SALUD OCUPACIONAL Y RIESGOS PSICOSOCIALES

Integrantes:
MACIAS HIDALGO NURIA
OÑATE MENDOZA VANESSA
CEDEÑO MACIAS JESSICA ANDREINA

GRUPO #1
RECURSOS HUMANOS
GESTIÓN ESTRATÉGICA

Dra. Lourdes Arias Jueves 6 de abril

2023 (1)
RECURSOS
HUMANOS
 SIGNIFICADOS

Los RH como función o

departamento. En este caso RH
se refiere a la unidad operativa
que funciona como un área del
staff

Los RH como un conjunto de

prácticas de recursos humanos.Es
la forma en que la organización
maneja sus actividades

Los RH como profesión. Son los

profesionales
que trabajan de tiempo completo
con los recursos humanos
 CONTEXTO DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

El contexto de la Las personas pasan buena Las organizaciones jamás

administración de parte de su vida trabajando existirían sin las personas
recursos humanos (RH) lo en organizaciones, las cuales que les dan vida, dinamismo,
conforman las personas y dependen de ellas para energía, inteligencia,
las organizaciones funcionar y alcanzar el éxito. creatividad y racionalidad
¿CUÁL ES EL PAPEL Y LA IMPORTANCIA
DE LAS PERSONAS EN UNA
ORGANIZACIÓN?
Se designa con diversos términos a las personas que trabajan en las
organizaciones, las cuales definen cómo llamar a las personas: trabajadores,
empleados, oficinistas, personal y operadores cuando les dan ese trato.

Muchas organizaciones aún clasifican a su personal en trabajadores

contratados por mes y por hora para separar al que trabaja en las
oficinas y en las fábricas

El nombre que las organizaciones dan a las personas que trabajan en

ellas tiene un significado importante, señala con claridad el papel y el
valor que atribuyen a las personas
OBJETIVOS
LAS PERSONAS COMO ASOCIADAS A LA ORGANIZACIÓN
En la actualidad las organizaciones amplían su visión y su actuación estratégica. Cualquier proceso productivo
sólo es posible con la participación conjunta de diversos grupos de interés y cada uno de ellos aporta algún recurso.

Materias primas, insumos Aportan

básicos, servicios y sus conocimientos,
tecnologías EMPLEADOS capacidades y habilidades
PROVEEDORES

Contribuyen con la
Aportan capital e inversiones
organización cuando adquieren
que permiten la adquisición
ACCIONISTAS E CLIENTES Y los bienes y servicios que
de recursos
INVERSIONISTAS CONSUMIDORES coloca en el mercado
ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA ADMINISTRACIÓN MODERNA DE
RECURSOS HUMANOS

Las personas como

Seres
Humanos

Las personas como

Las personas como el
activadores de
capital humano de la
recursos de la
organización,
organización

Las personas como Las personas como

talentos proveedores asociadas de la
de competencias organización
 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Los objetivos de la ARH son múltiples; ésta debe,
entre otras cosas, contribuir a la eficacia de la organización:
Las personas constituyen el principal
activo de la organización y de ahí la
necesidad de que las empresas sean Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y
más conscientes de sus trabajadores y a realizar su misión
les presten más atención. Las
organizaciones con éxito se han dado
cuenta de que sólo pueden crecer,
Proporcionar competitividad a la organización
prosperar y mantener su continuidad si
son capaces de optimizar el
rendimiento sobre las inversiones de
todos sus grupos de interés,
Proporcionar a la organización personas bien
principalmente en los empleados.
entrenadas y motivadas
¿QUÉ QUIERE DECIR LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS?

En su trabajo cada administrador, sea director,

gerente, jefe o supervisor, desempeña cuatro
funciones administrativas que constituyen el
proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y
controlar. La ARH busca ayudar al administrador a
desempeñar todas esas funciones, porque éste no
realiza su trabajo solo, sino a través de las
personas que forman su equipo. Junto con su grupo
de subordinados, el administrador realiza las tareas
y alcanza metas y objetivos.
PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
 Integrar talentos a
01 la organización

Socializar y orientar a los talentos en una

02 cultura participativa, acogedora y
emprendedora

La ARH se refiere a
las políticas y las Diseñar el trabajo, individual o en equipo,
prácticas necesarias
03 para hacerlo significativo, agradable y
motivador
para administrar el
trabajo de las
personas: Recompensar a los talentos, como un
04 refuerzo positivo, por un desempeño
excelente y por alcanzar los resultados

Evaluar el desempeño
05 humano y mejorarlo
continuamente
 Comunicar y transmitir
conocimiento, y proporcionar
06 realimentación intensiva

