Trabajo de Organización - Frisby

CULTURA Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA FRISBY
CABALLERO CARMONA TATIAN ELIZABETH

CLAUDIA MARCELA GARCÍA VILLEGAS
ORZCO MENDOZA CRISTIAN DAVID
VALDES MENDOZA MARIA ALEJANDRA
UNIVERSIDAD DEL ATLÁTNICO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PUERTO COLOMBIA
2020
INTRODUCCIÓN
Siempre que se piensa en la creación de empresa generar muchos temas de discusión y
tensión debido a que se debe tener en cuenta diferentes aspectos al momento de formarla, como
el factor económico, legal y humano, este último es el más grande de una empresa. Sin un
capital humano sólido fácilmente la organización puede ir a la quiebra.
Para poder tener calidad de factor humano se debe hablar principalmente de este como ser
humano cultural y ritual, que vive una vida en torno a las prácticas y los valores que en ellos
crece, debemos pensar que nuestra organización sea un hogar para ellos, donde primen las
normas y aspectos tradicionales, que estará llena de diferentes concepciones, supersticiones y
objetivos. Por lo tanto, se debe enfocar en que nuestro centro económico tenga una muy buena
cultura organizacional, que como su nombre indica, no es más que el conjunto de acciones,
valores y conductas que infundimos en la organización y alrededor de las cuales giran los
objetivos y el comportamiento de cada persona dentro de la misma, permitiendo así que tenga un
mejor manejo de la estructura organizacional, puesto que si esta última funciona se pueden
conseguir los objetivos de manera eficaz, logrando esto mediante la aplicación de guías,
parámetros y procedimientos que ayudaran a cumplir la meta principal de la empresa.
Tener un buen ambiente laboral se ha convertido en la mejor herramienta para mantener un
buen resultado en las empresas. La cadena de restaurante de pollo frito en Colombia Frisby, nos
demuestra como un buen plan de trabajo, crear una filosofía y ambiente de trabajo lleva al éxito
de una organización. Cuando entramos a una sucursal del restaurante lo primero que notamos
es un ambiente familiar, amabilidad de parte de los empleados. Gracias ahí hemos visto el
resultado están por toda Colombia y nada más en norte de Barranquilla hay más de 10
restaurantes.
MARCO TEÓRICO
García (2006) hace evidente la naturaleza instrumental del concepto de cultura aplicado a la
organización, con su ensayo desarrolla una comprensión del concepto de cultura organizacional.
Dicho esfuerzo es importante porque el concepto de organización en sí mismo implica la
construcción de un orden social a partir de significados que se vuelven hegemónicos en el marco
de un contexto particular. La psicología organizacional, incluso con su pretensión de neutralidad,
no es inocente sobre el papel instrumental que las ciencias sociales han tenido en el ámbito
organizacional; sin embargo, su ensayo presenta alternativas desde enfoques críticos que
permiten formas de comprensión y la intervención desde perspectivas explícitamente políticas.
Hernández, Murillo & Torres (2003) su investigación busca establecer las relaciones entre la
cultura organizacional y el bienestar laboral. Parte de considerar que la gestión de la
organización requiere, por parte de sus líderes, comprender tanto elementos técnicos como
socioculturales; uno de éstos lo constituyen el bienestar y la satisfacción de los trabajadores, por
cuanto está relacionado con resultados económicos, manejo de conflictos, satisfacción de los
clientes y logro de eficiencia organizacional. Se plantea, además, que si se pretende trascender
programas asistencialistas y aportar a la calidad de vida de las personas que trabajan, es
necesario conocer y actuar sobre variables de carácter sociocultural. Mediante un enfoque
cualitativo-cuantitativo en el que realizaron 14 entrevistas en profundidad y 204 encuestas a

