CUESTIONARIO DE

LEGISLACIÓN
LABORAL
CLAUDIA ELENA ENRIQUEZ RUIZ

2021
 CLAUDIA ELENA ENRIQUEZ RUIZ

1. ¿A quiénes se les aplican las disposiciones del Código sustantivo del Trabajo?

R. Las disposiciones del Código Sustantivo del trabajo se les aplica a todos los
trabajadores que estén oficialmente laborando en una entidad sea pública o privada.

2. ¿Qué trabajadores quedan excluidos de las normas del Código sustantivo del Trabajo?

R. Los trabajadores que quedan excluidos de las normas del Código Sustantivo del
Trabajo son todos aquellos que trabajan o tengan vinculación con el Estado, también
aquellas personas que tengan vinculación con la administración pública salvo que sea por
Contrato de prestación de servicios.

3. ¿Qué se entiende por empleador?

R. El empleador es aquella persona que proporciona trabajo a una persona para que preste
un servicio a cambio de una remuneración.

4. ¿Qué se entiende por trabajador?

R. El trabajador es aquella persona que presta sus servicios a un empleador o institución

5. ¿Qué se entiende por trabajador independiente?

R. Un trabajador independiente es aquella persona que labora o presta sus servicios de

forma personal, bajo su propia cuenta y responsabilidad.

6. ¿En caso de venta de la empresa, qué pasa con las deudas laborales contraídas por el
antiguo empleador?

R. Si la empresa vende, las deudas laborales contraídas por el antiguo empleador

quedarían dispuestas para el nuevo empleador porque la relación laboral no se pierde solo
se está haciendo la venta la empresa.

7. ¿Un trabajador puede renunciar a sus derechos emanados del contrato de trabajo?

R. Un trabajador no pierde sus derechos por renunciar, porque rige ante el Principio de la
Irrenunciabildad, en el que consiste que el trabajador se encuentra prohibido de
disponer de sus derechos contemplados en el ordenamiento laboral.

8. ¿Se puede modificar un contrato de trabajo?

R. Un Contrato de trabajo si se puede modificar por el empleador de manera unilateral

cuando él lo considere necesario, sea justificado o no sin que afecte ningún derecho del
trabajador.

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9. ¿Un trabajador, puede renunciar al fuero laboral que lo ampara?

R. Un trabajador no puede renunciar al fuero laboral que lo ampara porque es una

protección que tiene como trabajador y como dice el Principio de la Irrenunciabildad, no
puede disponer de ello.

10. ¿Qué es un contrato individual de trabajo?

R. Un contrato individual de trabajo es un documento legal en donde se dispone un

acuerdo entre el empleador y el trabajador.

11. ¿Cuáles son los elementos esenciales del contrato de trabajo?

R. Los elementos esenciales del contrato del trabajo son:

 La prestación del servicio.

 La subordinación.
 La remuneración del servicio.

12. ¿Cómo se materializa la subordinación y dependencia?

R. La subordinación se materializa en las órdenes que da alguien que está por encima del
rango que tiene un trabajador, y la de pendencia se materializa en las herramientas que
le da el empleador al trabajador para realizar sus funciones.

13. ¿Qué es un contrato a término indefinido?

R. Un contrato a término indefinido es aquel que no tiene una fecha de terminación, cuya
duración no está determinada por la de la obra, es decir es un trabajo ocasional o
transitorio. Este se puede hacer en forma verbal o por escrito.

14. ¿Es necesario modificar el contrato cada vez que se incremente la remuneración del
trabajador?

R. El contrato no tiene necesidad de modificarse cada vez que se aumente el salario, se

puede dejare así, excepto por algún ajuste sustancial se cambia o se modifica. Este
incremento dependerá de lo pactado entre las partes, empleado y empleador.

15. ¿Puede el empleador modificar una cláusula del contrato de trabajo a través del
reglamento interno?

R. El empleador si puede modificar una cláusula del contrato de trabajo a través del
reglamento interno ya que como empleador tiene ese poder.

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16. ¿Puede el empleador modificar unilateralmente el contrato de trabajo?

R. El empleador si puede modificar unilateralmente el contrato de trabajo cuando lo crea

necesario, sea justificado o no, sin afectar los derechos del trabajador.

17. ¿El empleador puede modificar la función o el lugar de trabajo del trabajador sin su
consentimiento?

R. El empleador no puede modificar las funciones del trabajador porque tienen un

contrato estipulado por dichas funciones pero si puede hacer el cambio de su lugar de
trabajo con dichas disposiciones pactadas por ambas partes.

18. ¿El empleador puede modificar el horario de ingreso del trabajador sin su
consentimiento?

