Recursos

humanos en la
producción
INGENIERÍA DE MANUFACTURA

11/06/2020 1
 Los recursos humanos son el conjunto
de conocimientos, habilidades,
habilidades creativas, talentos y
Recursos aptitudes de la fuerza laboral de una
humanos organización, así como los valores,
actitudes y creencias de las personas
involucradas (Concepto de
competencia).
 La gestión de los recursos humanos es el uso
eficaz de los recursos humanos para mejorar el
rendimiento organizacional.
Gestión de
recursos
humanos La gestión de los recursos humanos es el arte de
conseguir, desarrollar y mantener mano de obra
competente para alcanzar los objetivos de una
organización de manera eficaz y eficiente.
Evolución del concepto de RH
Mano de obra: denota habilidades y capacidades físicas de los empleados – se considera cercano a
un recurso físico (commodity, materia prima) - salarios basados en la demanda y la oferta.

Personal: personas empleadas en el sector de servicios (sector terciario) – empleados en su

conjunto.

Recurso o talento humano: identifica a todas las personas que contribuyen con sus servicios al logro
de los objetivos de la organización.
Evolución del concepto de gestión de RH

1920–1930 1940–1960 1990

Bienestar (1920-1930s). Relaciones con los empleados Socio o colaborador de la
organización (1990s).

Administración (1930s- 1940s). Experiencia funcional (1970-1980s).

1930 1970–1980
Importancia de los recursos humanos
El talento humano da
El talento humano es el
sentido y uso adecuado a
recurso más importante.
los demás recursos.

Ayuda a transformar los Capaz de producir cosas

factores de producción en extraordinarias cuando se
productos útiles. inspira.

Puede ayudar a la
organización a lograr
resultados de forma
rápida, eficiente y eficaz.
Objetivos de la gestión de RH

Maximizar el retorno de Alinear las capacidades y

la inversión en el capital comportamientos de los
humano de la empleados con los
organización y minimizar objetivos a corto y largo
el riesgo financiero. plazo de la organización.
Objetivos de la gestión de RH
Objetivos sociales: Ser ética y
socialmente responsable de las
necesidades de la sociedad
minimizando al mismo tiempo el
impacto negativo de tales
demandas en la organización.
Objetivos funcionales: Mantener
la contribución del
departamento de recursos
humanos a un nivel adecuado a
las necesidades de la
organización.
Objetivos organizacionales:
Reconocer el papel de la
administración de recursos
humanos en la eficacia de la
organización.
Objetivos personales: Ayudar a
los empleados a alcanzar sus
metas personales de manera
que sus objetivos personales
mejoren la contribución del
individuo a la organización.
Alcance de la gestión de RH
❑Muy amplio
Prospects Natureof

❑Cubre todas las actividades of HRM HRM

importantes en la vida
laboral de un trabajador - Industrial
Relations
desde el momento en que HRM
Employee
Hiring

una persona entra en una

organización hasta que se va
- está bajo el ámbito de la Employee
Maintenance
Employee
&
Executive
administración de recursos Remunera
tion

humanos. Employee
Motivation
Funciones de la
gestión de RH
Reclutamiento
 El proceso por el cual se identifica una vacante
de empleo y se notifica a los empleados
potenciales.

Reclutamiento La naturaleza del proceso de contratación está

regulada y sujeta a la legislación laboral.

Principales formas de contratación: a través de la

publicidad en documentos comerciales, listas de
vacantes internas, sitios web de la empresa,
sitios web de empleo, agencias de empleo.
 Descripción del trabajo – esquema del
papel del titular del trabajo

Descripción de la persona – esquema

Reclutamiento de las habilidades y cualidades
requeridas del titular del puesto

Los solicitantes pueden demostrar su

idoneidad a través del formulario de
solicitud, carta u hoja de vida.
Selección
 El proceso de evaluación de
candidatos y nombramiento de un
titular en el cargo.

Candidatos de lista corta: los

Selección candidatos más adecuados
seleccionados.

Proceso de selección: varía según

la organización.
Entrevista: método más común.

Pruebas psicométricas: evalúan la personalidad de los

solicitantes.

Pruebas de aptitud: evalúan las habilidades de los solicitantes. Selección

Prueba en sitio: actividad basada en lo que el solicitante va a
hacer, por ejemplo, escribir una carta a un cliente descontento.

Presentación: buscando diferentes habilidades, así como las ideas

del candidato (de la hoja de vida al vídeo de presentación).
 Legislación
laboral

Código sustantivo de trabajo

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html
Proceso
disciplinario
Proceso disciplinario
Las empresas no pueden simplemente 'botar' a los
trabajadores.
Hay una amplia gama de procedimientos y pasos para hacer
frente a los conflictos en el lugar de trabajo:
1. Reuniones informales.
2. Reuniones formales.
3. Llamados de atención verbales.
4. Llamados de atención escritos.
5. Procedimientos de descargos.
Desarrollo
de
personal
El desarrollo del empleado
puede considerarse como hacer
una inversión en un activo.

Una fuente de motivación.

Desarrollo de
personal
Una fuente de ayuda al
empleado a desarrollar el
potencial.
Capacitación
Capacitación

SIMILAR AL PROPORCIONA MANTIENE AL TIENE COMO PUEDE SER EXTERNA

DESARROLLO: NUEVAS EMPLEADO AL DÍA OBJETIVO MEJORAR O INTERNA.
HABILIDADES PARA CON CAMBIOS EN EL LA EFICIENCIA.
EL EMPLEADO. CAMPO.
Recompensas
 El sistema de salarios y beneficios utilizado por la empresa para recompensar a
los trabajadores.

El dinero no es el único método.

Beneficios marginales.

Recompensas
Flexibilidad en el trabajo.

Vacaciones, etc.

El concepto de salario emocional Ver https://blogs.imf-

formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/salario-emocional/
Sindicatos
Sindicatos

Importancia de El papel de los Importancia de la Contribuye a una

construir relaciones sindicatos ha consulta y la gestión y liderazgo
con los cambiado. negociación y el del cambio sin
representantes de los trabajo con los problemas.
empleados. sindicatos.
Productividad
 Medición del desempeño:
• Cómo valorar la contribución de los trabajadores.
• Dificultad para medir algunos tipos de
producción, especialmente en la industria de
servicios.
Productividad Evaluación:
• Tratar de no juzgar.
• Involucra al trabajador y a un evaluador
designado.
• Busca identificar fortalezas, debilidades y formas
de avanzar para ayudar tanto a los empleados
como a la organización.
 Motivar a los empleados a rendir acorde a su
potencial es la clave para mantener un
negocio productivo y exitoso.

Formas en las que puede motivar a sus

Motivación colaboradores:

• Interactuar: Hable con sus empleados regularmente.

• Reconocimiento y Apreciación: Un trabajo bien hecho
debe ser apreciado y alentado.
• Pagarles bien: Págueles a los empleados lo que valen y
estarán encantados de trabajar.
• Brindar retos: Dar a los empleados nuevos e interesantes
desafíos para mantenerlos estimulados y aprender.
Referencias
Mohanta, G. Introduction to Human Resource
Management. Disponible en:
https://www.slideshare.net/meenakshiduhan23/human-
resorce-management-ppt
Cinterfor. Guía de Apoyo para la Elaboración
del Análisis Funcional. Disponible en:
https://www.oitcinterfor.org/sites/default/files/certificacion
/ChileValora_GuiaApoyoAnalisisFuncional.pdf

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¿Preguntas?

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