Diagnóstico y Desarrollo

Organizacional
Semana 1: Introducción al
Desarrollo Organizacional.

Nombre Alumno: Macarena Rojo Castro

Diagnóstico y Desarrollo Organizacional

Diagnóstico y Desarrollo Organizacional

TAREA 1
Desarrollo.

Usted, como encargado del área de desarrollo organizacional de una empresa, deberá preparar
una capacitación para los estudiantes en práctica. Cada uno de ellos estará a cargo de proyectos
relacionados al DO y es por ello que la gerente de Recursos Humanos le solicita preparar una
presentación, en donde aborde los siguientes puntos:

1. Efectos del desarrollo organizacional al interior de las organizaciones.

El Desarrollo Organizacional al ser un campo que trata sobre el desarrollo, funcionamiento y

efectividad en las relaciones humanas dentro de una empresa, tiene un rol importante dentro de
la organización, por lo mismo la buena gestión del DO será la clave para el éxito de la empresa.

Tal como se dijo anteriormente, al ser un rol fundamental dentro de la organización, el DO tiene
claros efectos al interior de cada organización, dentro de los cuales encontramos:

 El DO orienta hacia el futuro a la organización, centrado en objetivos y con una guía y

orientación sobre cómo ser realizado, estableciendo metas intermedias e indicadores de
logro.

 El DO aumenta el esfuerzo dentro de la organización, por lo que requiere la

participación de todos los estamentos de una empresa.

 El DO ayuda a la planificación estratégica de la organización, poniendo el foco o la

responsabilidad en quienes toman las decisiones al interior de la empresa, es un sistema
controlado por la alta dirección.

 El DO orienta a la incrementación de la efectividad y el clima interno, incorporando

ambos sentidos como tácticas para la estrategia.

 El DO al mezclar los conocimientos del comportamiento de las personas y las

organizaciones, ayuda a tener un cambio significativo dentro de la organización.

2. Grupos T al interior de una organización.

Los Llamados Grupos T son primordialmente sistemas sociales en lo que las operaciones y el
aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta humana.

Es una herramienta útil para detectar cómo influye el comportamiento de un individuo a los
demás miembros de una organización, esta influencia puede ser tanto positiva como negativa.

Los grupos T fueron los primeros esfuerzos para conocer los sistemas organizacionales dentro
de una empresa, dando paso a los primeros estudios en liderazgo, dinámicas de equipos y
procesos de grupos.

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 3. Condiciones básicas que permiten definir un proceso como desarrollo
organizacional.

Para definir un Proceso como Desarrollo Organizacional deben cumplirse los siguientes puntos:

 Plazos de Trabajo: El DO es un esfuerzo que se establece en un horizonte de mediano

a largo plazo, debido a que los objetivos que busca se orientan a promover cambios
significativos en la estructura, los procesos, las personas y las dinámicas de interacción.

 Liderazgo de Alta Dirección: El DO requiere ser movilizado y monitoreado desde los

espacios de alta dirección de la organización, por una parte resulta imperioso que esté
conectado de manera íntima con la estrategia de la organización, por otro lado al
requerir la dedicación de tiempo de diferentes personas en áreas distintas de la
organización, se requiere el compromiso facilitador desde los gerentes para que puedan
ocurrir los intercambios y ser promovidos desde estos.

 Trabajos Orientados en Procesos Industriales: Para poder impactar y lograr cambios

en la estructura y las prácticas, el DO actúa sobre diferentes ámbitos organizativos: el
diseño de la organización (organigrama funcional, división de funciones, espacios de
coordinación); sobre las dinámicas de relación (liderazgo, equipo); sobre los procesos
de toma de decisiones (resolución de problemas, planificación estratégica) y sobre las
personas (motivación, competencias). La forma en que se establecen las orientaciones
del trabajo dependerá del diagnóstico realizado.

 Facilitadores del Proceso: Todo proceso de DO requiere ser mediado por actores que
faciliten la construcción de contextos para el aprendizaje y el cambio. Este rol puede
estar asociado a la figura de consultores internos o externos, quienes a partir de un
proceso de formación derivado de sus disciplinas o entrenamiento intencionado se
empoderan en la posición de orientadores y guías del proceso.

 Centrado en el Aprendizaje y en la Resolución de Problemas: Las acciones del DO

tienden a fortalecer la mirada crítica de la organización sobre sí misma y su entorno, por
lo que resulta fundamental que se instalen habilidades analíticas y reflexivas en los
espacios de discusión y construcción de prácticas organizacionales.

 Centrado en Movilizar Variables Culturales: El DO requiere actuar sobre las

creencias, los valores y las prácticas, elementos que desde la perspectiva de Edgar
Schein (1994) forman el eje de la cultura de una organización.

 Incorporación de la Investigación-Acción: Los procesos de DO incorporan el estudio

de las variables relevantes de la organización y su contexto, la actuación sobre estas y la
generación de hallazgos que permitan orientar hacia el futuro nuevas líneas de acción.
En forma constante se trata de utilizar la teoría para explicar las prácticas y construir
nuevas teorías a partir de lo observado en el comportamiento directo de la organización.

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Bibliografía.

 IACC, 2020, Semana 1, Introducción al Desarrollo Organizacional. Diagnóstico y

Desarrollo Organizacional.

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