R. El empleador si puede modificar el horario de ingreso del trabajador sin necesidad de

ningún consentimiento ya que él tiene dicho poder.

19. ¿Qué sucede si el trabajador se niega a cumplir las nuevas funciones encomendadas
por el empleador?

R. Si el trabajador se niega a cumplir las funciones encomendadas por el empleador puede

ser causal de despido, o una sanción por incumplir lo pactado en dicho contrato.

20. ¿Existe un contrato de trabajo cuando la prestación de servicio es esporádica o

discontinua?

R. La prestación de servicios esporádicos o discontinuos se puede dar para un contrato

temporal, ocasional o accidental, ya que se realizan en corto tiempo no mayor a un mes,
este puede ser verbal o escrito.

21. ¿Existe relación laboral entre una empresa y un estudiante en práctica?

R. No hay relación laboral entre una empresa y un estudiante en práctica ya que el

estudiante solo va a poner en práctica sus conocimientos teóricos y no existe un contrato
que lo vincule con la empresa.

22. ¿Qué obligaciones tiene la empresa o empleador con los estudiantes en práctica?

R. La empresa o empleador patrocinador tiene como obligación, si hay contrato de

aprendizaje a afiliarlo a seguridad social, cuando el estudiante este en etapa formativa y
cuando este en práctica se debe afiliar a riesgos laborales.

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23. ¿Cuál es el concepto de menoscabo, para efectos de la legislación laboral?

R. El concepto de menoscabo para efectos de legislación laboral es el hecho que

determina una disminución del nivel socio-económico del trabajador en la empresa, como
por ejemplo mayores gastos.

24. ¿Los menores de 18 años de edad, pueden celebrar contratos de trabajo?

R. Los menores de 18 años si pueden celebrar contratos de trabajo pero para esto
necesitan una autorización del Ministerio de Trabajo y también el consentimiento de sus
representantes legales.

25. ¿Cuál es el límite diario de la jornada de los menores de 18 años?

R. El limite diario de la jornada de los menores de 18 años es de seis (6) horas diarias sin
excederse o treinta y seis (36) horas a la semana.

26. ¿Existen trabajos prohibidos para los menores de 18 años? Describirlos

R. Los trabajos prohibidos para menores de 18 años son:

 Trabajos realizados bajo tierra, agua, alturas peligrosas o espacios confinados.

 La manipulación de elementos cortantes, punzantes, equipos y herramientas
peligrosas.
 Que los menores de edad queden expuestos a sustancias, agentes o procesos
químicos peligrosos.
 Trabajos que tengan horarios extendidos que sobrepasen los horarios legalmente
constituidos para ellos.
 Trabajos realizados con electricidad y reparación de instalaciones eléctricas.
 Producción, repartición o venta exclusiva de bebidas alcohólicas y en
establecimientos de consumo inmediato, también tabaco, artículos pornográficos y
sustancias psicoactivas.
 Trabajos realizados en vía pública y en los medios de transporte, con exposición a
riesgos de accidentes viales, incluido el manejo de vehículos.

27. ¿Hay excepciones al trabajo nocturno para menores de edad?

R. No hay excepciones de trabajo nocturno para menores de edad ya que ellos tienen
legalmente constituidos su horario laboral.

28. ¿Qué es la jornada de trabajo?

R. La jornada de trabajo es el horario que el trabajador debe cumplir diariamente y el

que se ha acordado entre ambas partes.

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29. ¿Cuál es el límite máximo de la jornada de trabajo?

R. El límite máximo de la jornada de trabajo es de 8 horas diarias y 48 horas semanales.

30. ¿Qué son las remuneraciones laborales?

R. Las remuneraciones laborales se le conoce como salario, que es la contraprestación

económica que el empleado recibe por su trabajo.

31. ¿Qué estipendios no constituyen remuneración?

R. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente recibe el trabajador del

empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades, lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.

32. ¿Las becas de estudio constituye remuneración?

R. Las becas de estudio no constituye remuneración esto fue lo establecido en el Código

Sustantivo Del Trabajo.

33. ¿Los aguinaldos constituyen remuneración?

R. El Código Sustantivo del Trabajo, permite dar regalos o bonificaciones ocasionales a

los trabajadores, sin que tengan efectos salariales.

34. ¿El bono de escolaridad constituye remuneración?

R. El bono de escolaridad no constituye ningún tipo de remuneración dicho en el artículo

50 del Código Sustantivo del Trabajo.

35. ¿Qué es un viático?

R. Un viático es un conjunto de provisiones o dinero que se le da a una persona,

especialmente a un funcionario, para realizar un viaje.