trabajadores de diversos niveles ocupacionales de siete empresas, tratando de contrastar la
mencionada relación. Los resultados mostraron que la satisfacción del trabajador está asociada
con culturas orientadas al empleado, corporativistas, abiertas, pragmáticas y con control laxo,
pero no se pudo establecer que existía asociación entre organizaciones con culturas orientadas al
proceso y el bienestar de sus empleados.
Mendoza & Ortiz (2006) en su artículo tienen como propósito mostrar las dimensiones que
conforman el liderazgo transformacional y cómo el ejercicio del mismo tiene impacto tanto en la
cultura organizacional como en la eficacia de la organización, derivado de la dinámica de las
interrelaciones que se dan entre el líder y el grupo en un contexto o situación determinada.
Garay (2009) en su trabajo procuró sistematizar las formas del pensamiento de autores
destacados del fenómeno de la cultura organizacional, no desde la perspectiva de un teórico
académico, sino desde la visión práctica de su importancia para la implementación de la
estrategia y sus efectos en la eficiencia y la efectividad del desempeño. Todos concuerdan en
reconocer la cultura organizacional como relevante para la estrategia, pero no hay total acuerdo
en cuanto a la posibilidad de administrar la cultura, reorientarla o transformarla. Pensar acerca
del cambio cultural, combina aspectos racionales y lógicos, con visiones creativas y
emocionales; enfoques descriptivos objetivos con apreciaciones e interpretaciones valorativas
subjetivas. Como una aproximación simplificadora a la diversidad de opiniones, aplicó el modelo
de los “seis sombreros para pensar”, para destacar la orientación y especial atención de algunas
perspectivas respecto a otras.
García, Claver, Yurrebaso & Carrizo (2006) el objetivo de su trabajo es doble. Por un lado,
pretenden revisar a grandes líneas los principales estudios que se han desarrollado en torno al
concepto de cultura. Dichos estudios han sido clasificados en tres corrientes de investigación: a)
transculturales b) interacción intercultural y c) multiculturales. En cada una de esas corrientes de
investigación el concepto de cultura que subyace es diferente. Por otro lado, se centran en un
nivel más micro y analizan la organización en sí misma y cómo es entendida a ese nivel de
análisis la cultura. Repasan los principales paradigmas que sostienen las diversas concepciones.
Al nivel micro detallan los elementos que forman parte de la cultura organizacional, su función,
así como el proceso de formación y consolidación de la cultura en las organizaciones.
Parra & Del Pilar (2009) en su trabajo pretenden dar una explicación clara sobre dos
conceptos que a menudo los interesados y conocedores en temas organizacionales confunden.
Esos conceptos son el de estructura organizacional y el de diseño organizacional. Para ellos la
estructura organizacional hace referencia a tres elementos básicos: la diferenciación, la
integración y la normalización. La estructura organizacional, a su vez, forma parte del complejo
concepto de diseño organizacional.
Marín (2012) en su artículo recoge los fundamentos teóricos acerca de los parámetros de
diseño de la estructura de la organización, en el marco de la contingencia estructural, y da cuenta
de la forma como las empresas están asumiendo eventos de reestructuración. Se realiza un
estudio de tipo descriptivo en una muestra de 92 pymes manufactureras de Bogotá. Los
resultados demuestran que: a) el rediseño organizacional no atiende propiamente a un ejercicio
formal y sistemático a partir de la estrategia, b) el ajuste estructural con el entorno se da de
manera parcial, y c) la reestructuración, cuando ocurre, simplemente responde a maniobras de
traslación, eliminación o creación de cargos tomando como único referente el organigrama.
Marín & Campos (2015) el trabajo investiga las influencias que tienen las principales
variables de la estructura organizacional sobre las relaciones interorganizacionales de
cooperación en Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (IPS) públicas de Colombia,

mediante un estudio explicativo de corte trasversal aplicando un modelo de ecuaciones
estructurales. Los resultados indican que la descentralización favorece el intercambio de
información, la complementariedad de recursos y la congruencia de objetivos y valores, mientras
que la formalización favorece solo el intercambio de información. Además, se evidenció la
incidencia positiva del intercambio de información y la congruencia de objetivos y valores sobre
el desempeño de la relación interorganizacional en términos de satisfacción.
Ríos, Sánchez & Muñoz (2001) en su artículo se analizan las relaciones entre estructura
organizacional y procesos estratégicos como dos elementos interdependientes que deben
complementarse para conseguir un alto rendimiento empresarial. Los resultados obtenidos a
partir de datos de una muestra de 100 empresas de tamaño pequeño, mediano y grande muestran
que la integración formal se relaciona con racionalidad e interacción en todos sus aspectos
(análisis de decisiones, orientación hacia el futuro, precisión, exploración del entorno y consenso
y negociación en las decisiones). La complejidad estructural presenta relaciones significativas
con racionalidad, pero no con interacción y asertividad. La descentralización no presenta
relaciones significativas con procesos estratégicos (racionalidad, interacción y asertividad). Las
empresas con mayor rendimiento fueron significativamente superiores a las empresas de bajo
rendimiento en aspectos tales como análisis, orientación hacia el futuro, explicitación de la
estrategia, exploración del entorno, consenso, negociación, proactividad y riesgo. Los resultados
permiten afirmar que el ajuste procesos estratégicos-estructura organizacional contribuye de
modo claro a un mayor rendimiento de las empresas.
Blanco& Peralta (2015) ese es un artículo de revisión de literatura con el objetivo de analizar
la bibliografía sobre competitividad y estructura organizativa de las PYME, la industria
alimentaria, en Barranquilla, desde una perspectiva conceptual, diseñando una investigación

