República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Defensa

Universidad Nacional Experimentalmente Politécnica De La

Fuerza Armada Nacional Bolivariana

Unefa

Núcleo Anzoategui Santome

Informe De Recursos Humanos

Profesor : Alumno :

Licdo. Esp.Giovani Zambrano De Clemente. Juan Garcia

C.I 28.065.075

Anaco, 13/04/2020
 LA PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS.

Definición Planificación de Recursos Humanos.

Es un proceso que identifica necesidades actuales y futuras de recursos

humanos para que la organización alcance sus objetivos. La planificación de los
recursos humanos debe servir como un enlace entre la gestión de los recursos
humanos y el plan estratégico general de una organización. El envejecimiento de la
población de los trabajadores en la mayoría de los países occidentales y la creciente
demanda de trabajadores cualificados en las economías en desarrollo han resaltado la
importancia de una planificación de recursos humanos efectiva.

La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos

de la función de los trabajadores y para desarrollar estrategias adecuadas para
alcanzar los objetivos de la empresa.

La planeación de recursos humanos significa acoplar la oferta interna y externa

de personal, con las vacantes que se anticipan en la organización en un período
específico de tiempo. Esta permite al departamento de personal suministrar a la
organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en
una actividad altamente prioritaria.

Objetivos de la Planificación de Recursos Humanos.

 Satisfacer las necesidades organizacionales.

 ·Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa,

con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.

 ·Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la

empresa subrayando el futuro en vez del presente.

 ·Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la

empresa en el futuro.

 ·Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las

capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la
empresa.

 ·Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones

apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los
recursos humanos son continuos.
  ·Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que
sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.

 ·Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales

combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una
empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las
oportunidades y evitar los peligros.

 ·Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

Toda empresa por muy pequeña que sea, debe revisar constantemente la
planeación, para así poder determinar que talento humano necesita, o cual pueda estar
capacitado para asumir nuevas responsabilidades dentro de la empresa.

Por lo general podemos dividir los objetivos en tres niveles. El explícito, el

implícito y el a largo plazo.

Los objetivos explícitos como aquellos que están bien especificados y son:

1.- Dar con los aspirantes mejor calificados y que puedan desarrollar las labores
imprescindibles en la empresa.

2.- Conservar a los empleados mejor cualificados.

3.- Motivar a los empleados para que trabajen mejor y se involucren en la empresa.

4.- Reforzar la actitud de los empleados para ayudarlos a que evolucionen dentro de la
misma.

Los objetivos implícitos son aquellos que se encuentran dentro de la filosofía

de cada empresa y son tres los relacionados con el Plan de Recursos Humanos:

1.- La productividad, gracias a la buena gestión de recursos humanos se debe

aumentar la productividad de los empleados.

2.- La calidad de vida, está demostrado que si mejoras la calidad de vida de de los
empleados dentro de la empresa estos se sienten mucho más satisfechos y aportan
mucho más, para ello es muy importante que logren cumplir sus aspiraciones
profesionales.

3.- Cumplir las normas, sin lugar a dudas es también una parte muy importante.

Los objetivos a largo plazo que son aquellos que nos muestran el alcance

estratégico del Plan de Recursos Humanos. Son todos los objetivos que se refieren
a una mejora en la efectividad y capacidad de la empresa como pueden ser la
productividad, el beneficio, la competitividad, el rendimiento…
Importancia de la Planeación de Recursos Humanos: Ventajas y
Desventajas.

La verdadera importancia de los recursos humanos de cada empresa reside en

su habilidad para responder de forma positiva y con voluntad a los objetivos marcados
y satisfacer las labores encomendadas.

Así podemos concluir que el Plan de Recursos Humanos tiene gran

trascendencia en el resultado final de la empresa a través de los objetivos tantos
implícitos como explícitos. Y en general si se logran estos objetivos se logran
resultados positivos para la empresa. Pero teniendo en cuenta siempre que el eje
fundamental del éxito de las organizaciones son las personas y que lograrán dicho
éxito gracias al apoyo y gestión de Recursos Humanos.

Ventajas de la Planeación de Recursos Humanos.

 Para que las organizaciones puedan sobrevivir a largo plazo, deben ser capaces
de atraer  los tipos adecuados de personas talentosas y mantenerlas. 
 La planificación de recursos humanos le ayuda a evaluar las necesidades de
personal, tanto en sus habilidades como en cantidades,
 Permite tener un punto de inicio para desarrollar e implementar estrategias y
políticas para atraer, desarrollar y mantener el tipo de talento que necesita.

