¿Como planificar el cambio organizacional?

Al realizar un análisis organizacional, el primer paso es analizar el desempeño

organizacional utilizando la herramienta de Evaluación del desempeño organizacional
(EDO). El paso siguiente es proyectar las acciones e intervenciones pertinentes que
explicamos a continuación.

¿Qué es el cambio organizacional?

El cambio organizacional es el proceso mediante el cual una organización mejora su

desempeño, sea cual fuere el tipo de organización (ministerios, organizaciones de
productores, organizaciones de investigación o extensión, etc.).

¿Cuándo es efectivo un cambio organizacional y por qué?

El cambio organizacional puede ser un proceso complejo que afecta a todos en la

organización y para producirse insume tiempo y dedicación. Los factores críticos de éxito
en un cambio organizacional son:

• Apoyo y disposición al cambio de los miembros de la organización

• Consenso y compromiso en los miembros de la organización respecto a su visión,
metas y valores
• Apoyo de la dirección al cambio organizacional
• Participación de los miembros y del personal en el proceso de cambio
• Comunicación clara con todos los miembros a lo largo de todo el proceso de
cambio

¿Cómo se planifica y pone en marcha un cambio organizacional?

Una vez realizada la reflexión sobre los puntos fuertes y mejorables e identificadas las
oportunidades de cambio por medio de un análisis del desempeño organizacional, el paso
siguiente es el de planificar las acciones e intervenciones pertinentes.

El diagrama siguiente ilustra las cuatro etapas de un proceso de diseño y aplicación de

una organización. Estas etapas se basan en los factores críticos de éxito antes señalados y
se centran en la mejora del desempeño organizacional por medio de tres áreas

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 interconectadas: la capacidad organizacional, la motivación organizacional y el entorno
externo. Por más detalles, consultar la herramienta correspondiente a cada una de estas
tres áreas.

1.- Reflejar y modelar el futuro:

Durante esta etapa el facilitador orienta a los miembros de la organización en su reflexión

sobre los resultados del análisis organizacional y el desarrollo de escenarios de futuro
compartidos y plausibles. Se trata de un proceso de descubrimiento en el que se recurre a
técnicas típicas de consulta valorativa y a ejercicios de concepción de una visión para
revelar esa visión y las necesidades y deseos de las personas en la organización. Éste es
el momento de forjar consensos y compromisos entre los miembros de la organización
ante el proceso de cambio que se avecina.

Herramientas sugeridas:

Ejercicio de creación de una visión: un proceso de creación de una afirmación persuasiva

y contundente que describe qué aspira conseguir una organización.

Creación de escenarios: un método estructurado para construir narrativas o situaciones en

las que se describe los límites exteriores de futuros plausibles.

2.- Configurar el proceso de cambio organizacional:

Una vez consensuada la visión e identificados los objetivos, la organización estará en

condiciones de crear una estructura que asegure que se dan las condiciones para comenzar
la aplicación del cambio de manera sostenible. Ello requiere establecer procedimientos
de trabajo dedicados específicamente al proceso de cambio. Es muy importante que la
estructura garantice el mantenimiento de un alto nivel de apoyo a lo largo de todo el
proceso y de que exista un equipo para el cambio capaz de asumir enteramente este
proceso.

Herramienta sugerida:

Modelo de mandato para el equipo del cambio: puede ser utilizado como base para la
selección del equipo del cambio y adaptado como sea necesario.

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 3.- Aplicación:

Es la etapa en que pueden iniciarse los proyectos y las iniciativas. Estas iniciativas podrían
tratar de mejorar los procesos empresariales, por ejemplo, o abordar la cultura de trabajo
en la organización. Aquí resulta fundamental establecer un sistema de seguimiento para
supervisar los progresos de las iniciativas de cambio y conocer los ajustes que podrían
ser necesarios para continuar en la senda del proceso de cambio. Más aun, mantener
informados a todos los miembros de la organización, y cuando sea posible, implicados,
es muy importante para el éxito del proceso de cambio.

Herramienta sugerida:

Reuniones de colaboración: una herramienta para ayudar a los miembros de las

organizaciones a participar e involucrarse en el proceso de cambio.

Empezar a colmar las brechas: un taller en sesión plenaria para establecer las prioridades
al colmar las brechas entre la situación actual y la visión establecida en la etapa 1.

