefe
de recursos humanos mediante requerimiento escrito, la necesidad de realizar el proceso de
reclutamiento y selección del puesto vacante.
 En todo formulario de requisición de personal debe constar el nombre y la firma del
responsable del área solicitante, caso contrario el Departamento de Recursos Humanos no
receptará la petición realizada.
Dentro del análisis del requerimiento, es importante tener en cuenta como mínimo los siguientes
puntos:
 Área o dependencia que tiene la vacante
 Funciones a realizar, lo cual se representa en el manual de funciones correspondiente.
 Análisis del perfil ocupacional
 Determinación de la remuneración
 Tipo de contrato
 Fecha de ingreso
El formato con el que un área de la organización solicita el ingreso de uno o más individuos
especificando el perfil profesional y laboral con que deben contar puede contener otros datos
importantes:
 Las necesidades del área que hace la solicitud
 Las competencias que se buscan en la nueva persona
 Los resultados que espera de su ejercicio profesional
 De la descripción se desprenderán las características que deberá tener el candidato
 Los motivos que la están ocasionando
 La fecha en que deberá estar cubierto el puesto
 El tiempo por el cual se va a contratar
 Departamento, turno, horario y sueldo.
 Instrucciones generales de la requisición de personal
 Datos de la Requisición:
 Nombre del cargo
 N° de cupos
 Nombre de la sede o ciudad que solicita el personal
 Dependencia y/o área
 Motivo por el cual se realiza la requisición
 Tiempo de vinculación requerido
 Jornada laboral y horario laboral
 A quien reemplazará (si es del caso)
 Fecha de inicio de labores
 Candidatos recomendados para ocupar la vacante (si aplica)
 Firma y cargo de las personas involucradas en el proceso
 Datos generales del área de Gestión Humana:
 Confirmación de la existencia del diseño del perfil ocupacional
 Tiempo de respuesta a la requisición
 Firma del responsable en el área de Gestión Humana al cual se le radica la requisición