El DO, origen y resultado

La teoría del desarrollo organizacional es un campo de estudio que se enfoca en mejorar la

efectividad de las organizaciones a través de intervenciones planificadas en los procesos
organizacionales.
 Origen.
El origen de la teoría del desarrollo organizacional se remonta a finales de los años 60 y
principios de los 70, cuando se comenzó a aplicar en las organizaciones a través de consultores.
Se consolidó como un conjunto de ideas sobre las personas, las organizaciones y el entorno,
basado en un proceso continuo de mejora y adaptación.
Los orígenes del desarrollo organizacional también pueden rastrearse hasta los estudios de
psicología aplicada al trabajo en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company en 1924,
lo que indica que sus raíces están profundamente vinculadas con la psicología organizacional y el
comportamiento humano en el trabajo.
Los resultados del Desarrollo Organizacional (DO) pueden ser muy beneficiosos para las
empresas y organizaciones. Algunos de los resultados más destacados incluyen:
 Mejora de la eficiencia y productividad: El DO ayuda a optimizar los procesos y
aumentar la productividad general de la organización.
 Fomento de la innovación y creatividad: Se estimula un ambiente donde la creatividad y
la innovación son valoradas y promovidas.
 Identificación y solución de problemas internos: A través del DO, se pueden detectar y
resolver problemas que afectan el funcionamiento de la organización.
 Promoción de la comunicación y colaboración: Se mejora la comunicación y se fomenta
la colaboración entre los miembros de la organización, lo que puede llevar a un mejor
clima laboral y a una mayor cohesión del equipo.
LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN

El cambio organizacional es un proceso complejo que implica la reestructuración, modificación o

transformación de aspectos significativos de una organización. Este proceso puede incluir
cambios en la estructura, los procesos, la cultura, la estrategia o incluso la tecnología. La
necesidad de estos cambios puede surgir por diversos motivos, como la adaptación a un mercado
en constante cambio o la mejora de la eficiencia operativa.
Para implementar el cambio organizacional de manera efectiva, se deben seguir algunos pasos
clave:
 Diagnóstico y planificación: Identificar la necesidad de cambio y establecer objetivos
claros. Desarrollar un plan detallado que incluya plazos y recursos necesarios.
 Comunicación efectiva: Mantener una comunicación abierta y honesta es esencial para
facilitar el proceso de cambio.
  Involucramiento de empleados: Involucrar a los empleados en el proceso de cambio es
crucial para su éxito.
 Formación y desarrollo: Proporcionar a los empleados la capacitación y las herramientas
necesarias para adaptarse al cambio
El Desarrollo Organizacional (DO) y los cambios en la organización están estrechamente
relacionados. El DO es un enfoque proactivo para gestionar el cambio en las organizaciones, con
el objetivo de mejorar su efectividad y capacidad de adaptación. Aquí hay algunos puntos clave
sobre cómo el DO facilita los cambios en la organización:
 Planificación del cambio: El DO implica un proceso sistemático y planificado que
prepara a la organización para el cambio, ayudando a minimizar la resistencia y
maximizar la eficacia de las iniciativas de cambio.
 Diagnóstico organizacional: Antes de implementar cambios, el DO realiza un
diagnóstico para comprender la situación actual de la organización y determinar las áreas
que requieren mejoras.
 Participación y compromiso: El DO fomenta la participación activa de los empleados
en el proceso de cambio, lo que puede aumentar su compromiso y facilitar la transición.
 Desarrollo de competencias: A través del DO, los empleados desarrollan habilidades y
competencias que son cruciales para adaptarse a los cambios y contribuir al éxito de la
organización.
 Cultura organizacional: El DO trabaja para alinear la cultura organizacional con los
nuevos objetivos y estrategias, asegurando que los cambios sean sostenibles a largo
plazo.
 Estructuras flexibles: El DO puede conducir a la creación de estructuras
organizacionales más flexibles y adaptables, lo que permite una mejor respuesta a las
condiciones cambiantes del mercado.
 Mejora continua: El DO promueve una cultura de mejora continua, donde los cambios
no son vistos como eventos únicos, sino como parte de un proceso constante de evolución
y adaptación.
CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL.