4.- Integración:

Integración significa que se ha asimilado el cambio en los procesos de trabajo e identidad

de la organización. El éxito de la integración se apoya en el éxito de las etapas anteriores.

Herramienta sugerida:

Revisión a posteriori: un procedimiento simple utilizado para repasar las lecciones

extraídas de aciertos pasados con la intención de mejorar el desempeño futuro.

Características del cambio organizacional.

El cambio organizacional ocurre cuando una empresa experimenta una transición

importante que afecta a la mayoría o a todos sus empleados. Este tipo de cambio es de
gran alcance porque tiene un impacto en la cultura, la infraestructura, las tecnologías o
los procesos internos de la empresa.

Dicho esto, veamos aquellas principales características de esta estrategia para afianzar el
concepto:

• Es una estrategia organizacional.

• Responde a una necesidad que tiene la empresa.
• Está basada en la aplicación de cambios en una o varias áreas de la empresa.

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 • Estos cambios se promueven con el fin de mejorar el desempeño de dicha área.
• Es una necesidad, pues puede poner en peligro la marcha del negocio.
• Este tipo de estrategias pueden ser aceptadas por la empresa, o podrían los
empleados mostrar resistencia a este cambio.
• Los cambios pueden darse en un área específica del negocio, o en todo el modelo
de negocio.
• Estos cambios pueden ser graduales o radicales, en función de la inmediatez de
dicha necesidad.
• La resiliencia organizacional mide, entre otras cosas, la capacidad con la que
cuenta la empresa para adoptar estos cambios.

Ventajas del cambio organizacional:

• Los cambios que surgen desde dentro de la empresa, tienden a ser aceptados con
mayor facilidad y a ser convertidos en norma rápidamente.
• Algunas optimizaciones pueden elevar la moral, el sentido de poder y el control
de los trabajadores.
• Los empleados se motivan e interesan en el cambio, al plantear un proceso
participativo.
• Se pueden analizar y desarrollar los objetivos deseados, respondiendo a las
necesidades detectadas.
• Cuando los cambios van de la mano de los objetivos empresariales, serán más
efectivos y más duraderos.
• Al implementar los cambios que se originan externamente, se puede reactivar la
economía de una empresa en declive y crear nuevos lazos con otras.
• Los cambios externos ayudan a mejorar el desempeño de la organización cuando
no se puede aplicar internamente.
• Sirve para que los empleados modifiquen procesos, funciones y procedimientos
de trabajo, mejorando los resultados.
• Al realizar cambios planificados y paulatinos, se obtiene un trabajo de calidad y
con mejores resultados.

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 Desventajas del cambio organizacional:

• Cuando se realizan cambios internos en equipos que no están verdaderamente

cohesionados, pueden que solo los empleados más destacados asuman las
novedades individualmente.
• En el caso de los equipos que han trabajado mucho tiempo en conjunto, puede que
ellos decidan considerar en cierta medida el cambio, lo que hará que el resultado
no sea productivo.
• Muchas veces no pueden participar en el proceso todos los miembros de la
empresa, debido a las políticas internas, esto genera un descontento y sensación
de discriminación.
• En el caso de que los colaboradores no asuman correctamente los cambios, el
trabajo se pierde y todo regresa al estado inicial.
• Los cambios externos son generalmente forzados o impuestos, por lo que pueden
causar problemas dentro y fuera de la empresa, interponiéndose con el éxito
esperado.
• El proceso de cambio puede causar algunas complicaciones temporales dentro de
la organización, reduciendo la productividad durante un tiempo.

Ejemplos de cambio organizacional:

Estos son algunos ejemplos de cambio organizacional:

• Cambio en el equipo directivo, como la incorporación de un nuevo director

general o jefe de departamento.
• La fusión o adquisición de la empresa.
• La reestructuración del negocio.
• La introducción de nuevas tecnologías, como cambiar del uso del email por un
software de gestión de proyectos.
• La actualización de los objetivos de la empresa a medida que crece, como cambiar
de la generación de oportunidades de venta al upselling.

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 Bibliografías:

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organizational-change/es/
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- https://www.universidadesonline.com.gt/maestria-en-recursos-humanos/articulo-
ventajas-y-desventajas-del-cambio-
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a%20productividad%20durante%20un%20tiempo.
- https://asana.com/es/resources/organizational-change

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