LA PLANIFICACION DE LOS RRHH

C O N C E P T O , N A T U R A L E Z A E I M P O R T A N C I A D E L A P L A N I F IC A C I Ó N D E L O S R RH H
Roy Martínez Mendoza

En términos generales, la planificación de los RRHH se puede entender como un

proceso de suponer y prever las necesidades de RRHH de la organización en un
horizonte temporal determinado y fijar los pasos indispensables para cubrir las
mismas.

Los objetivos son:

 Reducir costes ayudando a la dirección de la empresa a detectar carencias o

exceso de RRHH.

 Proporcionar una base más sólida para planificar el desarrollo de la

carrera del empleado.

 Coordinar los programas de formación y la promoción del personal.

 Mejorar el procedimiento general de planificación empresarial.

 Aumentar la conciencia de la importancia de una gestión competente de los

RRHH en todos los niveles de la organización.

1 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS

Aunque es evidente que el cumplimiento de todos estos objetivos y fines a
través de la planificación de RRHH reviste una importancia fundamental para la
empresa, no ha sido hasta hace pocos años cuando los directivos han percibido una
necesidad de darle a este proceso un peso notable en el área de la dirección de los
RRHH, las razones han sido:
 Introducción de nuevas tecnologías en la empresa, sobre todo sistemas
informáticos.

 Cambio notable en la composición cuantitativa y cualitativa del mercado de

trabajo.

 Los cambios que acontecen en la actual sociedad del conocimiento

hacen que aumente la probabilidad de obsolescencia de directivos y mandos
intermedios.

 La gran inversión que la empresa realiza en sus RRHH a través de su

contratación, formación, asignación de trabajos.

La planificación de RRHH influye sobre prácticamente la totalidad de las actividades

del ámbito de la gestión de RRHH. Abarca la planificación de:
 Planificación de las necesidades de personal: Se basa en la fijación
de las características de la plantilla futura, todo ello en función del plan
estratégico de la organización para un período determinado. Se debe realizar
un análisis de las disponibilidades de personal a partir de la revisión de las
fuentes internas (empleados actuales) como externas (el mercado no laboral).

 Planificación de los procesos de reclutamiento y selección para cubrir las

necesidades de personal.

2 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS

  Planificación de la formación a fin de completar las carencias.

 Planificación de la promoción y desarrollo de las carreras profesionales en la

empresa.
Ello ayudará a retener a los empleados valiosos, reducción de la rotación de los
empleados y el absentismo laboral.

 Planificación de los gastos de personal: Comprende 3 tipos de periodos, cada

uno de ellos con implicaciones de diferente tipo:

 El largo plazo, que normalmente abarca de 3 a 5 años, requiere de una

previsión de carácter muy general.

 El medio plazo: normalmente abarca de 1 a 3 años, y que permite

profundizar, sobre todo, en las necesidades cualitativas de la plantilla.

 El corto plazo, que abarca un periodo de tiempo de aproximadamente 1 año y

que se centra en previsiones de carácter cualitativo, tales como el nivel técnico y una
plantilla con un perfil concreto, y objetivos a cumplir de forma casi inmediata.

Naturalmente, los planes y programas que se desarrollan para estos 3 periodos deben
estar coordinados entre sí. En función del cumplimiento (o no) los planes a
medio plazo, y en función del cumplimiento de estos (o no) será necesario
rectificar (o no) los planes a largo plazo.

E L P R O C ES O DE P L A N I F I C A C I ÓN DE R R H H
El proceso de planificación de RRHH atiende a un conjunto de etapas en las que se
trata, siempre a partir de los planes (estrategias) organizativos, de determinar las
necesidades y disponibilidades de personal para un horizonte temporal determinado
y alcanzar un ajuste entre ambos aspectos a través del diseño de políticas específicas
de RRHH.

3 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS

 Las etapas que deben cubrir el proceso de planificación son:

 Recabar y analizar datos: que permitan hacer previsiones sobre la oferta y la

demanda de RRHH. Implica como paso previo, la obtención de información acerca de
las estrategias (objetivos, políticas, planes) de la organización, para determinar su
incidencia sobre los RRHH. El primer paso consiste en el análisis de los RRHH a partir
de la elaboración de un inventario de la fuerza laboral actual y de los puestos de
trabajo existentes en la organización.

A continuación se debe realizar una previsión de la demanda, esta se puede

determinar a partir de técnicas de diferente nivel de complejidad, bien de tipo
cualitativo o bien cuantitativo.

Las técnicas cualitativas se basan fundamentalmente en opiniones de expertos,

estos son:
 Estimaciones de la alta dirección, el enfoque que toma es descendente.

 Método Delphi: consiste en que en una reunión, varios expertos presentan por
turnos, un informe de previsión y sus supuestos de partidas. Un intermediario
para los informes al resto de expertos que revisan sus propias previsiones.

Las técnicas cuantitativas de previsión se basan en métodos estadísticos:

 Modelo del ciclo vegetativo: Se basa en la consideración de factores de
evolución vegetativa tales como despidos, reincorporaciones, jubilaciones.

