INDICE

Nº Pág.

1. Introducción……………………………………………………………….. 3

2. ¿Cómo se define una gerencia de cambio?......................................... 4

3. En el video se dice que "La gerencia de cambio es holística"

que quiere decir el autor con esta posición………………………………… 4

4. ¿Qué implica el feedback negativo y positivo?.......................................4-6

5. Explique ampliamente ¿Cuáles son las FASES de la

gerencia de cambio? Según el video……………………………………… 6-7

6. ¿A dónde conlleva una gerencia autocrática?..................................... 7-8

7. ¿Cuáles son las características del las personas que se

resisten al cambio?.................................................................................. 9-11

8. ¿Qué significa la expresión "Arquitectura de roles"?............................ 11

9. ¿Qué tipos de cambio se pueden dar en la gerencia?.......................11-14

10. ¿Cómo se maneja el dolor?..............................................................14-15

11. Conclusión………………………………………………………………… 16

12. Bibliografía………………………………………………………………… 17
 INTRODUCCIÓN

El mundo que nos rodea está sometido a constantes cambios, las

organizaciones son parte de ellos y blanco de todos los sucesos del mundo
circundante, como parte del sistema abierto en constante interrelación que
componen. En la actualidad, ninguna compañía se desenvuelve en un
ambiente particularmente estable. Incluso las compañías que tienen una
participación dominante en el mercado deben cambiar, y a veces
radicalmente.

El proceso de cambio abarca todas las actividades dirigidas a ayudar a la

organización para que adopte exitosamente nuevas actitudes, nuevas
tecnologías y nuevas formas de hacer negocios. La administración efectiva
del cambio, permite la transformación de la estrategia, los procesos, la
tecnología y las personas para reorientar la organización al logro de sus
objetivos, maximizar su desempeño y asegurar el mejoramiento continuo en
un ambiente de negocios siempre cambiante.

Las organizaciones y las personas que en ella están incluidas cambian

continuamente. En las organizaciones, algunos cambios ocurren por las
oportunidades que surgen, mientras que otros son proyectados. Ante un
proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel
del gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un
visionario, un estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos
aquellos aspectos que involucren a la organización y la orienten hacia el
éxito

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 Ver el video Gerencia del cambio por Benjamín Tripier

¿Cómo se define una gerencia de cambio?

“Se refiere a la aplicación de la ciencia del comportamiento a la toma de

decisiones, planeación, ejecución y evaluación de las fases de un proceso de
cambio, rodo enfocada a la gerencia de una desviación innecesaria”.
(Harrington, 2000).

“Técnica que sirve para manejar la transición de una situación presente a

una situación futura, en la cual existe una promesa de mejorar” (Tripier,
2008)

En el libro La toma de decisiones, el autor Santiago Lazzati define la gestión

del cambio como: el cambio en cualquiera de los elementos de una
organización (estrategia, estructura de sistemas, etc.).

En el video se dice que "La gerencia de cambio es holística" que

quiere decir el autor con esta posición

Cuando Tripier dice que es holística se refiere que utiliza para implementar
cambios se debe integral la tecnología, los procesos, la gente y su cultura.

¿Qué implica el feedback negativo y positivo?

El término feedback proviene del inglés y es equivalente a la palabra

retroalimentación. Se emplea usualmente como sinónimo de respuesta,
reacción o devolución, queriendo aludir a la opinión, evaluación o crítica que
un interlocutor nos brinda frente a un estímulo de nuestra parte.

Por otro lado, como feedback podemos denominar el método de control de

sistemas, en el cual los resultados obtenidos de una tarea o actividad son

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reintroducidos nuevamente en el sistema con el objeto de realizar las
modificaciones necesarias, bien sean para controlar el sistema, bien para
optimizar su comportamiento.

Como tal, el término es empleado, en este último sentido, en áreas

especializadas, como la administración, la ingeniería, la comunicación, la
psicología o la electrónica, entre otras.

