República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del poder popular para la educación universitaria

Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada Nacional

Núcleo Aragua – Extensión Cagua

REQUERIMIENTOS DE
LOS RECURSOS
HUMANOS

DOCENTE: ESTUDIANTE:
Msc. Rotsy Omaña Jesús Delgado CI: 29.930.514
 INTRODUCCION

En el presente trabajo se tratara del tema de los requerimientos de los recursos

humanos, de igual manera se abarcaran otros temas que se desglosan del mismo
tales como el análisis del puesto, diseño del puesto y la planeación, reclutamiento
y selección de los recursos humanos, todo con el objetivo de informar a quien lea
este trabajo monográfico, sustentado con datos estadísticos y citas de autores,
sobre mi punto de vista y análisis de todos estos temas de importancia en la rama
de la administración del personal.
Según el libro de Administración de personal de Gary Dessler, el análisis de
puestos es el procedimiento a través del cual se determinan los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas que deben ser
contratadas para ocuparlas. Mientras otro autor como William Werther y Keith
Davis en el libro de Administración de Personal y Recursos Humanos, dice que el
análisis de un puesto es la recolección, evaluación y organización de información
sobre un puesto de trabajo determinado.

Existen ciertos momentos claves en una organización en los que se debe o

recomienda realizar un análisis de puesto, estos momentos son por ejemplo,
cuando se fundan la organizaciones, cuando se crean nuevos puestos, cuando se
modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas
tecnologías o procedimientos, cuando se va a actualizar el sistema de
compensación y de salarios de una empresa.

Pero antes de ejecutar un análisis de puesto debe hacerse un proceso de

recolección de datos, que nos servirán a realizar un análisis de puesto más
acertado, estos datos de suma importancia son las actividades y procesos del
trabajo, registros de las actividades, procedimientos utilizados, responsabilidad
personal, como también las actividades orientadas al trabajador, tales como el
comportamiento humano, acciones físicas y la comunicación en el trabajo,
movimientos elementales para el análisis de métodos, igualmente las maquinas,
herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo, tangibles e
intangibles relacionados con el puesto.

Cabe resaltar los beneficios de los empleados del análisis de puestos, tales como
la posibilidad de conocer y comprender mejor los deberes del puesto, lo cual les
genera un aprendizaje valioso a la hora de tener que desempeñar un labor en el
mismo, también beneficia en cuanto que puede ser utilizado como una guía para
su autodesarrollo cosa que permite y promueve el crecimiento y superación
individual en los empleados algo que a su vez y a la larga termina beneficiando
más a la empresa. Otros que también se benefician directamente del análisis de
puesto son los gerentes de línea, ya que mejoran su conocimiento sobre el flujo de
trabajo de su unidad lo cual les facilita un poco el trabajo y mejora
considerablemente el desarrollo del mismo, otro beneficio es que permite realizar
una mejor selección del personal y también facilita efectuar una  evaluación
objetiva de sus subalternos.

El siguiente tema a tratar en este trabajo son los diseños de puestos de trabajo y
se conocen como diseño de puestos de trabajo a la rama de los recursos
humanos encargada de crear cada uno de los puestos de trabajo que conformarán
parte de las vacantes existentes en una empresa. Hay que tener en cuenta que un
puesto de trabajo debe responder a dos aspectos por lo menos. Por un lado, un
puesto de trabajo es el lugar en el que un trabajador deberá resolver las
cuestiones que la empresa plantee, es decir, llevará a cabo una labor útil para la
empresa. Por otro, el trabajador llevará a cabo esta labor útil para la empresa
porque recibirá una retribución a cambio de su trabajo. 

En este sentido, la retribución del trabajador implica la necesidad de una

perspectiva que vaya más allá del simple salario. En este sentido, ciertos pagos
que se suelen denominar “en especia”, contribuyen en gran medida a la
satisfacción del trabajador con su puesto de trabajo. De esta forma, a la hora de
realizar el diseño de puestos de trabajo, valorar la posibilidad de incluir ciertos
beneficios para los empleados como pueden ser el Ticket Restaurant, Ticket
Guardería o el Ticket Transporte, entre otros, contribuyen a que el puesto de
trabajo que se diseñe sea mucho más atractivo para el futuro empleado. 