Desventajas de la Planeación de Recursos Humanos.

Uno de estos obstáculos culturales en la empresa cuando se desarrolla una

planificación del capital humano tiene que ver con la resistencia al cambio que se
suscita en una parte del personal y que puede verse manifestada a través de conflictos,
reclamos o antagonismo que conllevan a la creación de un ambiente laboral poco
agradable.

Para superar esta desventaja relacionada con el factor cultural el departamento

de recursos humanos debe iniciar una campaña de sensibilización haciendo ver al
personal que aun cuando los cambios tienden a causar molestias, a mediano y largo
plazo significarán mejoras para la empresa y para ellos mismos, pudiendo garantizarse
la competitividad de la empresa, así como la generación y mantenimiento de empleos,
además de mejores beneficios laborales.

Otra desventaja en este sentido tiene que ver con el factor cultural, pues basta
entender que los empleados tienden a laborar siguiendo un determinado patrón de
aprendizaje y que si por alguna razón (por ejemplo, la introducción de equipos con
nueva y distinta tecnología) se requiere hacer cambios en estos procedimientos
laborales, al principio puede que haya incomodidad e incluso puedan sentirse
amenazados creyendo que serán reemplazados ya sea por una máquina o nuevo
personal.

La inversión es otro de los elementos que podrían representar una desventaja de

esta planificación, especialmente para aquellas empresas pequeñas a las que un
desembolso financiero importante puede desestabilizar. Generalmente estas
inversiones van destinadas a la evaluación de desempeño del personal para determinar
el tipo de planificación requerida y como a menudo se trata de pasivos, tienden a ser
vistos con desconfianza por la administración, sobre todo si la empresa atraviesa por
momentos delicados en materia económica y financiera.

Modelo Utilizado en la Planificación de Recursos Humanos.

MODELOS DE PLANEACIÓN.

Un modelo de gestión es un procedimiento o método que indica cómo realizar

dicho proceso y que tiene como objetivo fundamental su desarrollo y
perfeccionamiento.

Modelo de J.A. DOMÍNGUEZ MACHUCA [1996]

Modelo de BESSEYRE (1989)

La actividad de RH está integrada a una serie de procesos relacionados entre sí, con
los demás subsistemas y con el entorno.

Procesos básicos

Procesos de integración

Procesos de desarrollo

Procesos de compensación

Autores Contemporáneos

Plantea un modelo de gestión estratégica de los RH al mostrar un procedimiento

general donde la función de RH es la que asegura la gestión de las competencias de la
empresa.

Modelo funcional de HARPER & LYNCH [1992]

Modelo planeado por WERTHER & DAVIS [1991].

Modelo funcional de HARPER & LYNCH [1992].

Modelo desarrollado por el CIDEC

Modelo de J.A. DOMÍNGUEZ MACHUCA [1996].

Modelo de ARNOL HAX (1992)

Este modelo parte de que la organización requiere de recursos humanos en

determinada cantidad y calidad. La administración de RH permite satisfacer esta
demanda mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el
inventario de personal

Beer, et. Al., de la Harvard Bussines School (1989)

IDALBERTO CHIAVENATO (1993)

BESSEYRE (1989)

ARNOL HAX (1992)

Hax plantea un modelo evolutivo de planeamiento y desarrollo de los RH del cual

es posible derivar los componentes de un eficiente sistema de GRH.

Modelo desarrollado por el CIDEC

Modelo planeado por WERTHER & DAVIS [1991]

Está formado por los siguiente elementos :

Plantea que las políticas y objetivos de los recursos humanos se establecen sobre la
base del plan estratégico y de la cultura de la empresa.

Fundamentos y desafíos.

Planeamiento y selección.

Desarrollo y evaluación.

Competencias.

Servicios al personal.
Relaciones con el sindicato.

Proceso General de Recursos Humanos.

Pasos del Proceso de Planeación de Recursos Humanos.

La Planeación de Recursos Humanos consta de cuatro pasos.:

1. Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en unidades

organizativas.

2. Definir las habilidades, conocimientos y número total de empleados (demanda de

recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organización y de los
departamentos.

3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los

recursos humanos actuales de la organización.

4. Desarrollar planes de acción para atender las necesidades previstas de recursos

humanos.

5. Determinación de los Objetivos de la Empresa.

Los planes de recursos humanos se deben basar en los planes estratégicos de la

organización. Es decir, los objetivos de aquellos se deben derivar de los objetivos de
éstos. Las necesidades específicas de los recursos humanos, expresadas en cantidad
y características de los empleados, deben derivarse de los objetivos de la organización
en conjunto.

