AGENTE DEL CAMBIO

Cualquier cambio organizacional, por pequeño o grande que sea, requiere de un agente de cambio para
motivar, coordinar y facilitar el proceso. Se trata de una persona que promueve, habilita y apoya la
implementación de nuevos procesos, políticas, tecnologías, normas operativas o cualquier otra
modificación que ayude a la organización a alcanzar sus objetivos. Para liderar e inspirar confianza en
resto de los colaboradores, es importante que el agente de cambio tenga ciertos rasgos de personalidad.
AGENTES DE CAMBIO SEGÚN SU ROL EN LA EMPRESA
El cambio organizacional es un esfuerzo de colaboración y para implementarlo con éxito entran en juego
los agentes de cambio, los cuales, según su papel en la empresa, pueden ser internos o externos.
AGENTE DE CAMBIO INTERNO
Cuando se designa a un empleado de la compañía como agente de cambio, se dice que es interno. A
menudo se espera que los gerentes y ejecutivos sean quienes realicen esta función, sin embargo, el estar
en lo alto de la jerarquía no significa que tengan el conjunto de habilidades necesarias para guiar a otros
en una transformación.
De hecho, los altos ejecutivos podrían ser los primeros en experimentar resistencia al cambio y ser
defensores de los antiguos métodos argumentando que, si algo ha funcionado bien durante años, no hay
necesidad de modificarlo. Un agente de cambio puede ser una persona en un escalafón más bajo, si es que
cuenta con el perfil adecuado.
AGENTE DE CAMBIO EXTERNO
Un agente de cambio externo es una persona ajena a la organización que lleva a cabo labores de
consultoría para facilitar una transición exitosa. Un consultor externo es designado para una tarea
específica, y sus funciones se centran en elaborar un diagnóstico a la empresa, planificar una estrategia
general para el cambio, ponerla en marcha y verificar los resultados.
DIFERENCIA ENTRE AGENTE DE CAMBIO INTERNO Y EXTERNO
El agente interno trabaja dentro de la empresa y se le asigna esta función según sus habilidades. Su
objetivo es guiar y motivar a sus compañeros en el proceso. Al ser un empleado de la organización con un
contrato por tiempo indefinido, sus funciones de agente de cambio se consideran parte de su trabajo, por
lo que no resulta costoso para la empresa. En cambio, un consultor externo se manda llamar para
gestionar un cambio en específico, por lo que su contrato es limitado y tiene un costo extra para la
empresa.
TIPOS DE AGENTES DE CAMBIO
Según los objetivos que se pretenden alcanzar, los agentes de cambio realizan funciones específicas. De
acuerdo con esto, podemos decir que hay tres tipos de agentes:
1. Agentes de cambio centrados en las personas.
Estos agentes se enfocan en apoyar a las personas en la organización a hacer frente a los cambios,
elevando la moral, la confianza y la motivación. Analizan factores como la baja productividad, el
ausentismo, la falta de compromiso y las causas que generan estos problemas. Posteriormente, diseñan un
plan de acción para enriquecer el trabajo.
 2. Agentes de cambio de estructura organizacional
Estos especialistas se centran en gestionar el cambio de estructura en una organización. Para lograrlo,
primero analizan las políticas, la estructura actual, los procesos y la tecnología. Posteriormente, proponen
nuevos sistemas, herramientas y la reestructuración del personal, para lograr una mayor productividad y
eficiencia.
3. Agentes de cambio de procesos internos
Se enfocan en el cambio de los procesos internos y de las relaciones interpersonales entre colaboradores.
Esto abarca la comunicación, el trabajo en equipo y la toma de decisiones. Generalmente, este tipo de
agentes se centran en una modificación de la cultura corporativa para conseguir cambios sustanciales y
permanentes. Las herramientas que suelen utilizar para lograrlo son la capacitación, la formación de
equipos eficientes y las encuestas de satisfacción a los empleados.
CARACTERÍSTICAS DE UN AGENTE DE CAMBIO
Como ya mencionamos, hay empleados dentro de la compañía que son agentes de cambio, otros más se
contratan de manera externa. En ambos casos, hay un conjunto de características que deben tener para
realizar con éxito esta función.

 Visión clara del cambio

Un agente de cambio debe estar consciente de la situación actual e identificar qué funciona y qué es
necesario modificar. Debe proponer soluciones viables para resolver cuestiones urgentes y evitar
situaciones de riesgo en el futuro. Es capaz de diseñar un plan bien organizado y de liderar. Posee
habilidades de persuasión para convencer a los demás de trabajar juntos por objetivos en común.

 Fuertes habilidades interpersonales

Un agente de cambio debe ganarse la confianza de los demás, por lo que la capacidad de construir y
mantener relaciones es esencial. Comunicarse de manera efectiva le permite informar con claridad en qué
consisten los cambios y cuáles son los beneficios, no solo para la empresa, también para cada uno de los
empleados en el mediano y largo plazo.

 Atreverse a tomar riesgos

Un agente de cambio debe estar dispuesto a tomar riesgos. En ocasiones, tendrá que desafiar en statu
quo y hacer sugerencias que no serán populares entre los colaboradores o los supervisores. Lo que debe
impulsar al agente de cambio no es lo que opinen los demás, sino lo que represente un beneficio potencial
para la organización.