Feedback positivo y negativo

Dentro de un sistema, el feedback puede ser tanto positivo como negativo,

dependiendo de las consecuencias que tenga dentro de su funcionamiento.
Así, el feedback negativo es aquel que ayuda a mantener el equilibrio en un
sistema, contrarrestando y regulando las consecuencias de ciertas acciones,
mientras que el feedback positivo es aquel donde el sistema crece o
evoluciona hacia un nuevo estado de equilibrio.

Positivo: por su parte, se encarga de amplificar o potenciar ciertos cambios o

desviaciones introducidos en un sistema, para que este pueda evolucionar o
crecer hacia un nuevo estado de equilibrio, diferente del anterior.

Por ejemplo: nos piden que desarrollemos nuevamente las diez tareas en
cinco horas, y somos capaces de haberlas resuelto en solo tres horas.
Entonces, nos felicitan y nos piden que continuemos reduciendo la cantidad
de tiempo que dedicamos a las tareas. Allí la retroalimentación ha sido
positiva, el sistema está buscando un nuevo equilibrio basado en la
eficiencia.

Negativo: tiene como función el control y regulación de los procesos de un

sistema. Como tal, se encarga de mantener el equilibrio dentro del sistema,
contrarrestando o modificando las consecuencias de ciertas acciones. De allí
que se asocie a procesos homeostáticos o de autorregulación.

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Por ejemplo: nos piden que desarrollemos diez tareas en cinco horas, pero
somos capaces de realizarlas en tres. A continuación, se nos exige que en la
próxima oportunidad usemos las cinco horas para la realización de las diez
tareas. Allí ha ocurrido un proceso de retroalimentación negativa para que el
sistema regrese a su equilibrio original, basado en la calidad de la ejecución
de las tareas.

Explique ampliamente ¿Cuáles son las FASES de la gerencia de

cambio? Según el video
L
A
V
G
E
SF
D
IM
UC
O
T
N
Y
Ò
Ñ
P
R

Fase I Clarificación y diagnostico cognitivo conductual: situación actual,

donde estoy, donde vino el cambio, consiste en clarificar la visión, lo cual
significa darle forma al futuro, desde un punto de vista financiero, operacional
y de negocios. Lograr una visión compartida entre los impulsores del cambio
y los sujetos del cambio, entre otros roles que intervienen. Para esto es
necesario un contacto inicial orientado a divulgar suficientemente los

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objetivos, medios y posibles resultados, de forma tal de compensar el
desconocimiento y mantenerse informados.

Fase II Diseño de estrategias: impacto sobre lo que queremos cambiar,

ordenar los cambios, donde se definen los objetivos de la organización y se
establecen estrategias para lograrlos y se reconoce la participación basada
en el liderazgo de los ejecutivos de la empresa para tomar las decisiones que
correspondan a las demandas del ambiente inmediato y futuro.

Fase III Aplicación de estrategias: esas opciones que tenemos se ponen a

funcionar permitiendo el monitoreo continuo de los hechos y las tendencias
internas y externas en las que se desenvuelven las organizaciones,
adecuándose, previendo los cambios y buscando un crecimiento sustentado
estableciendo metas, diseñe políticas, motive a sus empleados y asigne
recursos de tal manera que las estrategias formuladas puedan ser llevadas a
cabo en forma exitosa.

Fase IV Evaluación y seguimiento: esta fase es muy sencilla aquí evaluamos

si nuestra estratégica ah sido la mejor y su proceso en la implementación del
cambio que queremos lograr aquí pasa algo curioso que dicen en el video y
es que aquí es donde se toma la decisión de llegar hasta aquí con ese
cambio ya que nos está resultando bien y comenzamos con algún otro
cambio o se vuelve a inicial en ciclo si algo no está funcionando como
queríamos y empezamos con otro cambio de ese mismo ciclo.

¿A dónde conlleva una gerencia autocrática?