Los objetivos de la organización que son los que le dan una orientación y
sentido al igual que a sus miembros tienen que ser expresados en forma de resultados
esperados.

El proceso de generación de objetivo comienza con la definición de la misión de

la organización, que define la actividad actual y futura de la misma. A partir de esta se
elaboran los objetivos y estrategias a largo plazo que posteriormente sirven para
elaborar los objetivos a corto plazo. Estos suelen ir ligados a un calendario y se
expresan en términos cuantitativos, de ellos se derivan los objetivos de las divisiones y
departamentos. Este método de fijación de objetivos organizacionales, de división y
departamentales es llamado método en cascada.

5.1. Método en Cascada.

Este método no utiliza la metodología Top-Down (Arriba-Abajo) mediante el cual

los objetivos van pasándose sucesivamente a los niveles inferiores de la organización.
Al contrario, significa la intervención de todos los niveles de gestión en el proceso.
 Genera durante la planificación, un flujo ascendente y descendente de
información.

Así se garantiza, además que los objetivos se comuniquen y coordinen a todos

los niveles de la organización.

Su uso adecuado implica la intervención en el proceso de planificación general

tanto de los directores de producción como del departamento de recursos humanos. En
las primeras etapas, este departamento puede influir en la fijación de objetivos
aportando información sobre los recursos humanos de la organización. Las fortalezas y
debilidades que éste haya detectado en el personal pueden influir considerablemente
en la orientación general de la organización.

5.2. Determinación de las Habilidades y Conocimientos Requeridos (demanda).

Una vez que se han definido los objetivos de la organización, sus divisiones y
departamentos, los directivos deben determinar las habilidades y conocimientos
requeridos para alcanzarlos. La clave no es considerar las habilidades y capacidades
de los empleados actuales, sino más bien en determinar las que se requieren. Una
base para poder determinar esto es basándose en la descripción de puestos actuales,
que ayudan a determinar los requerimientos y conocimientos necesarios. El paso final
de esta fase es expresar las habilidades y capacidad necesarios en forma de tipos y
número de empleados.

En esta fase se pueden utilizar técnicas estadísticas para la previsión de

necesidades de recursos humanos.

5.3. Determinación de las Necesidades Adicionales (netas) de recursos Humanos.

Una vez determinados los tipos y números de empleados necesarios, las

estimaciones deben ser analizadas de acuerdo a los recursos humanos actuales y
previstos de la organización. Este proceso supone un análisis detallado del personal
actualmente empleado y una previsión de los cambios esperados. 14 Se utilizan en
esta fase los inventarios de habilidades e inventarios de personal directivo.

a) Inventario de Habilidades La finalidad del Inventario de habilidades es la de reunir la

información acerca de los recursos humanos de la organización. Aporta información
básica de todos los empleados, desde una lista de los nombres, ciertas características
y capacidades de los mismos. Por su gran aplicación en la toma de decisiones sobre
ascensos y traslados, el inventario debe contener información de la cartera de
habilidades de cada empleado y no sólo sobre las pertinentes para el puesto actual que
éste ocupa.

Según Thomas H. Parten, se tienen siete grandes categorías de información de ese

tipo:
1. Datos personales: edad, sexo, estado civil.

2. Calificación: educación, experiencia de trabajo, formación.

3. Calificaciones especiales: pertenencia a grupos profesionales, méritos especiales.

4. Sueldo e historia laboral: sueldo actual y anterior, fechas de ascensos, empleos

ocupados.

5. Datos de la empresa: datos sobre plan de prestaciones, información sobre jubilación,

antigüedad.

6. Capacidad del individuo: puntuaciones de pruebas psicológicas y otras, información

sobre salud.

7. Preferencias especiales del individuo: localización geográfica, tipo de empleo.

Con el uso de computadoras, la utilización de este tipo de inventarios se ha

incrementado.

Permite evaluar con rapidez y precisión las capacidades disponibles en la organización.

Ayuda en la toma de decisiones sobre ascensos y traslados, así como las relativas a la
aceptación de un nuevo contrato o al lanzamiento de un nuevo producto.

Ayuda a planificar la formación de los empleados futuros y los programas de

desarrollo de los directivos y a reclutar y seleccionar nuevos empleados.

b) Inventario de Personal Directivo

Un inventario de gerentes consiste en la información que suministra cada uno

acerca de los individuos que puede identificar como candidatos potenciales para ser
promovidos a cargos de mayor nivel.