 Flexibilidad con los procesos

Un proceso de cambio puede ser complejo y repleto de desafíos que no se tienen contemplados. Por esta
razón, un agente debe ser flexible y capaz de ajustar sus estrategias, de manera que pueda sortear los
obstáculos que pudieran presentarse en el camino.

 Conocimiento en la industria
El gestor de cambio ideal para una empresa es aquel que, además de los atributos anteriores, tiene amplia
experiencia y conocimientos en el sector. Al comprender cómo funciona el negocio tendrá una mejor visión
de cómo implementar sistemas, políticas y estructuras, sin olvidarse de que todas sus recomendaciones se
ajusten a la normativa de la industria.
 CAMBIO PLANEADO
“Cambio” significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas.
Según Stoner (1995), el cambio planeado es definido como un proyecto implementado de forma
deliberativa, visando una innovación estructural, una nueva política, un nuevo objetivo, una nueva
filosofía, un nuevo clima y estilo de operar. Envuelve “toda” la organización o una parte significativa de la
misma, siendo una respuesta adaptativa al medio en que esta insertada.
El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:

 El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo, una
comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo.
 El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). Uno o varios
agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o
profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito.
 Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado, que define
las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.
EL PROCESO DE CAMBIO PLANEADO
El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:
 Diagnóstico de la situación.
 Determinación de la situación deseada.
 Determinación de los cauces de acción a seguir.
 Ejecución de las acciones.
 Evaluación de los resultados.
MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN
Cuando nos preguntamos sobre qué es el cambio planeado en el desarrollo organizacional, también nos
referimos a los modelos propuestos.
En este sentido, uno de los modelos clásicos del cambio planeado es el elaborado por Kurt Lewin; este
pensador, en su formulación teórica, define el cambio como la alteración o modificación de las fuerzas que
mantienen el comportamiento estable del sistema.
De este modo, existen dos fuerzas: las que incentivan el cambio, y las que se oponen a él. Para salir de este
estado de estabilidad, e impulsar los cambios y planificaciones que requiere la empresa, es necesario
pasar por tres fases: descongelamiento, cambio o movimiento, y recongelamiento.
1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su
actual nivel de comportamiento.
2. Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel
dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa
desarrollar nuevos valore, hábitos, conductas y actitudes.
3. Recongelamiento: en este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en
el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos como la cultura las normas, las políticas y la
estructura organizacionales.
Además, Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si:
1) Se determina el problema
2) Se identifica su situación actual
3) Se identifica la meta por alcanzar
4) Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
5) Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.
MODELO DE PLANEACIÓN DE LIPPITT, WATSON Y WESTLEY
El modelo de estos autores plantea 7 etapas durante el proceso de cambio, dichas etapas –debido al
enfoque psicológico de los autores- incluyen la necesidad de un agente “externo” al sistema –consultor-,
así como una fase de “diagnóstico” inicial:
1) Exploración. El desarrollo de una necesidad para el cambio (correspondiente a la fase de
descongelamiento de Lewin). Esta etapa es casi una “intuición” al interior de la organización.
2) Entrada. Establecimiento de una relación de cambio. Etapa en la que se necesita de un agente de
cambio –mejor si es de fuera del sistema- con quien establecer una relación de trabajo.
3) Diagnóstico. La aclaración o el diagnóstico del problema. Etapa que permite objetivar y aclarar la
“intuición” inicial.
4) Planeación. Examen de rutas y metas alternativas. Es el momento de establecer metas e
intenciones de acción.
5) Acción. La transformación de las intenciones en esfuerzos reales. (las etapas 3 a 5 corresponden a
la de movimiento de Lewin).
6) Estabilización y Evaluación. La generalización y estabilización del cambio, correspondiente a la
etapa de volver a congelar de Lewin.
7) Terminación. Llegar a una relación terminal, entre el cliente y el facilitador.
Como se ve, el modelo de Lippitt, Watson y Westley enfatiza el papel del facilitador, el cual es alguien
externo a la organización, lo que le permite tener mayor objetividad el momento de apoyar y guiar el
cambio. Este modelo es uno de los primeros modelos en D.O., y muestra claramente el rol del consultor
como alguien externo a la organización.
Bibliografía
Anónimo. (8 de septiembre de 2023). Que es el cambio planeado. Recuperado el 8 de septiembre de 2023, de
Euroinnova: https://www.euroinnova.mx/blog/que-es-el-cambio-planeado

Indeed, E. (13 de Diciembre de 2022). Qué es un agente de cambio y cuál es su importancia en una
organización. Recuperado el 8 de septiembre de 2023, de Indeed: https://mx.indeed.com/orientacion-
profesional/como-encontrar-empleo/que-es-agente-cambio

Oropeza, A. (10 de enero de 2011). Cambio planeado. Recuperado el 8 de septiembre de 2023, de Desarrollo
Organizacional: http://doequipo13bunesr.blogspot.com/2011/01/cambio-planeado.html