Hay que tener en cuenta que uno de los mayores handicaps con los que cuenta
una empresa es una alta rotación de los empleados en los puestos de trabajo.
Esto se produce debido a diversas causas. Sin embargo, un mal diseño de
puestos de trabajo suele ser una cuestión clave que permite evitarlo. Además, un
puesto de trabajo mal diseñado también afecta a otros elementos de la empresa,
como puede ser un bajo rendimiento por parte del trabajador,
un mayor absentismo o, incluso, una gestión ineficaz de los recursos
humanos disponibles. 
De este modo, el diseño de puestos de trabajo que sean útiles y necesarios para
la empresa, y que, al mismo tiempo, resulten atractivos y satisfactorios para los
empleados, constituye un elemento importantísimo para el correcto desarrollo de
cualquier empresa. 

El diseño de los puestos de trabajo es uno de los elementos más importantes a la

hora de conseguir eficiencia por parte del trabajador y reducción de rotación por
parte del mismo. Hay que tener en cuenta que un puesto de trabajo
debe responder a las necesidades tanto de la empresa como del propio
trabajador y, por ello, es fundamental que se diseñe acorde a ambas
perspectivas. 

Existen muchos elementos clave en el diseño de puestos de trabajo que influyen

correcta o incorrectamente a la hora de garantizar un buen diseño de puestos de
trabajo. Por lo general, algunos de los que no se podrían pasar por alto en
cualquier diseño que vaya a ser exitoso son los siguientes:

Responder a una necesidad real. Puede parecer una obviedad, pero no siempre
es así. Un puesto de trabajo debe responder a una necesidad real para la
empresa. Es decir, la persona que ocupe dicho puesto de trabajo deberá realizar
una función que sea útil para la empresa. De lo contrario, la empresa malgastará
recursos de forma innecesaria y el trabajador se sentirá insatisfecho en el puesto
de trabajo en cuestión, ya que no se sentirá realizado con la labor que lleve a
cabo. 

Ser atractivo para el trabajador. Además de la importancia de que un puesto de

trabajo sea útil, también tiene que resultar atractivo para el empleado. En este
sentido, es importante tener en cuenta todos los aspectos que rodean a cada
puesto de trabajo, desde el ambiente y las funciones que realiza el trabajador, a
las condiciones laborales y las retribuciones que este recibe. De hecho, en
muchos casos, no basta con ofrecer un salario elevado para que un trabajador se
sienta satisfecho, sino que es necesario mejorar sus condiciones desde una
perspectiva más amplia. Una posible solución pasa por la Retribución Flexible, que
al final constituye una forma de incrementar el valor adquisitivo de los trabajadores
sin que ello repercuta en las arcas financieras de la empresa. 

Personalizar los puestos de trabajo. Finalmente, otro de los elementos que no se

puede pasar por alto en el diseño de puestos de trabajo es que cada trabajador es
único y cada función en la empresa responde a unas circunstancias generales
pero que se pueden acotar en un momento y tiempo determinados. Debido a esto,
una mayor flexibilidad a la hora de reformular los puestos de trabajo con el fin
de adaptarlos a las necesidades presentes de la empresa y del trabajador
constituye uno de los elementos clave que garantizan el éxito en los procesos de
diseño de puestos de trabajo.

Ahora entramos al tema de la planeación de personal antes que nada debemos

saber que significa este término, y no es más que un proceso utilizado para
establecer objetivos de la función de personal y para desarrollar estrategias
adecuadas para alcanzar tales objetivos. La planeación de Personal puede
hacerse de una manera relativamente formal o informal. El proceso de planeación
tiende a seguir un modelo congruente que comprende, objetivos organizacionales,
pronósticos, planes y programas, evaluación.

En la formación de los recursos humanos la vinculación entre las universidades,

gobierno y los sectores productivos es indispensable. La planeación curricular
implica necesariamente el diagnóstico de las necesidades de personal a corto,
mediano y largo plazo. La acumulación de capital humano a través de la
capacitación es un predictor importante al determinar las posibilidades de
desarrollo económico de una región.

Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, el

Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es
en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

La importancia de una adecuada selección de personal en las organizaciones

empresariales es indiscutible. Son muchos los factores que se ven perjudicados
cuando no se elige de forma adecuada al candidato. Bastaría tan sólo recordar el
coste que le supone a la empresa en tiempo, formación, desajuste en el equipo de
trabajo, deterioro de la imagen de la empresa por la rotación de personal, etc.