Como el tipo de información requerido en relación con el personal directivo difiere

a veces del requerido en relación con los restantes empleados, en muchas
organizaciones se mantiene un inventario del personal directivo. Además de los datos
biográficos, se incluyen breves evaluaciones de la actuación profesional del directivo,
de sus fortalezas y debilidades y de su potencial de progreso.

Para los casos de inventarios para cargos gerenciales, se añadirá:

responsabilidad del puesto, números de empleados a cargo, presupuesto total a cargo,
deberes de los subordinados, tipo de empleados que supervisa, capacitación gerencial
recibida, labores gerenciales anteriores, etc. Un inventario de gerentes, constituye por
lo tanto, una fuente vital de información para identificar el potencial de los empleados,
en cuanto a desempeño, calidad de trabajo, idoneidad para promover, deficiencias
detectadas, y detalles que escapan al listado o formato de promociones que desarrolla
el departamento de recursos humanos. De la amalgama de estas técnicas, es que se
puede generar un cuadro general de reemplazos potenciales.

c) Previsión de los Cambios de Personal.

Además de mantener un inventario de habilidades del personal actual, se deben

tomar en cuenta los cambios futuros. Los directivos pueden estimarlos con precisión y
preverlos con facilidad.

Algunos cambios, como los relacionados con la jubilación, pueden preverse con
razonable precisión recurriendo a la información contenida en este tipo de inventario.

En lo referente a los traslados y ascensos, estos pueden estimarse teniendo en

cuenta factores como la edad de los titulares de ciertos cargos y las necesidades de la
organización. Deben identificarse los individuos con posibilidades de ascenso. Otros
factores, como los de fallecimiento, dimisión y despido, son mucho más difíciles de
predecir. Sin embargo la información contenida puede aportar gran utilidad en estas
áreas.

Al evaluar los cambios previstos, deben tenerse en cuenta las experiencias de

planificación de la formación y desarrollo. Al combinar la previsión de los recurso
humanos necesarios con la información procedente del inventario de habilidades y de
los cambios previstos, los directivos pueden llegar a una predicción razonable de sus
necesidades de recursos humanos para un periodo especifico de tiempo.
 CONCLUSIÓN

La Planificación de Recursos Humanos, es el proceso a través del cual se

definen  las acciones, que son precisas llevar a cabo en cada momento y lugar, para
que la organización empresarial pueda disponer de las personas que precisa y con las
competencias adecuadas para poder alcanzar sus objetivos.

El proceso de planificación de los recursos humanos, tiene como finalidad

conseguir que la plantilla de la empresa sea, en todo momento cuantitativa y
cualitativamente, la necesaria para que ésta pueda conseguir las metas fijadas. 

Al elaborar la Planificación de Recursos Humanos. se trabajara a corto, medio y

largo plazo, transformando la estrategia en planes funcionales, que darán lugar a las
acciones operativas que se llevarán a cabo para conseguir alcanzar los objetivos de
rr.hh. en los plazos previstos.   Estos planes funcionales deberán estar perfectamente
integrados entre sí, y a total disposición del Plan Estratégico de la Organización, que
será el referente final, que en ningún momento, se deberá perder de vista.

La planificación de la fuerza de trabajo es un paso clave de la gestión de

Recursos Humanos para la supervivencia a largo plazo en una situación en la que los
trabajadores están envejeciendo o se van, y los entornos empresariales están
cambiando constantemente.

El objetivo principal hoy en día, en la mayoría de los casos, es que la empresa

produzca más y mejor. Por ello los objetivos del Plan de Recursos Humanos deben
ayudar a lograr este propósito. Se debe buscar mejorar el rendimiento del trabajo y de
los trabajadores, brindar bienestar y aclarar el trabajo a desempeñar.

Los recursos humanos son los activos más valiosos con los que cuenta
cualquier organización, pues aunque haya empresas que han automatizado sus
procesos en un altísimo nivel, estas no pueden funcionar sin la participación de las
personas en sus procesos claves y la toma de decisiones. De allí que si para lograr una
elevada eficiencia organizacional se realiza una planificación cuidadosa que conlleve a
un óptimo uso de sus recursos económicos, financieros, materiales…, lo lógico es que
también se planifique la forma como se empleará el recurso humano que la conforma.
Esta planificación de recursos humanos es una medida fundamental en cualquier
empresa y requiere atender a ciertos factores vinculantes, positivos y negativos, para
llevarla a cabo.