CAMBIO

PLANEADO
PROYECTO ADMIN.
LIC. NEGOCIOS INTERNACIONALES
ALUMNA: ANGELA VARGAS SERRATOS
PROFESOR: MIGUEL GARZA
Cambio Planeado:

Está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una situación

insatisfactoria a través de la planificación de una serie de fases, acciones y
estrategias que resultan de un análisis extenso del sistema total.

El proceso del cambio planeado implica la presencia de tres elementos muy bien
delimitados:

● El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un

individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda
una región del mundo.
● El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso
de cambio). Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste
en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que
el cambio se lleve a cabo con éxito.
● Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un
estado deseado, que define las condiciones específicas que el sistema, con
la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.
El proceso de cambio planificado consta de 5 grandes etapas:

● Diagnóstico de la situación: Incluye todas las actividades encaminadas a

lograr una visión clara de la situación, de forma que podamos determinar si
realmente existe la necesidad de cambiar y, en caso de que así sea, hacia
dónde deben orientarse los esfuerzos de cambio.

● Determinación de la situación deseada: En esta etapa se compara la

situación actual, a partir de los resultados del diagnóstico, con la situación
ideal para, posteriormente determinar una situación deseada. En ocasiones
ambas son idénticas, pero muchas veces no. La diferencia entre ésta última y
la ideal consiste en lo que podríamos llamar el factor de realismo.

● Determinación de los cauces de acción a seguir: En esta etapa el

promotor del cambio elige y desarrolla los procedimientos apropiados para
actuar sobre la situación que desea cambiar, con base en los resultados del
diagnóstico y la determinación de la situación deseada.

● Ejecución de las acciones: La puesta en práctica de la estrategia

conducente al cambio, en la que también deben preverse los mecanismos de
control que permitan verificar periódicamente si el plan es respetado o no, y si
la experiencia adquirida indica que se marcha por buen camino hacia el logro
de los objetivos.

● Evaluación de los resultados: Analizar los resultados obtenidos para

confrontarlos con los objetivos establecidos, a fin de medir el grado de éxito
alcanzado y determinar qué factores o influencias explican esos resultados.

Objetivo del cambio planeado:

El cambio planeado aspira a preparar a la organización total, o a la mayor parte de

ella, a adaptarse a los cambios significativos en las metas y dirección de la
organización.
Modelos del cambio planeado: Modelos de los tres pasos de Lewin.

Se trata de “descongelar” el patrón presente de conducta, de “cambiar” o desarrollar

un patrón nuevo de conducta y, después, de “recongelar” o reforzar la nueva
conducta.

Ventajas y desventajas del modelo de Kurt Lewin

Ventajas

1. Al ser un modelo sobre los procesos de cambio y adaptación, la teoría de

Lewin permite generalizar comportamientos y crear estrategias para afrontar
los retos.

2. El modelo simplifica el fenómeno de la adaptación, por lo que hace sencilla la

comprensión del cambio y permite abarcar su proceso en simples pasos
repetibles.

3. En las empresas es especialmente útil ya que permite gestionar, por etapas,

las transformaciones dentro y fuera de la empresa. De este modo se pueden
aprovechar los momentos de congelamiento para estar preparados para las
etapas de cambio.

Desventajas

1. Por su naturaleza, el modelo es una fórmula general que se aplica a

diferentes escenarios, pero que no tiene en cuenta las perspectivas
individuales de aquellos que se ven afectados durante el proceso.

2. Al reducir el cambio a pasos concretos y reproducibles, omite contemplar las

variaciones culturales, económicas, sociales o tecnológicas del contexto en el
que ocurre el movimiento.

3. Debido a que este modelo asume la existencia de una etapa de

congelamiento, no considera algunos posibles escenarios en los que el
cambio es constante y no hay tiempo suficiente de llevar a cabo una
completa adaptación.
RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL:

Conjunto de actitudes que experimentan los empleados de una organización cuando

se ven empujados hacia un proceso de cambio en su lugar de trabajo, algo que
implica modificar sus hábitos y rutina.

Las transformaciones en una organización pueden verse como fuente de

incertidumbre, motivo por el cual es inevitable que parte de los empleados muestran
reticencias a las mismas o se opongan a los cambios. Generalmente, esto es debido
a los dos motivos siguientes:

● Miedo y desconfianza a lo desconocido.

● Aversión al esfuerzo de tener que aprender a hacer algo nuevo.

Tipos de resistencia al cambio organizacional

1. Resistencia basada en el miedo de algún miembro a perder.

2. Resistencia basada en los prejuicios y creencias previas al cambio.
3. Resistencia de tipo social.

Causas de la resistencia al cambio organizacional:

En toda empresa en la que se intenten modificar los hábitos, tradiciones y rutinas de

la misma es esperable que sus trabajadores experimenten cierto rechazo y
negación antes de aceptar definitivamente los cambios introducidos.

Importancia de la resistencia al cambio.

La importancia de la resistencia al cambio nos beneficia para que una empresa sea
competitiva y aspire al crecimiento, es necesario que su capital humano y
herramientas, se enfrente cada cierto periodo de tiempo a cambios orientados a
mejorar los sistemas, los procesos y metodologías de trabajo.
La resistencia al cambio organizacional en una empresa se manifiesta de dos
maneras distintas:

● Forma pasiva.
En este caso, aquellas personas descontentas con la gestión del cambio en
la organización, no expresan su malestar con palabras, pero se verá reflejado
en la disminución de la productividad o incluso con el absentismo.

● Forma activa.
Son aquellas personas que manifiestan su disconformidad con el cambio
organizacional en una empresa de forma activa. Estas acciones pueden
desencadenar sabotajes internos e impedir que los cambios se lleguen a
asentar en la compañía.

Para minimizar estas resistencias, claramente es necesario invertir tiempo en el

cambio, construyendo un sentido de urgencia que facilite a todos los implicados
entender que las circunstancias lo requieren y el futuro de la organización está en
sus manos.

Es decir, si el cambio es ir del punto A al B, por una zona gris de transición. Esa
zona de transición debe servir para que el equipo se adapte, se sume y se sienta
parte del cambio. En caso contrario, se tendrá que dar a entender que el cambio ha
llegado para quedarse y de nada sirve malgastar energía en resistirse.
Conclusiones Generales.

La gestión del cambio es un proceso necesario en toda organización que

experimente un proceso de transformación en cualquiera de sus ejes principales,
nos ayuda a obtener múltiples beneficios como aumentar el éxito de los proyectos e
iniciativas, es necesario gestionar el cambio de manera adecuada.
Los cambios en las organizaciones introducen efectos inesperados, incrementando
la incertidumbre y la casuística operacional, afectando a las personas y la forma en
que se realiza la actividad.
El cambio es un proceso natural y continuo pero a la vez genera resistencia y temor.
Se necesita de una buena estructura y planificación para poder implantar un buen
proceso de cambio que logre satisfacer las necesidades de la organización y vencer
la resistencia que se presenta en el proceso. Es el líder la persona responsable y
con dominio de la situación al que corresponde emprender el proceso