36. ¿En qué casos el trabajador tiene derecho a permisos por muerte de familiares?

R. El trabajador tiene derechos a permisos por fallecimiento de su cónyuge, compañero o

compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad,
primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días
hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación.

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37. ¿Qué es un reglamento interno de trabajo?

R. Tal como lo define el artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo, el Reglamento
Interno El Trabajo es un documento en el cual las empresas reúnen las condiciones sobre
las cuales se regirá el desarrollo de las labores que prestan por parte de los
trabajadores.

38. ¿Qué empresas están obligadas a confeccionar un reglamento interno?

R. Las empresas que están obligadas a tener un reglamento interno de trabajo son
aquellas que ocupe más de 5 trabajadores de carácter permanente en empresas
comerciales, o más de 10 en empresas industriales, o más de 20 en empresas agrícolas,
ganaderas o forestales.

39. ¿Cuál es la definición de comisión?

R. Comisión es un conjunto de personas elegidas para realizar una determinada labor en

representación de un colectivo. Ejemplo "una comisión parlamentaria"

40. ¿Cuándo se puede pactar un contrato por una obra o labor determinado?

R. El contrato por obra labor o labor determinada se puede pactar por el tiempo que dure
la construcción o ejecución de la obra, y no mayor a un mes que se refiere a labores
distintas de las actividades normales del empleador.

41. ¿Qué pasa con el contrato de trabajo si el trabajador es llamado a prestar el servicio
militar?

R. Según el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando un trabajador es

llamado a prestar servicio militar obligatorio, el empleador está obligado a conservar el
puesto del trabajador hasta por 30 días después de haber terminado el servicio.

42. ¿Se puede transformar en indefinido un contrato que en principio es a término fijo?

R. Un contrato que al principio es a término fijo se puede transformar en un contrato

indefinido cuando llega la fecha fijada para su término, el trabajador puede continuar
prestando sus servicios para el empleador.

43. ¿Qué pasa si el trabajador sigue trabajando más allá de la fecha de vencimiento
pactada originalmente?

R. Si el trabajador sigue trabajando más allá de la fecha pactada y ninguna de las partes
avisara por escrito la terminación de éste, se entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.

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44. ¿Qué pasa con la vigencia del contrato de plazo fijo si al término de este el
trabajador está haciendo uso de una licencia o incapacidad médica?

R. Si la vigencia del contrato a término fijo el trabajador está haciendo uso de una
licencia este contrato no tiene vigencia porque el empleador debe esperar a que el
trabajador ingrese para seguir con su contrato o tomar la decisión suspenderlo.

45. ¿Se pueden celebrar sucesivos contratos por obra o labor determinada dentro de una
misma obra que se mantiene en el tiempo?

R. No se pueden celebrar sucesivos contratos por obra o labor determinada dentro de

una misma obra que se mantiene en el tiempo porque si un trabajador contratado en
forma sucesiva para diferentes tareas de una obra, se entenderá que el contrato es
indefinido.

46. ¿Qué sucede con el contrato si el trabajador continúa prestando servicios en una
faena distinta dentro de la misma obra?

R. Lo que sucede con el contrato si el trabajador continúa prestando servicios en una

faena distinta dentro de la misma obra se puede decir que cada contrato es
independiente, y se puede hacer las respectivas liquidaciones para cada uno y firmar los
nuevos, pues sino se hace, y con un solo contrato se ocupa al trabajador para ejecutar
varias obras es posible determinar que el contrato se puede convertir en un contrato
indefinido ya que o se dio por terminado.

47. ¿Quién califica que la obra ha llegado a su fin?

R. La persona que califica que la obra ha llegado a su fin es determinada tanto por el
empleador o el trabajador cuando la obra esté en condiciones óptimas de entrega,

48. ¿Se puede despedir a un trabajador por estar discapacitado?

R. No se puede despedir a un trabajador por estar discapacitado porque la misma ley lo
prohíbe, si esta fuera la razón deben de pedir una autorización de la oficina de trabajo.

49. ¿Cuáles son las conductas graves debidamente comprobadas?

R. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, son:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y

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f) Conductas de acoso laboral.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren
sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; así
mismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su
cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante
las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o
a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

50. ¿Qué se entiende por abandono del trabajo por parte del trabajador?
R. Un trabajador puede ser despedido si abandona el cargo, entendido este como la
ausencia del trabajador de su lugar de trabajo sin causa justificada, violando gravemente
sus obligaciones y se puede tener como procedimiento para despedir al trabajador por
abandono del trabajo.

51. ¿Qué obligaciones tiene el empleador respecto de la seguridad de sus trabajadores?

