UNIVERSIDAD

TECNOLOGICA DE
MÉXICO

COMPETITIVIDAD Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Andrea Stephania Daumas Rincon

20054783

Entregable 2

19-06-2021
Introducción

En el siguiente entregable, hablaremos de la función de los agentes de cambio en las

organizaciones, tipos de organizaciones y tipos de agentes, las diferencias entre ellos, sus fortalezas
y los adecuados para las organizaciones.
Tambien hablaremos de 10 funciones específicas de los agentes, y las personalidades.
El punto central de este entregable es poder conocer a fondo el tema de los agentes organizacionales
y de los cambios estratégicos.
 La función de los agentes de cambio en la organizaciones

Gestión del cambio en las organizaciones; El proceso

En 1996, John P. Kotter, profesor de la Harvard Business School, desarrolló un modelo de gestión
del cambio que divide el proceso hasta en ocho fases:

Confirmar la necesidad del cambio

Hay que analizar dónde se necesita cambiar. ¿Hay en la organización un potencial que no se está
aprovechando? ¿Son sus sistemas ineficientes?

Crear un equipo
El agente del cambio forma un equipo con el apoyo de los responsables. ¿Cuáles son los empleados
clave incorporar el cambio a la operación o a la empresa?

Desarrollar una visión

El equipo trabaja codo con codo para desarrollar una visión del futuro del negocio. ¿Qué estrategias
pueden ser útiles para alcanzar el objetivo? ¿Cuáles son las implicaciones prácticas?

Comunicación
El agente del cambio traslada una visión a todas las áreas de negocio y convence a los empleados y
a los gestores del objetivo. Actúa como un multiplicador de la idea.

Eliminar obstáculos
Los procesos que no tienen cabida en esa visión tienen que ser transformados. ¿Qué roles y
procedimientos de trabajo están en conflicto con el nuevo concepto? ¿Cómo podemos
reemplazarlos?

Celebrar el éxito
El agente del cambio define los objetivos parciales para el proyecto. En el arranque del proyecto,
establece metas fáciles de alcanzar. Cuando los empleados vean que sus esfuerzos obtienen
resultados, estarán más motivados.

Dirigir el cambio
Tras cada objetivo parcial conseguido, el agente del cambio se pregunta: ¿Qué es lo que ha
funcionado bien? ¿Qué ha funcionado mal? ¿Cómo podemos mejorar?

Adoptar los cambios

Una vez que se han aplicado los cambios, tienen que hacerse parte permanente del día a día. Sólo
entonces se habrá completado el proceso de cambio. ¿Hemos sido capaces de cambiar nuestros
hábitos

En la actualidad ocurren a nivel mundial múltiples cambios que exigen una postura activa por parte
de las organizaciones para garantizar su futuro, y mantener un equilibrio con el medio. Dichos
cambios se originan por la interacción de fuerzas que se clasifican en:
Internas: provienen del interior de la organización, surgen del análisis del comportamiento
organizacional y se presentan como alternativas de solución, representan condiciones de equilibrio,
al crear la necesidad de cambio de orden estructural.

Por ejemplo: las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de

directivas, etc.

Externas: provienen del exterior de la organización, crean la necesidad de cambios de orden

interno, son muestras de esta fuerza.

Por ejemplo: decretos gubernamentales, normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico
como económico.

En este entorno, la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones

que sufra el medio interno o externo, mediante el aprendizaje, es lo que se conoce como cambio
organizacional.

Para impulsar dicho cambio, se requiere de verdaderos líderes, lo cual exige voluntad y capacidad
de cambiar lo que se hace, así como hacer nuevas y diferentes cosas.

Cuando se hacen cosas diferentes, existe el riesgo ineludible de enfrentarse con dificultades
inesperadas, para lo cual se requerirá la conducción del cambio a cargo de personas de una elevada
capacidad certificada, que sean verdaderos “agentes de cambio”.

El agente de cambio es “una persona o grupo de personas que entra en una organización actual o en
una parte de la organización para facilitar el proceso de cambio (Gibson, James L., Ivancevich, John
M. y Donnelly Jr., James H., 1998: 760).

Se puede decir que un agente de cambio es aquel capaz de desarrollar en la organización, acciones,
actitudes y procesos que permitan realizar mejoras proactivamente en los diversos aspectos internos
y externos. Es aquella persona responsable de iniciar o materializar cambios a escala grupal,
departamental u organizacional.

Debe mantener la búsqueda permanente de la mejora y eficacia organizacional, crear un clima

favorable de cambio dentro de su equipo de trabajo y la organización de manera que las personas no
sean solo actores, sino protagonistas y agentes colaboradores de él en el proceso de cambio. Para
lograr sus objetivos el agente de cambio debe contar con la autoridad que le confiere la
organización, sus habilidades y actitudes y un plan para implantar con éxito el proceso de cambio.

En los programas de desarrollo organizacional, suelen contratarse agentes externos de cambio, o

inclusive pueden ser internos, así como también se puede formar una combinación de interno-
externo.

Los agentes externos prácticamente son empleados temporales de las organizaciones, pues se les
contrata por el período que dure el proceso de cambio, mientras que el agente interno es alguien que
trabaja para la empresa y que tiene algún conocimiento sobre la problemática de que se trate o de
por qué se requiere el cambio.

La personalidad de un agente de cambio

Los líderes que encabezan los cambios en una organización son personas visionarias que viven en el
presente, desarrollando el futuro.