Confiar en una organización que pueda reclutar, seleccionar y finalmente

proporcionar el personal idóneo para su empresa es una tarea difícil, se necesita
de una compañía sólida, con experiencia y un conocimiento acabado de cada una
de sus necesidades en recursos humanos, y actualizada en las últimas tendencias
para que este proceso sea llevado con éxito.

El reclutamiento y selección de personal es un proceso por el cual las empresas

contratan al personal adecuado para ocupar un puesto. El programa de
reclutamiento y selección de personal debe estar dentro de la planeación
estratégica de la empresa para que se encamine a cumplir los objetivos de la
empresa. Este proceso cuenta con 4 pasos básicos: análisis de necesidades de la
empresa, reclutamiento, selección e incorporación a la organización.

Reclutamiento y selección de personal

En la actualidad en las empresas es imprescindible que dentro de la planeación

estratégica se incluya el reclutamiento y selección de personal. Tener un personal
apto para nuestra operación es el punto clave ya que en estos momentos es más
importante tener un capital humano fuerte para poder así ser competitivos en un
mercado que cada vez se vuelve más exigente.

En este mundo que cada día se vuelve más competitivo y más demandante las
empresas buscan ser más productivas. Para esto se necesita de tecnología,
calidad, eficiencia. Y para todo esto lo más importante es tener al personal
adecuado. Es por esto que la planeación de recursos humanos ha tomado gran
importancia dentro de la organización. A medida que el capital humano cobra más
importancia en las organizaciones, éstos se vuelven más complejos, más
exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del departamento de
recursos humanos

Aquí un recopilado de datos estadísticos con fuentes oficiales que sustenta y

ayuda a complementar el tema

Estadísticas de Retención de Empleados

83% de los empleados entienden que la retención y atracción de talento es un

desafío en crecimiento a la hora de contratar. (Allegis Group)

66% de los milenios esperan dejar su organización actual para el

2020. Glassdoor).

Las razones principales por la cual los milenios dejan su trabajo es porque reciben
una mejor oferta de trabajo (30%), sus metas profesionales no estaban alineadas
con la de la compañía (27%) o no vieron oportunidades de crecimiento dentro de
la empresa (13%) (Millennial Branding).

Las razones principales mencionada por lo empleados a la hora de dejar su

trabajo incluyen la falta desarrollo profesional (22%), la falta de apoyo en el
balance entre vida/ trabajo personal (12%), la actitud de su jefe (11%),
compensación y beneficios insatisfactorios (9%) y un bienestar pobre (9%). (Work
Institute).

Entre los profesionales de RRHH que reclaman dificultades para retener a los
trabajadores mayores, el 47% citan la inflexibilidad del lugar de trabajo como el
mayor desafío, seguido de la inflexibilidad profesional (45%) y las horas de trabajo
inflexibles (44%). (SHRM)

78% de los empleados expresan que permanecerían con su empleador si vieran

una carrera a futuro dentro de la organización actual. (Mercer)

75% de los empleados se quedarían más tiempo en una organización que

escuche y aborde sus inquietudes. (Ultimate software)

Estadísticas de Agotamiento de Empleados

46% de los líderes de Recursos Humanos expresan que el agotamiento de los

empleados es responsable de la reducción hasta la mitad de su volumen de
negocios anual (Kronos)

Casi el 10% de los líderes de Recursos Humanos culpan a los empleados por
causar más del 50% del volumen de trabajo cada año. (Kronos)

Los tres principales contribuyentes al agotamiento de los empleados son

compensación injusta (41%), carga de trabajo no razonable (32%), y demasiado
tiempo extra o trabajos después de horas (32%). (Kronos)

Estadísticas de Bienestar Corporativo

51% de los empleadores dicen que el uso de beneficios de salud y bienestar para
mantener la lealtad de los empleados y retener el talento será aún más importante
en los próximos 3 – 5 años. (Metlife)
87% de los empleados esperan que su empleador los apoye en el equilibrio de su
vida entre el trabajo y los compromisos personales. (Glassdoor).

70% de los empleadores han mejorado sus entornos físicos para fomentar
comportamientos saludables, incluyendo la adición de alimentos saludables a los
menús de la cafetería, espacios para caminar y programas para compartir
bicicletas en el campus. (Willis Towers Watson).