Este modelo depende del poder, esto conlleva al gerente a tener una
orientación de autoridad sobre todo, se caracteriza por su obediencia y por
su dependencia al jefe, ya que el empleado tiene necesidad del trabajo. Fue
el modelo prevaleciente durante la Revolución Industrial. Se basa en el

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poder; los que controlan deben tener el poder para exigir, en el estilo
autocrático el gerente se reserva las siguientes funciones:

1. Selecciona las alternativas posibles de acción

2. Evalúa las diferentes alternativas

3. Decide cuál alternativa se llevará a cabo

4. Hace encargos a sus subordinados (define funciones y tareas)

5. Controla la acción (compara lo real con lo presupuestado).

Esto significa que seleccionará personal, que haga las cosas tal y como él se
las define. La comunicación fluye de arriba hacia abajo (solo de una manera)
y se espera que los miembros del equipo sigan las órdenes. Un gerente
autocrático generalmente motiva a los empleados externamente a través de
recompensas y sanciones.

Debido a la naturaleza de comando y seguimiento de este estilo de gestión,

un enfoque autocrático es valioso en tiempos de crisis o cuando las
limitaciones de tiempo exigen una acción rápida.

Sin embargo, los inconvenientes de administrar tu equipo de manera

autocrática incluyen:

1. El modelo hace que el personal tenga miedo o no le guste la

administración.

2. Genera una necesidad de supervisión constante.

3. Crea una mala relación laboral.

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 ¿Cuáles son las características de las personas que se resisten al
cambio?

“La resistencia al cambio es un fenómeno psicosocial que se debe estudiar

para conocer y adoptar las reacciones y condiciones que la disminuyan y
faciliten este cambio” (López, 2004).

León (2000) la define como aquellas fuerzas restrictivas que obstaculizan un

cambio.

Para los especialistas, existen diferentes razones para resistirse al cambio,

algunos consideran, más allá de la edad y las experiencias, que el nivel de
educación influye en la capacidad de afrontar los cambios. No obstante, las
razones básicas son:

1. Hábitos: los seres humanos somos animales de hábitos y rutinas, por eso
los cambios generan resistencia e inseguridad al momento de modificar
alguna actividad que se realiza con frecuencia.

2. Equilibrio emocional: el equilibrio mental juega un papel muy importante al

momento de asumir un cambio. Las personas equilibradas emocionalmente
responden mejor a los cambios que aquellas que no lo están.

3. Temor a lo desconocido: cambiar de trabajo, de universidad, de lugar de

residencia, entre otras situaciones, significan lo nuevo. Esto puede generar
ansiedad y temor por no saber qué se puede encontrar y cómo afrontar lo
desconocido.

Otras razones por las cuales puede aparecer la resistencia al cambio en

mayor o menor medida son la falta de tolerancia a las situaciones ambiguas,
la autosuficiencia, la actitud que se tenga ante la vida, la cultura, la
personalidad, la capacidad de establecer relaciones de trabajo y amistad, el
miedo al fracaso, entre otros.

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También se deben mencionar aquellas ocasiones en que los cambios llegan
de manera repentina, si implica una ruptura sentimental o dejar de ser
autosuficiente e independiente.

Razones de la resistencia al cambio organizacional

Existe una lista de razones por las cuales en diversas organizaciones se

resisten al cambio, las cuales pueden ser muy ciertas, pero, a su vez pueden
generar desventajas. Entre ellas:

1. Temor al fracaso.

2. La inversión económica a realizar implica grandes cantidades de dinero.

3. Mayores o menores responsabilidades y escasa flexibilidad en los

trabajadores.

4. Pérdida de dinero, trabajadores, clientes o proveedores.

5. Modificar las bases de la cultura organizacional, que es la guía de todos

quienes laboran en la empresa.

6. Cambios salariales y modificación de los beneficios que ofrece la

organización.

7. Desconocimiento o desinformación del porqué se realizan los cambios y

sus aspectos positivos o negativos.

8. Miedo a lo nuevo.

Considerando estas razones, en algunas organizaciones se limitan los

cambios por el miedo y la imposibilidad de saber de qué manera se verá
afectada.

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Para superar la resistencia al cambio organizacional es necesario que dentro
de la empresa la comunicación sea constante y clara, explicar el porqué de
los cambios y su lado positivo en términos generales.