La cultura organizacional es un conjunto de valores, creencias, hábitos, tradiciones, actitudes y

experiencias que definen el modo en que los miembros de una organización interactúan entre
ellos y con el exterior1. Es, en esencia, la psicología de una empresa, y juega un papel crucial en
el Desarrollo Organizacional (DO) al influir en cómo se llevan a cabo los cambios y mejoras
dentro de la organización.
En el contexto del DO, la cultura organizacional es importante porque:
 Guía el cambio: La cultura proporciona un marco para implementar cambios estratégicos
y operativos.
 Influye en la adaptabilidad: Una cultura fuerte y positiva puede facilitar la adaptación a
nuevos procesos, tecnologías y estrategias.
  Determina la cohesión: La cultura ayuda a mantener la cohesión del equipo durante los
períodos de transición.
 Afecta la eficacia: Una cultura organizacional saludable puede mejorar la eficacia de las
intervenciones de DO.
CLIMA ORGANIZACIONAL.

El clima y el desarrollo organizacionales están profundamente interconectados. El clima

organizacional se refiere a la percepción colectiva de los empleados sobre su entorno de trabajo,
que incluye aspectos como las relaciones interpersonales, las políticas y prácticas de la empresa,
y la estructura de autoridad. Este clima afecta directamente la motivación, el comportamiento y
la satisfacción de los empleados, lo que a su vez influye en la productividad y la eficiencia
general de la organización.
Por otro lado, el desarrollo organizacional es un proceso sistemático y planificado que busca
mejorar la efectividad de una organización a través de intervenciones estratégicas en sus
procesos y estructuras. El DO utiliza el diagnóstico del clima organizacional como una
herramienta para identificar áreas de mejora y desarrollar estrategias que fomenten un ambiente
de trabajo positivo y productivo.
Un clima organizacional positivo puede mejorar la moral, la productividad y la satisfacción
laboral de los empleados, mientras que un clima negativo puede provocar estrés, desgaste y
rotación de personal. Por lo tanto, el DO busca crear o mantener un clima organizacional que sea
favorable para el logro de los objetivos de la empresa y el bienestar de sus empleados.
En resumen, el clima organizacional proporciona el contexto dentro del cual se llevan a cabo las
iniciativas de desarrollo organizacional, y el éxito de estas últimas puede verse
significativamente afectado por la calidad del clima organizacional.
El proceso de cambio según Kurt Lewin es un modelo clásico en la teoría del cambio
organizacional. Lewin propuso que el cambio se realiza en tres etapas principales:
 Descongelamiento: Esta etapa implica preparar a la organización para el cambio, lo que
significa romper las estructuras existentes y los patrones de comportamiento. Se busca
reducir las fuerzas que mantienen el status quo.
 Movimiento o Cambio: En esta fase, se implementan los cambios necesarios. Esto puede
implicar el desarrollo de nuevas actitudes, valores y comportamientos. Es un periodo de
transición y confusión, donde la organización comienza a moverse hacia un nuevo
estado1.
 Recongelamiento: La última etapa es donde se estabilizan los cambios realizados y se
integran en la cultura organizacional. Se establecen nuevas normas y políticas para
solidificar los nuevos comportamientos.
Este modelo ayuda a entender que el cambio no es un evento instantáneo, sino un proceso que
requiere tiempo y esfuerzo para desaprender los viejos hábitos y aprender nuevos. También
enfatiza la importancia de asegurar que los cambios sean aceptados y mantenidos a largo plazo.
El DO utiliza un enfoque participativo y colaborativo para el cambio organizacional, lo que
implica la participación de los empleados en la identificación de problemas, el diseño de
soluciones y la implementación de cambios. También se enfoca en el desarrollo de habilidades y
competencias de los empleados para mejorar su desempeño y el de la organización en su
conjunto.

Obed Stubbs.