84% de las empresas dicen que ahora tienen programas de seguridad financiera,
tales como el acceso a recursos presupuestarios, herramientas de gestión de
deudas o asesoría de préstamos estudiantiles como parte de sus estrategias de
bienestar. (Fidelity).

61% de los empleados están de acuerdo en que han hecho elecciones de estilo de
vida más saludables debido al programa de bienestar de su compañía. (Aflac)

78% de las empresas dicen que el bienestar de los empleados es una parte
fundamental de sus planes de negocio. (Virgin Pulse)

89% de los trabajadores de las empresas que apoyan los esfuerzos de bienestar
son más propensos a recomendar a su empresa como un buen lugar para
trabajar. (American Psychological Association)

Existen 30 herramientas principales de software para el bienestar corporativo en el

mercado. (Multitud G2).

Estadísticas de Participación de los Empleados

El 56% de los empleados dice que el tiempo pagado adicional los haría más leales
a una organización. (Fierce, Inc)
92% de los empleados creen que mostrar empatía es una manera importante de
promover la retención de los empleados. (Businessolver)

El 89% de los líderes de Recursos Humanos encuestados coinciden en que la

retroalimentación y los check-ins continuos tienen un impacto positivo en sus
organizaciones. (SHRM)

Hay más de 220 herramientas y aplicaciones de software de compromiso de

empleados. (Multitud G2)

Estadísticas de Tecnología de Recursos Humanos

Hay 83 diferentes proveedores de software HCM. (G2 crowd)

Hay más de 21 tipos de software de recursos humanos, incluyendo temas como

bienestar de empleados, beneficios para empleados y software de seguimiento de
tiempo, con más de 25,000 comentarios. (G2 crowd).
 CONCLUSION

Para culminar con el presente trabajo de monográfico, podemos concluir que el

tema que se desarrolló fue de gran importancia para nuestra formación como
futuros contadores del país, y como ciudadanos de nuestro sociedad, estos temas
son mucho más amplios y extensos que lo que se mostro es este trabajo y es
importante conocer cada uno de ellos, para conocer cómo funcionan de manera
más acertada las organizaciones, pudimos ver temas como lo son el análisis de
puestos, que si lo estudiamos a profundidad podemos concluir con que es de
suma importancia, en cuanto que interfiere directamente con el desempeño del
personal de la empresa, evaluando cual son las cualidades que posee cada
empleado para de esa forma asignarle un puesto de trabajo que encaje con dichas
cualidades, generando así una mejor desarrollo dentro de la empresa. Por su
parte el diseño de puestos, nos muestra cómo funciona el proceso mediante el
cual la empresa prepara los puestos de trabajo mucho más interesantes y
atractivos para los nuevos empleados, prometiendo no solo el salario, si otros
beneficios y servicios que poseerá el empleado, básicamente este proceso busca
para captar nuevos trabajadores. Ya el último tema fue el de planeación,
reclutamiento y selección de personal el cual nos habla de planeación, que nos
habla de cómo se establecen objetivos en las empresas, y como lograr dichos
objetivos mediante la implantación de estrategias. Finalmente puedo decir que
estos conceptos e informaciones son esenciales para ser unos excelentes
profesionales útiles y valiosos comprometidos con aportar nuestros conocimientos,
para ayudar con nuestros buenos aportes a la sociedad.
 BIBLIOGRAFIA

* www.losrecursoshumanos.com. Portal especializado en temas de RRHH con

más de 8000 artículos a la fecha.
Url: https://www.losrecursoshumanos.com/analisis-de-puestos/

* https://corebfr.com/estadisticas-de-rrhh-que-necesita-saber-en-2019/

* Dessler, G. (2001). Administración de personal. Pearson Educación.

Editorial Vértice. (2007). Selección de personal.

Insa, M. Y. (2007). Guía práctica de economía de la empresa II: áreas de gestión y

producción: teoría y ejercicios.

Montes, J., & González, P. (2010). Selección de personal: La búsqueda del

candidato adecuado.

* Rico Ramírez Sandra Patricia. (2020, Diciembre 5). Reclutamiento y selección de

personal en los recursos humanos. Recuperado de:
https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-los-
recursos-humanos/