transversal y descriptiva, con un enfoque cualitativo, aplicando el método analítico bajo la
técnica de revisión en papel. Donde consultaron un promedio de 60 fuentes, bases de datos,
artículos científicos, tomando como población objetivo a las empresas de la industria alimentaria
vinculadas a la Asociación Colombiana de Pequeñas y Medianas Industrias (ACOPI). Utilizaron
como instrumentos la lista de verificación y una rúbrica para la evaluación de la información. De
acuerdo con la revisión, se concluye que, desde una perspectiva conceptual, las organizaciones
de PYME en la industria alimentaria presentan aspectos para mejorar sus estructuras
organizativas a fin de ser más competitivas en el mercado de la ciudad de Barranquilla.

RESULTADOS
En la búsqueda de información sobre la cultura y estructura organización de la empresa
Frisby podemos detallar en las tablas siguientes los resultados establecidos.
Tabla 1. Cultura organizacional
CULTURA ORGANIZACIONAL
LIDERAZGO
Estadio1 Estadio2 Estadio3 Estadio4
X
X
LIDERAZGO
X
X
PARTICIPACIÓN Y COMPROMISO
X
PARTICIPACIÓN Y
COMPROMISO X
X
DESARROLLO Y RECONOCIMIENTO
X
DESARROLLO Y X
RECONOCIMIENTO
X
X
CREACIÓN DE UN ENTORNO VITAL PARA TODOS LOS TRABAJADORES

CREACIÓN DE UN ENTORNO
X
VITAL PARA TODOS LOS
TRABAJADORES X
De acuerdo a la entrevista realizada a algunos trabajadores de dicha organización, podemos
establecer que se encuentra ubicada en los estadios máximos, ya que no se encontró

inconformidad en ellos en la manera en cómo dirige la empresa. Los empleados consideran que
las relaciones que se establecen en la empresa se pueden configurar como una familia en la cual
comparten valores como el amor, respeto y el desarrollo del ser, lo cual enlaza con el
compromiso por parte de los colaboradores hacia un excelente desempeño laboral debido a que
en ellos radica un alto sentido de pertenencia de la compañía. Además, se evidenció que Frisby
siempre está orientada a la innovación en sus servicios y productos, lo cual les permite responder
a los diferentes retos que impone el mercado que como se sabe, está en constantes cambios.
Tabla 2. Estructura organizacional
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
PROCESOS PARA LA ESTRUCTURA

PROCESOS PARA LA ESTRUCTURA

X
X
MANUALES Y ESTANDARIZACIÓN
MANUALES Y ESTANDARIZACIÓN X
CONTROL SOBRE LA ESTRUCTURA

CONTROL SOBRE LA ESTRUCTURA X
COMPETENCIAS ACORDE CON LA ESTRUCTURA

COMPETENCIAS ACORDE CON LA
ESTRUCTURA X
EVOLUCIÓN DE LA ESTRUCTURA
EVOLUCIÓN DE LA ESTRUCTURA X
COHESIÓN DE LA ESTRUCTURA
Estadio1 Estadio2 Estadio3 Estadio 4
COHESIÓN DE LA ESTRUCTURA X
Como resultado obtuvimos que la empresa existe un estructura organizacional sólida, en el
cual está establecido rangos y jerarquías, en el cual los jefes son los encargados de organizar y
delegar las distintas funciones que los trabajadores desarrollarán dentro de la organización, sin
embargo existe la adaptabilidad dentro de ellas puesto que un subordinado puede tomar ciertas
decisiones de jefe pero siempre consultado que haya conducto regular, a esto es lo que se puede
llamar una estructura organizacional no estática, pues los trabajadores pueden avanzar dentro de
la misma y desempeñar otros cargos. Se puede concluir, que Frisby es una empresa con un
cultura y estructura organizacional en Estadio4, puesto que sus colaboradores se encuentran
satisfechos dentro de ella, pueden sentirse como en su hogar, tiene lugar para avanzar y ser
mejores cada día, ya que por lo general sus trabajadores duran años en ellas debido al alto nivel
de sentido de pertenencia que le tiene. Frisby es una empresa competitiva en el mercado pero
busca que dicha competencia siempre sea limpia y así obtener los mejores resultados, para ellos
es muy importante que sus empleados puedes ser ellos mismo, que sientan que pueden ser
mejores personas cada día, pues para Frisby esta es la mejor manera para que la organización sea
rentable y obtenga un importante posicionamiento en el mercado. Por eso su lema “Nadie lo hace
como Frisby lo hace” les aplica no sólo para su exquisito pollo, sino para todos los factores
dentro de su compañía.
RECOMENDACIONES
Una vez realizado el análisis en la estructura organizacional y cultural de la empresa, los
resultados obtenidos son muy positivos. La empresa tiene bases muy sólidas, y se ve reflejado en
sus estructuras y también en sus empleados.
Se pudo hacer unas encuestas a uno de sus empleados, y por la forma y las respuesta que dieron
concluimos que éstos están a gusto con su trabajo, disfrutan haciéndolo y cuentan con el
beneficio de creciendo profesional y personal dentro de la empresa.
Nuestra recomendación es que sigan manteniéndose en el mercado, y que sus objetivos siempre
vayan de la mano con la imagen que están proyectando.