Formar y desarrollar talentos para crear

07 una organización de aprendizaje

La ARH se refiere a
las políticas y las Ofrecer excelentes condiciones de
prácticas necesarias
08 trabajo y mejorar la calidad de vida
dentro del mismo
para administrar el
trabajo de las
personas: Mantener excelentes relaciones con los
09 talentos, los sindicatos y la comunidad
en general

10 Incentivar el desarrollo de la
organización
ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN
MODERNA DE RECURSOS HUMANOS
 PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA DE
RECURSOS
HUMANOS
 Misión significa un Este carácter misionero transforma a las
encargo que se organizaciones en verdaderas prestadoras de
recibe; representa la servicios al cliente
razón de ser de una
organización.
La misión debe
traducir la filosofía de
la organización, la

MISIÓN Y
cual formulan sus Esta filosofía incluye
Misión
fundadores o valores y creencias
creadores en razón de

VISIÓN
sus comportamientos
y acciones

Misión y Visión

La visión es la imagen
Es el acto de verse a que la organización
sí misma en el tiempo Visión
tiene de sí misma y de
y en el espacio su futuro

La falta de una visión de los negocios

Estado deseado por la
desorienta a la organización y a sus miembros
organización dentro
en cuanto a sus prioridades en un entorno
de un plazo de tiempo
cambiante y competitivo
 OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN
Enfocarse en el resultado que se debe
alcanzar y no en una actividad.
Ser consistentes, deben tener ligas
congruentes con otros objetivos y las
demás metas de la organización.
Ser específicos, estar circunscritos y bien
definidos.
Ser mensurables, cuantitativos y
objetivos.
Referirse a un periodo determinado,
como día, semana, mes y número de
años.
Ser alcanzables, deben ser enteramente
posibles.
1. Objetivos de rutina:
Son los del quehacer diario
2. Objetivos de
perfeccionamiento:
Son los que sirven para mejorar
y respaldar los resultados
actuales de la organización
3. Objetivos de innovación:
Son los que incorporan o
agregan algo totalmente nuevo
a la organización
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
La estrategia de la organización se refiere al
comportamiento global de la empresa en cuanto a su
entorno.

1. La define el nivel institucional

de la organización, casi siempre,
con la amplia participación de
todos los demás niveles y la
negociación respecto a los
intereses y los objetivos
involucrados.

4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional,

2. Se proyecta para el largo plazo
y define el futuro y el destino de
la organización.
3. Implica a toda la empresa con
por medio del cual la empresa aprende con la
el fin de obtener efectos
realimentación derivada de los errores y los
sinérgicos.
aciertos de sus decisiones y acciones globales
 LAS RAMIFICACIONES DE LA
ESTRATEGIA

La planificación estratégica:
a) Es holística y sistémica e involucra a toda la
organización en relación con el entorno.
b) Su horizonte temporal es de largo plazo.
c) La define la cúpula de la organización.

La planificación operativa:
La planificación táctica:
a) Indica cómo cada tarea, operación o
a) Indica la participación de cada unidad en la
actividad contribuirá a la planificación
planificación global.
táctica de la unidad o departamento.
b) Su horizonte temporal es el mediano plazo,
b) Su horizonte temporal es de corto plazo,
generalmente un año.
por lo habitual un mes.
c) Se define por cada unidad de la organización
c) Se define en exclusiva para cada tarea,
como contribución a la planificación estratégica.
operación o actividad
 PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE RH

La planificación estratégica de RH se refiere a la forma como la

función de ARH contribuye a alcanzar los objetivos de la
organización y, al mismo tiempo, favorece e incentiva la
consecución de los objetivos individuales de los empleados.

La planificación estratégica de RH es un proceso de decisión

referente a los recursos humanos que se necesitan para
alcanzar los objetivos de la organización dentro de un periodo
determinado.

Las bases de la planifi cación de RH son: la demanda de trabajo

y el suministro de trabajo
 MODELOS DE
PLANIFICACIÓN
DE RH
MODELOS OPERATIVOS DE LA PLANIFICACIÓN DE RH

1. Modelo con base en la obtención estimada del

producto o servicio
En este modelo el personal necesario es variable
dependiendo de la producción estimada del producto o
del servicio.