 Análisis de series temporales: consiste en la utilización de datos sobre los

niveles de contratación del pasado para la estimación de las necesidades de
personal actuales. Las series temporales de los datos a utilizar deber ser
homogéneas, deben referirse a los mismos conceptos, así como al mismo periodo de
tiempo.

 Simulación: Es una técnica que intenta experimentar una situación real a través
de un modelo matemático que la representa, con el fin de predecir lo que ocurrirá en
el futuro. Permite plantear situaciones hipotéticas sin tener que asumir las
consecuencias de la toma de decisiones.

4 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS

  Análisis de regresión lineal: Para su aplicación, se parte de que la proyección
de la demanda futura se fundamenta en una relación en el pasado entre el nivel de
empleo de la organización y una o varias variables tales como el nivel de ventas, nivel
de producción, productividad de la plantilla. A partir de ello, si puede establecer una
relación entre la variable dependiente (plantilla) y la independiente (ventas), se
pueden utilizar las previsiones de la independiente (ventas futuras) para llevar a cabo
predicciones sobre la variable dependiente en el futuro.

Establecimiento de o bje tivos y políti cas de RRHH

En cuanto al ajuste del pronóstico de necesidades y disponibilidades de los recursos

humanos, las implicaciones sobre los programas de actuación se orientan en función
de 3 supuestos:

1. Necesidades de nuevos recursos humanos (o escasez de trabajadores

pronosticada) Demanda mayor a la Oferta. Las consecuencias son:
 El reclutamiento se demora y es más dilatado en el tiempo.

 Los criterios de selección se vuelven más flexibles y las exigencias son menores.

 Los esquemas salariales tienden a modificarse debido a que se elevan las

retribuciones y los beneficios sociales que se ofrecen a los nuevos candidatos.

 Las empresas tratan de retener a sus empleados actuales, lo que puede implicar,
entre otros aspectos, mejoras salariales o una mayor importancia de los programas de
promoción.

 La competencia entre las empresas por los recursos humanos se intensifica.

5 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS

Mondy y Noe señalan algunas acciones que pueden ser desarrolladas para
solucionar este desajuste entre las necesidades y disponibilidades.

 Reclutamiento creativo: nuevos enfoques, buscar otros perfiles de

candidatos o explorar nuevos métodos (mujeres en la construcción, en transporte).
 Incentivos de compensación: el más obvio es el pago de primas, que puede
ser un problema serie para la empresa si la situación de desajuste se mantiene en el
tiempo. Otras formas más sutiles de atraer empleados son: jornadas de trabajo
más reducidas, trabajo desde casa, horarios flexibles, guarderías para los hijos.

 Programas de capacitación: sirven para formar previamente a personas sin

empleo para que posteriormente ocupen los puestos de una empresa.

 Diferentes estándares de selección: se reducen los requisitos de

reclutamiento, ampliando el abanico de candidatos para los puestos disponibles. Una
empresa podría estar dispuesta a reducir el requisito de la experiencia laboral previa
para contratar trabajadores inexpertos y capacitarlos para que realicen el trabajo.

2. Las necesidades están igualadas a las disponibilidades. En este

caso, no hay consecuencias importantes en las prácticas de RRHH de la
empresa.

6 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAS

 3. Las necesidades de recursos son menores que las disponibilidades. Las
consecuencias más importantes son:

 Las inversiones en reclutamiento se reducen, debido a que es

relativamente sencillo atraer al personal adecuado.

 Los criterios de selección se vuelven más exigentes y rigurosos.

 Los esquemas salariales ofrecidos a los candidatos tienden a ser más

reducidos que para el caso de exceso de demanda.

 Se intensifica la competencia entre los candidatos, manifestándose sobre todo

en la propuesta de salarios (a la baja).

Cuando el pronóstico de necesidades es menor que las disponibilidades, tiene un

exceso de empleados pronosticado. Las medidas que se proponen para corregir este
desajuste son:

 Contratación restringida: esta política consiste en no reemplazar a los

trabajadores que salen de la organización, contratando nuevos empleados
únicamente cuando su falta afectase al desempeño organizativo.

 Reducción de horas: normalmente se aplica a los empleados que trabajan

por horas.

 Jubilación anticipada: ciertos trabajadores estarán dispuestos a

jubilarse anticipadamente si las condiciones son atractivas.

 Despidos: en ocasiones la única opción posible para reducir la plantilla ante

una situación insostenible.

 Control y evaluación de la planificación de los RRHH: Esta última fase consiste

en la revisión a intervalos fijos, de los planes y programas de RRHH. Se trata de recoger
datos y evaluarlos con el fin de detectar posibles desviaciones entre lo que se planificó
y el resultado de la implantación. Estas evaluaciones son importantes en la medida
que contribuyen a determinar la efectividad de la planificación de los RRHH. Si se
producen desviaciones, estas se deben analizar intentando conocer las causas que las
originaron y proponer soluciones, que pueden ir de un simple ajuste a un cambio total
de los planes o de los objetivos.

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