REFERENCIAS WEBGRÁFICAS
García Álvarez, C.M. (2006). UNA APROXIMACIÓN AL CONCEPTO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL. Universitas Psychologica, 5(1). Disponible en:
https://web.a.ebscohost.com/abstract?
direct=true&profile=ehost&scope=site&authtype=crawler&jrnl=16579267&AN=23732075&h=j
cZOjXb9nKs7dEtK69bf0d
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Hernández, G. C., Galvis, S. M. M., & Narváez, K. Y. T. (2003). Cultura organizacional y
bienestar laboral. Cuadernos de administración, 16(25), 109-137. Disponible en:
https://www.redalyc.org/pdf/205/20502506.pdf
Torres, M. R. M., & Riaga, C. O. (2006). El liderazgo transformacional, dimensiones e
impacto en la cultura organizacional y eficacia de las empresas. Revista de la Facultad de
Ciencias Económicas: Investigación y Reflexión, 14(1), 118-134. Disponible en:
Garay, R. R. (2009). La cultura organizacional. Un potencial activo estratégico desde la
perspectiva de la administración. Invenio, 12(22), 67-92. Disponible en:
García, J. C. S., Claver, B. T., Yurrebaso, A., & Carrizo, A. L. (2006). Cultura
organizacional: Desentrañando vericuetos. AIBR: Revista de Antropología Iberoamericana, 1(3).
Disponible en: http://www.aibr.org/antropologia/01v03/articulos/010301.pdf
Moreno, C. F. P., & del Pilar Liz, A. (2009). La estructura organizacional y el diseño
organizacional, una revisión bibliográfica. Gestión & Sociedad, 2(1), 97-108.
Marín Idárraga, D. A. (2012). Estructura organizacional y sus parámetros de diseño: análisis
descriptivo en pymes industriales de Bogotá. Estudios gerenciales, 28(123), 43-63.Disponible
en: https://biblat.unam.mx/hevila/Estudiosgerenciales/2012/vol28/no123/3.pdf
Marín Idárraga, D. A., & Campos, L. Á. L. (2015). Estructura organizacional y relaciones
interorganizacionales: análisis en Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud públicas de
Colombia. Estudios Gerenciales, 31(134), 88-99. Disponible en:
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0123592314001636
Ríos, M. F., Sánchez, J. C., & Muñoz, R. R. (2001). Procesos estratégicos y estructura
organizacional: implicaciones para el rendimiento. Psicothema, 13(1), 29-39. Disponible en:
Blanco Ariza, A., & Peralta Miranda, P. (2015). COMPETITIVIDAD Y ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL DE LAS PYMES DEL SECTOR ALIMENTO EN BARRANQUILLA.

UNA PERSPECTIVA CONCEPTUAL. Desarrollo gerencial, 7(2). Disponible en :
https://web.a.ebscohost.com/abstract?
direct=true&profile=ehost&scope=site&authtype=crawler&jrnl=21455147&AN=117340627&h
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CULTURA Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA FRISBY

CABALLERO CARMONA TATIAN ELIZABETH

UNIVERSIDAD DEL ATLÁTNICO

Siempre que se piensa en la creación de empresa generar muchos temas de discusión y

capital humano sólido fácilmente la organización puede ir a la quiebra.

normas y aspectos tradicionales, que estará llena de diferentes concepciones, supersticiones y

parámetros y procedimientos que ayudaran a cumplir la meta principal de la empresa.