¿Qué significa la expresión "Arquitectura de roles"?

En el video nos explica que se tiene que tener definido quien es quien, quien
cumple cada rol, quien va a llevar el liderazgo.

1. Sujetos: aquellos que van a ser impactados por el cambio, aquellos que
tiene que dar la retroalimentación. Debe cambiar sus conocimientos,
habilidades, comportamiento o actitud.

2. Animadores: tienen un poder impórtate pero no legítima el cambio, tiene

que ver con la estructura organizacional. Quiere alcanzar y apoyar el cambio,
pero no tiene suficiente poder legitimizador.

3. Agentes: son aquellos consultores internos y externos capaces de

desarrollar todas las estrategias y llevar a cabo un proyecto. Es responsable
de la implementación del cambio.

4. Promotores: tiene el poder para iniciar y legitimizar el cambio.

¿Qué tipos de cambio se pueden dar en la gerencia?

Dependiendo del área de la empresa en la que se tengan que realizar éstos

serán: estructurales, de personal, estratégicos, de procesos, tecnológicos o
culturales.

1. Cambios estructurales: Son los principales cambios que se dan en una

organización. Consisten en el cambio en la estructura organizativa. Dentro de

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este tipo de cambios están: la departamentalización, el cambio en la cadena
de mando, el cambio en la jerarquía, el rediseño de puestos de trabajo, etc.

Los cambios estructurales en la organización ayudan a que esta sobreviva e

incluso a que crezca pensando en los nuevos tiempos. Sin embargo, si no se
miden bien podrían ser contraproducentes o hacer que la empresa pierda su
esencia.

Por ejemplo: de un cambio estructural sucede cuando en un negocio familiar

el propietario deja el mando a sus familiares. En esta situación había una
estructura jerárquica lineal heredada donde el propietario daba las órdenes
de arriba hacia abajo. Sin embargo, tras empezar los hijos a entrar en la
empresa hay la posibilidad de nuevas ideas de ampliación y cambios
importantes hacia una estructura menos lineal y más compleja. Se podrían
añadir nuevas líneas de mandos y toma de decisiones. Hay muchas cosas
que cambiar a mejor, pero si no se hace con cuidado se puede perder la
esencia del negocio.

2. Cambios de personal: Este tipo de cambios comprende cambiar actitudes,

expectativas, percepciones y comportamientos, pero no es sencillo de
hacerlos. Hacer cambios en el personal y hacer que trabajen como equipo
junto no es un trabajo sencillo. Los cambios pueden ser en gran escala o
incrementales, sustitución de altos gerentes con el fin de cambiar toda la
cultura de la empresa, incluir talleres a empleados y clases de formación de
equipos ya sean planificados o no.

Por ejemplo: Actitudes, expectativas, percepciones y comportamiento;

individual y de grupo.

3. Cambios estratégicos: Una empresa que se tenga que adaptar

dramáticamente al cambio, podría sufrir un cambio estratégico importante
dentro de la organización, los cambios organizacionales suelen ser bastantes

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transformadores ya que por lo general incluyen ajustes o trastornos
completos de la forma actual en que la compañía funciona.

Por ejemplo: Cuando una empresa cambia su enfoque de la manera de

negociar o el cambio del mercado de destino, nivel de actividad global.

4. Cambios de procesos: Estos son por lo general un intento de mejorar la

eficiencia del trabajo y la productividad, pueden incluir la implementación de
cambios tecnológicos, como la robótica, entre muchas otras mejorar
tecnológicas, Las empresas que realizan este tipo de cambio son una de las
más exitosas dentro de este mundo de negocios.

Por ejemplo: Una cadena de supermercados implementa auto exploración de

las cajas registradoras para mejorar el tiempo de procesamiento de atención
al cliente.

5. Cambios de tecnológicos: Cambiar la tecnología utilizada para convertir

insumos en productos. Casi todos los estudios de administración, la mayoría
arroja cambios de tecnología, cambios que aumenten la eficacia de la
producción es un factor muy importante, los cambios tecnológicos por lo
general significa introducir nuevo equipo, herramientas o métodos,
automatización o computarización.