2. Modelo con base en el seguimiento

3. Modelo de sustitución de los
puestos clave
a) Empleado listo para la promoción
inmediata
b) Empleado que requiere mayor
experiencia en el puesto actual
c) Empleado con un reemplazo ya
preparado
de los puestos
a) Escoger un factor estratégico.
b) Establecer los niveles históricos
(pasado) y futuro para cada factor
estratégico.
c) Determinar los niveles históricos de la
fuerza de trabajo para cada unidad.
d) Proyectar los niveles futuros de la fuerza
de trabajo para cada unidad.
 4. Modelo con base en el flujo de
personal
Es un modelo que hace un mapa del
flujo de las personas como entradas,
salidas, promociones y transferencias
internas de colaboradores.

5. Modelo de planificación operativa integral

a) El volumen de producción planificado por la
organización.
b) Los cambios tecnológicos dentro de la
organización que alteran la productividad del
personal.
c) Las condiciones de la oferta y la demanda en el
mercado y el comportamiento de la clientela.
d) La planificación de carreras dentro de la
organización.
MODELOS TÁCTICOS DE LA PLANIFICACIÓN DE RH

Se pueden ubicar en el nivel intermedio de la organización

involucrando a todos los gerentes como administradores de recursos
humanos o ser específicos para cada departamento o unidad de la
organización, lo que facilita la consecución de las metas y los objetivos
tácticos.

Asimismo, los
colaboradores deben Así, los modelos tácticos de
cambiar en términos de planificación de RH son menos
actitudes y cuantitativos y más cualitativos
comportamiento
 Las ausencias de los
empleados al trabajo FACTORES QUE
provocan ciertas El ausentismo es la
distorsiones cuando se frecuencia y/o la INTERVIENEN EN LA
trata del volumen y la duración del tiempo de
disponibilidad de la trabajo que se pierde PLANIFICACIÓN DE RH
fuerza de trabajo. cuando los
colaboradores no se
presentan al trabajo

La rotación de
personal es el
resultado de la salida Cambios en los requisitos de
de algunos empleados la fuerza de trabajo
y la entrada de otros Algunos factores
para sustituirlos en el condicionantes como el
trabajo. acelerado cambio del mundo, el
impacto de los desarrollos
tecnológicos, las nuevas
formas de organización y la
configuración de las compañías
 GESTIÓN
ESTRATÉGICA
 Es utilizado para referirse al conjunto de CONCEPTOS BÁSICOS
acciones, o diligencias que permiten la
realización de cualquier actividad o deseo.

Las estrategias son
los medios por los
cuales se logran los
objetivos a largo
plazo.
Gestión estratégica, se
divide en tres grandes
partes: análisis
estratégico,
formulación y la
implantación de la
estrategia.
 INTRODUCCIÓN A LA
GESTIÓN ESTRATÉGICA
Materiales y métodos

Permitieron conocer las regularidades, evolución y desarrollo de la

Gestión Estratégica en el marco del comportamiento
organizacional, así como cual ha sido la tendencia de la actitud
estratégica en los tres momentos del proceso de Gestión
Estratégica.

En el mundo moderno, para moldear las

acciones de las organizaciones a cualquier
nivel y esfera es imprescindible incorporar
al accionar de las organizaciones
conocimientos aportados por la ciencia de
la administración.
La Dirección Estratégica es un proceso continuado, reiterativo y transnacional dirigido
a mantener a una organización en su conjunto acoplada de manera apropiada con el
ambiente en que se desenvuelve.

1. Pensamiento estratégico:
Conjunto de ejercicios,
conceptos, habilidades,
técnicas conceptuales
2. La intención estratégica:
determinación de la
voluntad en orden a un fin
estratégico previamente
establecido.
3. La Actitud estratégica:
Disposición de ánimo
manifestada en la ejecución con
éxito de las acciones
relacionadas con la formulación,
ejecución y control de la
Gestión Estratégica

4. La actitud estratégica es sin 5. La actitud estratégica es sin

lugar a dudas eje fundamental
de la dirección para facilitar la
rápida adaptación de las
organizaciones a un entorno
cada véz más turbulento
lugar a dudas eje fundamental
de la dirección para facilitar la
rápida adaptación de las
organizaciones a un entorno
cada véz más turbulento
 ¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS QUE CARACTERIZAN LA ACTITUD
ESTRATÉGICA?