Sus acciones van encaminadas a impactar su entorno, haciendo y promoviendo lo que puede o debe
ser una organización; es decir, son personas decididas y seguras del rumbo que están proponiendo con
base en decisiones bien informadas.

La motivación es su arma número uno, ya sea para trascender el éxito, buscando siempre una nueva
meta; o superar el fracaso, llevando un manejo emocional inteligente y aprovechando siempre la
experiencia como aprendizaje y plataforma para seguir adelante.

Crea lazos de confianza y afectividad, dándose el tiempo para escuchar las necesidades y opiniones
de sus colaboradores,además de apoyarlos en la solución de sus problemas con la finalidad de
ofrecerles certeza y lograr de ellos un compromiso seguro y duradero.

Partiendo de esta breve definición, se mencionan diez funciones específicas que un agente de
cambio debería realizar en pro del Desarrollo Organizacional.

1. Obtener datos sobre el funcionamiento de la organización a través de la

documentación, entrevistas, cuestionarios y asistiendo a juntas de trabajo.
2. Vencer la resistencia al cambio mediante la interacción con el personal, escuchando
sus puntos de vista, aun cuando no se compartan.
3. Brindar apoyo al personal que presente problemas o dificultades relacionadas con
su labor dentro de la organización.
4. Determinar focos de problemas en la organización y diagnosticar oportunidades de
mejora.
5. Diseñar estrategias de corrección y emplear métodos de Desarrollo
Organizacionalpara su óptima ejecución.
6. Estimular o catalizar comportamientos y acciones que conduzcan al cambio.
7. Promover el Aprendizaje Organizacional para optimizar la eficiencia y
efectividad del personal.
8. Generar una retroalimentación entre las personas o grupos de la organización, con
el fin de lograr que se adapten e impulsen el cambio.
 9. Aportar soluciones y orientar acciones que conduzcan hacia el Desarrollo
Organizacional.
10. Intervenir directamente para asegurar que se tomen previsiones y evitar se
comentan errores en los procesos de cambio planeados.

Contactar con un agente de cambio: ¿Interno o externo?

Pueden contratarse a agentes del cambio, formarlos internamente o contratar sus servicios
externamente. También puede utilizarse una mezcla de agentes internos y externos, dependiendo del
tamaño del proyecto. La necesidad de ello normalmente dependerá de la duración del proyecto de
cambio.

El agente de cambio interno: Cómo dirige el cambio la fuerza de trabajo

Cuando un agente del cambio interno se ocupa de la gestión del cambio, tiene que abandonar sus
anteriores responsabilidades. Esto va a crear un vacío en departamento al que pertenecía. Además,
formar a un empleado como agente del cambio requiere mucho tiempo y dinero.
El trabajo de un agente del cambio requiere varias habilidades, por lo que no todos los empleados
serían adecuados para este tipo de formación. Por otro lado, si formas a un agente del cambio en tu
empresa, tendrás entre manos a un empleado muy valioso, así que otras empresas pueden
interesarse por él e intentar arrebatártelo.
Para evitarlo, el equipo de RR.HH. tiene que estar muy atento al agente de cambio, tanto al
principio como posteriormente. Normalmente esta situación se maneja ofreciendo ascensos dentro
de la propia empresa, que suelen resultar más atractivos al interesado que ofertas de una empresa
rival. El sueldo tiene que ajustarse para ser consecuente con las nuevas habilidades y la mayor
responsabilidad.
Invertir en formar a un gestor del cambio dentro de la empresa será interesante si va a ocupar ese
puesto durante un largo periodo de tiempo, o a intervalos regulares. Además, los responsables
tienen que ocuparse de rellenar la plaza vacante, dejada por el agente

Agente del cambio externo: Las ventajas para el negocio

El agente de cambio externo tiene que saber manejarse con la desventaja de ser un extranjero en la
empresa. Va a tener que aprender los trucos internos en cada nuevo proyecto. Además, los
empleados no le aceptarán tan rápidamente como si fuera ya un agente de cambio interno.
Muchas veces los empleados encontrarán que sus sugerencias e ideas no tienen sentido o son
inapropiadas. Un agente externo tendrá además un sueldo por hora más alto que un agente interno.
Por otro lado, un gestor externo aportará un conocimiento amplio y experiencia práctica. Va a
trabajar en un proyecto concreto y dejará de ser necesario cuando se haya puesto en marcha el
cambio. Los proyectos de corta duración son los que son más ventajosos para que una empresa
contrate a un agente externo.

Conclusión:

Creo que los agentes son muy importantes en cualquier proceso de cambio de las organizaciones,
tienen las habilidades requeridas para poder hacer este proceso adecuadamente, sin dejar de lado la
política de las empresas, respetando al personal, y siempre asegurándose de que es una mejora para
la organización.
El entregable 2 me gustó mucho, ya que descubrí los agentes y su importancia dentro de las
organizaciones, no sabia todas las responsabilidades que tenían, y ni siquiera tenía idea de todos los
procesos que conlleva un cambio dentro de una organización.
Me identifico mucho con el perfil de un agente de cambio, creo que tengo muchas de esas
habilidades y destrezas, y fue muy interesante poder compartirlo en este entregable.

Bibliografias apa:
Unitec. (2020). Competitividad y desarrollo organizacional . 2021, de Unitec Sitio web: https://learn-us-east-
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Konika Minolta business solutions Spain . (2020). Agente del cambio. 2021, de Job wizards Sitio web:
https://job-wizards.com/es/agente-del-cambio-la-transformacion-como-carrera-profesional/