Tener un buen ambiente laboral se ha convertido en la mejor herramienta para mantener un

Dicho esfuerzo es importante porque el concepto de organización en sí mismo implica la

construcción de un orden social a partir de significados que se vuelven hegemónicos en el marco

de un contexto particular. La psicología organizacional, incluso con su pretensión de neutralidad,

permiten formas de comprensión y la intervención desde perspectivas explícitamente políticas.

cultura organizacional y el bienestar laboral. Parte de considerar que la gestión de la

socioculturales; uno de éstos lo constituyen el bienestar y la satisfacción de los trabajadores, por

clientes y logro de eficiencia organizacional. Se plantea, además, que si se pretende trascender

programas asistencialistas y aportar a la calidad de vida de las personas que trabajan, es

necesario conocer y actuar sobre variables de carácter sociocultural. Mediante un enfoque

cualitativo-cuantitativo en el que realizaron 14 entrevistas en profundidad y 204 encuestas a

proceso y el bienestar de sus empleados.

cultura organizacional como en la eficacia de la organización, derivado de la dinámica de las

interrelaciones que se dan entre el líder y el grupo en un contexto o situación determinada.

destacados del fenómeno de la cultura organizacional, no desde la perspectiva de un teórico

académico, sino desde la visión práctica de su importancia para la implementación de la

estrategia y sus efectos en la eficiencia y la efectividad del desempeño. Todos concuerdan en

en cuanto a la posibilidad de administrar la cultura, reorientarla o transformarla. Pensar acerca

emocionales; enfoques descriptivos objetivos con apreciaciones e interpretaciones valorativas

subjetivas. Como una aproximación simplificadora a la diversidad de opiniones, aplicó el modelo

perspectivas respecto a otras.

así como el proceso de formación y consolidación de la cultura en las organizaciones.

conceptos que a menudo los interesados y conocedores en temas organizacionales confunden.

Esos conceptos son el de estructura organizacional y el de diseño organizacional. Para ellos la

estructura organizacional hace referencia a tres elementos básicos: la diferenciación, la

integración y la normalización. La estructura organizacional, a su vez, forma parte del complejo

concepto de diseño organizacional.

diseño de la estructura de la organización, en el marco de la contingencia estructural, y da cuenta

de la forma como las empresas están asumiendo eventos de reestructuración. Se realiza un

estudio de tipo descriptivo en una muestra de 92 pymes manufactureras de Bogotá. Los

resultados demuestran que: a) el rediseño organizacional no atiende propiamente a un ejercicio

formal y sistemático a partir de la estrategia, b) el ajuste estructural con el entorno se da de

manera parcial, y c) la reestructuración, cuando ocurre, simplemente responde a maniobras de

traslación, eliminación o creación de cargos tomando como único referente el organigrama.

variables de la estructura organizacional sobre las relaciones interorganizacionales de

cooperación en Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud (IPS) públicas de Colombia,

estructurales. Los resultados indican que la descentralización favorece el intercambio de

información, la complementariedad de recursos y la congruencia de objetivos y valores, mientras

que la formalización favorece solo el intercambio de información. Además, se evidenció la

incidencia positiva del intercambio de información y la congruencia de objetivos y valores sobre

el desempeño de la relación interorganizacional en términos de satisfacción.

organizacional y procesos estratégicos como dos elementos interdependientes que deben

complementarse para conseguir un alto rendimiento empresarial. Los resultados obtenidos a

y negociación en las decisiones). La complejidad estructural presenta relaciones significativas

con racionalidad, pero no con interacción y asertividad. La descentralización no presenta

relaciones significativas con procesos estratégicos (racionalidad, interacción y asertividad). Las

rendimiento en aspectos tales como análisis, orientación hacia el futuro, explicitación de la

permiten afirmar que el ajuste procesos estratégicos-estructura organizacional contribuye de

modo claro a un mayor rendimiento de las empresas.

la bibliografía sobre competitividad y estructura organizativa de las PYME, la industria

alimentaria, en Barranquilla, desde una perspectiva conceptual, diseñando una investigación

técnica de revisión en papel. Donde consultaron un promedio de 60 fuentes, bases de datos,

vinculadas a la Asociación Colombiana de Pequeñas y Medianas Industrias (ACOPI). Utilizaron

como instrumentos la lista de verificación y una rúbrica para la evaluación de la información. De

de PYME en la industria alimentaria presentan aspectos para mejorar sus estructuras

organizativas a fin de ser más competitivas en el mercado de la ciudad de Barranquilla.

En la búsqueda de información sobre la cultura y estructura organización de la empresa