3. Proactiva, es decir
adelantarse a los
problemas.

1. Extrovertida, es decir
que sea conciente, que el
4. Crítica, buscar nuevos y
entorno está
mejores soluciones, no
evolucionando y que es
esquematizarse, generar
necesario actuar sobre la
nuevas alternativas
base de las circunstancias
que tenemos ante sí. 2. Voluntarista, es decir
para lograr el
conocimiento de todos
los miembros de la
organización

5. Flexible. Es decir
adecuada a la dinámica de
los factores internos y
externos inter
relacionados
GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LAS EFS

ESTRATEGIA
GESTIÓN ESTRATÉGICA
Un esfuerzo deliberativo y
La integración de la estrategia
disciplinado enderezado a
y su implementación de forma
tomar decisiones y medidas
continua para propiciar el logro
fundamentales que determinan
de una visión, el cumplimiento
y orientan lo que una
de un mandato, y garantizar la
organización es, lo que ella
creación de valor.
hace y porqué lo hace.
PROCESO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA
El proceso de gestión estratégica de las EFS 1. Garantizar la eficacia
comprende tres etapas principales: la “haciendo aquello que
formulación, la implementación y la es correcto” al formular
la estrategia.
evaluación de la estrategia

2. Lograr la eficiencia
“haciendo aquello que
es correcto” al
implementar la
estrategia.

3. Garantizar la rendición
de cuentas y el
aprendizaje “asignando
responsabilidades por lo
que se hace” mediante el
control y la evaluación de
la estrategia.
FORMULACIÓN DE ESTRATEGIAS.

2. Expresión de la visión, misión y 3. Elaboración de la estrategia de la

1. Evaluación de la situación actual. El
valores de la EFS. Es necesario que la EFS. Una vez que la EFS haya
primer paso permitirá a la EFS
EFS desarrolle o reconsidere su visión, acordado la visión, la misión y los
comprender su situación en cuanto a
misión y valores a la luz de cuestiones valores de la organización, debe
sus capacidades actuales y productos
emergentes o nuevas tendencias en el identificar los problemas estratégicos
principales.
plano local o internacional. que debe abordar en su estrategia.
IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRATEGIA.

6. Medición del desempeño y

4. Vinculación del plan presentación de informes. ¡Lo
operativo con la estrategia. que se mide se hace! Para que
La prueba más importante una EFS monitoree y evalúe su
para el plan estratégico está plan estratégico es necesario
en su implementación disponer de un sistema de
medición del desempeño.

5. Asignación de recursos
7. Gestión del desempeño y
financieros y humanos. Un
del riesgo. Ninguna
plan sin un presupuesto es
estrategia ni plan
una mera expresión de
operacional es inamovible.
deseos.
EVALUACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS.
8. Revisión: Durante el proceso de implementación, la EFS
debe monitorear detenidamente los progresos alcanzados
hasta el momento y extraer las lecciones aprendidas para
poder tomar medidas correctivas a tiempo.
9. Planificación para el futuro: El proceso de planificación
estratégica no debe ser un ejercicio excepcional para la
EFS. Este proceso debería instrumentarse periódicamente,
de modo tal que cuando un período de planificación
estratégica esté por concluir, ya se disponga del siguiente
plan.
 PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LAS EFS

1.Mantener la factibilidad: Para 3. Enfoque en los resultados: La EFS no 5. Compromiso de la dirección de la

asegurar la consecución de los
resultados propuestos, es necesario
que la EFS esté en condiciones de
administrar y controlar la totalidad
del proceso de gestión estratégica.
trabaja para sí misma. Su mayor
objetivo y, por lo tanto, el impacto
pretendido, consiste en brindar valor y
beneficios y contribuir a marcar una
diferencia en la vida de los ciudadanos.
EFS: Si bien el liderazgo mediante el
ejemplo es un valor organizacional que
debería permear todos los niveles de la
entidad, corresponde a la dirección
marcar la pauta desde la cima.

2. Actuar de forma inclusiva: La

inclusión debe ocupar un lugar
4. Liderazgo mediante el ejemplo: La
central en el proceso de gestión 6. Gestión del cambio: La gestión
credibilidad de las EFS depende de que
estratégica. Como mínimo, ello estratégica supone visualizar y transitar
se las considere independientes,
implica buscar la participación de las el cambio desde un estado presente a
competentes, inclusivas y públicamente
personas adecuadas en el momento uno futuro que se pretende alcanzar.
responsables por sus operaciones.
adecuado durante el proceso de
gestión estratégica.
 BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, I. (2009). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO (Tercera ed.). México: The
McGraw-Hill.

Sixto, A., & Mijares, E. (2014). La Gestión Estratégica. Aspectos a considerar e integrar
creativamente a su ejercicio. Obtenido de Revista Científica Avances:
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=637867045011

INTOSAI. (2020). MANUAL DE GESTIÓN ESTRATÉGICA. Retrieved from idi:

https://www.idi.no/elibrary/well-governed-sais/strategy-performance-measurement-
reporting/1354-manual-sobre-gestion-estrategica-de-las-efs/file

LINK DEL VIDEO COMPLEMENTARIO:

https://www.youtube.com/watch?v=VTp6ESXF640