Por ejemplo: Procesos de trabajo, métodos y equipo.

6. Cambios culturales: Un cambio cultural de la empresa marca la diferencia

ya que la cultura organizacional es imprescindible para que esta funcione
correctamente y tenga éxito. La cultura de la empresa está relacionada con
la identidad de la misma, su misión, los valores que transmite, los principios
en los que se basa y las metodologías que se utilizan e influye en la
productividad, satisfacción y bienestar de sus empleados. Por eso, es
necesario fortalecerla y si así se considera, incluso cambiarla. Pero hay que
tener especial cuidado con los cambios ya que antes de hacerlo hay que

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planificar una buena estrategia. Además, hay que tener en cuenta que un
cambio mal realizado en la cultura empresarial puede destruir una buena
imagen de marca.

¿Cómo se maneja el dolor?

En el video nos hablar que el manejo del dolor, manejo del compromiso o la
sinergia organizacional objetivos de gerencia del cambio tiene que ver con
suavizar proyectos y procesos dolorosos para la gente que está incluida en la
organización.

Para la organización la potenciación de la productividad, y la minimización de

la pérdida de energía, tanto física como psíquica. Esto en tanto la sincronía
de objetivos y el nivel de aporte e identificación de todas las partes a la
organización dirijan los esfuerzos hacia una misma dirección.

1. Compartir una visión: el potencial sinergético depende en gran parte de

una visión compartida del futuro, en que los intereses grupales e individuales
compartan, al menos en esencia, una misma orientación.

2. Crear expectativas de participación: la participación de todos los miembros

del sistema organizacional es indispensable para promover una dinámica de
sinergia. Es por esto se debe promover una cultura organizacional donde la
no participación sea inaceptable.

3. Compartir información: el conocimiento de las situaciones de la

organización, sus distintas opciones y cursos de acción fomentan el sentido
de pertenencia.

4. Aclarar significados: una vez compartida la información se debe definir qué

significa esta a nivel general para la organización, y así evitar concepciones
distintas de las metas y funcionamiento de la organización.

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5. Aprovechar la diversidad: en lugar de percibir las diferencias personales
de los miembros de la organización como algo negativo que podría arruinar
la sinergia, se debe aprovechar la misma para enriquecer la organización, su
visión, sus procesos, sus iniciativas, etc.

6. Celebrar los logros: un sentimiento de logro puede aumentar la

identificación y el compromiso de la organización como un todo.

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 CONCLUSION

Actualmente las empresas desarrollan nuevos enfoques en su dirección y

organización, debido a la compleja globalización y entorno competitivo en el
que se desenvuelven. Algunas personas son resistentes al cambio, otros
prefieren ir de la mano de éste y responder a todo lo que ocurre a su
alrededor. La nueva estrategia corporativa exige que los líderes
empresariales cambien su visión del mundo y se replanteen nuevos
esquemas en la toma de decisiones.

El proceso de liderazgo no es fácil y va más allá de la simple planificación,

organización y control de actividades y procesos. Tiene que ver con las
personas, con la habilidad que tiene el líder para hacer que la gente coopere
y participe. Es muy importante que el líder de la empresa sienta confianza en
su equipo y los estimule a ser cada vez mejores.

Hay que tener en cuenta que cambiar la estructura no es suficiente, se

requiere que todos los actores estén adaptados a los nuevos cambios, en
otras palabras es necesario que la organización cuente con individuos que
trabajen integrados, lo que trae como beneficio la participación activa,
innovación y cambio.

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 BIBLIOGRAFIA

Video de Benjamin Tripier “gerencia del cambio” (2008).

Carapaica Gil Luis Manuel. (2001, mayo 11). Gerencia del cambio
organizacional.

Desarrollo Organizacional. Rafael Guízar. Mc Graw Hill, 1998.

LA GERENCIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL, Gustavo A. Páez Huerta

(2013)

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