R. El empleador está obligado a velar por la seguridad y salud de sus trabajadores y sus
principales obligaciones son:
a. Poner a disposición de sus empleados los instrumentos adecuados de trabajo.
b. Definir, divulgar, dirigir y hacer cumplir al interior de la empresa la política de
seguridad y salud en el trabajo.
c. Realizar la prevención y promoción de riesgos laborales.
d. Integrar los aspectos de seguridad y salud en el trabajo al conjunto de sistemas de
gestión, procesos, procedimientos y decisiones de la empresa.
e. Realizar el plan de trabajo anual.
f. Asignar responsabilidades al interior de la empresa, entre otras.

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52. ¿Cuál es el ámbito de aplicación de las normas sobre protección a la maternidad?

R. . Por su condición, las mujeres cuentan con fuero especial desde el día en que quedan
en embarazo hasta los seis meses de vida del menor, posterior a su nacimiento.
Dicho lapso se conoce como periodo de maternidad, en el cual integra el embarazo, la
licencia y la fase de lactancia. Cada una de estas etapas tiene reglamentación específica
en tiempo, salario y obligaciones.
El embarazo comprende del día uno de gestación hasta el parto; la licencia, desde el
nacimiento (o dos semanas antes) a la semana 14; y la lactancia, hasta los seis meses de
vida del menor. En estos tres momentos, la madre tiene derecho a gozar del 100% del
salario.

53. ¿A qué trabajadoras benefician estas normas?

R. Estas normas se benefician las embarazadas y las madres en período de lactancia
requieren una especial protección para evitar daños a su salud o a la de sus hijos

54. ¿Hay algún permiso para el padre trabajador?

R. Si hay permiso para el padre trabajador por ocho (8) días hábiles de licencia
remunerada.

55. ¿Si el hijo es adoptado tiene los mismos derechos la madre?

R. Los padres adoptantes tienen los mismos derechos que los biológicos, por lo tanto,
también se hacen merecedores a una licencia de maternidad o paternidad para brindarle
lo necesario al nuevo integrante de su familia y lograr que el menor se adapte al hogar.

56. ¿Se pueden renunciar a estos permisos?

R. El Ministerio del Trabajo precisó que las normas que consagran el fuero especial de
maternidad se refieren a la imposibilidad de despedir a la trabajadora durante el
embarazo o los tres meses posteriores al parto, pero no a la imposibilidad de darlo por
terminado por parte de la trabajadora.

57 ¿Qué pasa con el puesto de trabajo de la mujer que sale con licencia de maternidad?
R. En el artículo 236 del código sustantivo del trabajo dispone que en la licencia de
maternidad a la empelada se le debe pagar el 100% de salario, de manera que le empresa
o empleador debe seguir pagando el salario normalmente durante la licencia de
maternidad, ya sea cada mes o cada quincena según el periodo de pago acordado en el
contrato de trabajo.

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58. ¿qué derechos tiene el padre esposo o compañero de la mujer trabajadora?

R. Los hombres serán protegidos con el mismo beneficio que tienen las mujeres en
materia laboral cuando de embarazos se trate. El alto tribunal acaba de extender este
fuero a los padres, de manera que las empresas no podrán despedirlos mientras su hijo se
encuentre en periodo de gestación o lactancia.

59. ¿Qué pasa con el descanso de maternidad en el caso de la muerte del hijo recién
nacido o que nazca muerto?
R. El descanso postnatal es un derecho que surge por la sola ocurrencia del parto,
independiente de que la madre trabajadora sufra la pérdida del hijo recién nacido o que
éste nazca muerto.

60. ¿Qué sucede en caso de enfermedad producida a causa del embarazo?

R. Si una madre tiene problemas a causa de su embarazo no pueden ser despedida, tienen
derecho a licencia de maternidad y las empresas deben adecuar espacios para la
lactancia, la mujer no puede ser sometida a ninguna clase de discriminación y durante y
después del embarazo podrá gozar de especial asistencia y protección del estado.

61. ¿El empleador puede solicitar a la trabajadora exámenes de embarazo?

R. El empleador no puede exigir pruebas de embarazo para la contratación de empleadas
contratadas o por contratar, pues ello vulnera principios constitucionales a la mujer o
futura empleada.

62. ¿La mujer trabajadora después de la licencia de maternidad tiene otros derechos
para lactancia del menor, de cuánto tiempo y hasta qué edad?
R. Una vez que las 18 semanas de licencia de la trabajadora hayan terminado, ella deberá
reintegrarse a su jornada laboral acostumbrada. Sin embargo, durante los primeros seis
meses de edad del niño, la madre dispondrá de dos descansos diarios de 30 minutos cada
uno para amamantar a su hijo.

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