Desarrollo organizacional: Qué

es, ventajas, etapas y cómo crear

un plan efectivo

El desarrollo organizacional (conocido también como DO) tiene sus raíces en el

movimiento de relaciones humanas de los años treinta y cuarenta. Este
movimiento hacía hincapié en la importancia de tratar a los empleados como
individuos, reconocer sus necesidades e involucrarlos en la toma de decisiones.

En este artículo exploraremos un poco más sobre los antecedentes y aspectos

fundamentales del Desarrollo Organizacional, así como algunas de las
herramientas clave para llevarlo a cabo. 

Contenido del artículo

1. ¿Qué es el desarrollo organizacional?

2. Teorías sobre el desarrollo organizacional
 3. Características del desarrollo organizacional
4. Importancia del desarrollo organizacional
5. Beneficios del desarrollo organizacional
6. Etapas del desarrollo organizacional
7. Cómo realizar un plan de desarrollo organizacional
8. Papel de la tecnología en el desarrollo organizacional
9. Uso de encuestas para el desarrollo organizacional
10. ¡Aprovecha QuestionPro Workforce en tu plan de desarrollo organizacional!

¿Qué es el desarrollo organizacional?

El desarrollo organizacional es el conjunto de métodos y procesos puestos en
marcha para maximizar el potencial de los recursos humanos de las
organizaciones. 

Es también una forma de ver el funcionamiento interno de una organización

como vehículo para adaptarse a los retos externos. 

A diferencia de los recursos humanos tradicionales, el desarrollo organizacional

tiene como objetivo hacer avanzar a la empresa mediante el desarrollo y la
evolución de las personas. Pretende acompañar a los directivos y apoyarlos para
los cambios futuros.

El desarrollo organizacional consiste en estudiar los comportamientos que

convierten a las organizaciones en entidades eficaces y funcionales. 

El departamento de Recursos Humanos se encarga de evaluar a las empresas

detalladamente para determinar los cambios que podrían ayudar a que estas
organizaciones se conviertan en las mejores de su área. 

El desarrollo organizacional es una práctica sistemática y planificada en las

creencias, actitudes, comportamiento organizacional y valores de los empleados,
para mejorar su crecimiento individual y empresarial.

Antecedentes del Desarrollo Organizacional

En la década de 1950, Kurt Lewin, psicólogo social, fue pionero en el campo del
desarrollo organizacional al aplicar los principios del movimiento de relaciones
humanas al cambio organizativo. 

Lewin desarrolló el concepto de «investigación-acción», que implica colaborar

con los empleados para identificar problemas, diseñar soluciones e implementar
cambios.

Durante las décadas de 1960 y 1970, el desarrollo organizacional se hizo cada

vez más popular a medida que las empresas reconocían la necesidad de un
enfoque más humanista del cambio en las organizaciones. 

Los profesionales del Desarrollo Organizacional se encargaron de crear una serie

de métodos y herramientas para mejorar la eficacia organizativa, como la
creación de equipos, la escucha activa de la voz del empleado, la mejora de
procesos y el desarrollo del liderazgo.

Desde entonces, el Desarrollo organizacional ha seguido evolucionando,

adaptándose a los cambios en el panorama empresarial y desarrollando nuevos
enfoques para el cambio. 

Hoy en día, el Desarrollo Organizacional es un campo establecido, con una

amplia gama de herramientas y métodos disponibles para ayudar a las
organizaciones a mejorar su eficacia, optimizar sus procesos y alcanzar sus
objetivos.

Teorías sobre el desarrollo organizacional

Existen varias teorías de desarrollo organizacional que han sido propuestas por
diversos autores a lo largo de los años. Algunos ejemplos son:

Modelo de gestión del cambio de Lewin

Kurt Lewin es uno de los pioneros del Desarrollo Organizacional y su modelo de
gestión del cambio es uno de los más utilizados en este campo. Consta de tres
etapas: descongelación (unfreezing), cambio (changing) y recongelación
(refreezing). 
Según Lewin, el cambio es más eficaz cuando primero se prepara a las personas
para él (descongelación), después se aplica el cambio (cambio) y, por último, se
refuerza e integra en la organización (recongelación).

Teoría de la cultura organizativa de Schein

Edgar Schein propuso que la cultura organizacional es la clave del éxito del
cambio organizativo. Sostuvo que la cultura es un conjunto de suposiciones,
valores y creencias compartidos que conforman el comportamiento y que el
cambio sólo puede sostenerse si está respaldado por la cultura de la organización.

Teoría X y Teoría Y de McGregor 

Douglas McGregor propuso que hay dos tipos de directivos: los que ven a los
empleados como vagos y poco fiables (Teoría X) y los que ven a los empleados
como motivados y capaces (Teoría Y). Argumentó que los directivos que adoptan
un enfoque basado en la Teoría Y tienen más probabilidades de crear un entorno
de trabajo positivo y lograr el éxito organizacional.

Teoría de la organización que aprende de Senge

Peter Senge propuso que las organizaciones pueden ser más eficaces
convirtiéndose en «organizaciones que aprenden». Argumentó que esto implica
crear un entorno en el que se anime a los empleados a aprender, colaborar e
innovar, por ejemplo, a través del reskilling.

Grid Organization Development de Blake y Mouton

El Grid Organization Development (o Desarrollo Organizacional de red) de
Blake y Mouton tiene su origen en la investigación sobre la eficacia directiva y
organizacional. 

Los datos recopilados sobre la excelencia organizacional en 198 organizaciones

de Estados Unidos, Japón y Gran Bretaña mostraron que las dos principales
barreras a la excelencia eran la planificación y las comunicaciones. 

Estos son sólo algunos ejemplos de las muchas teorías de desarrollo

organizacional que se han propuesto a lo largo de los años. Cada teoría ofrece
una perspectiva única sobre cómo pueden mejorarse las organizaciones y puede
ser útil para orientar el cambio organizativo.
Características del desarrollo organizacional
Entre las características más importantes del desarrollo organizacional se
encuentran las siguientes: 

A diferencia de otros enfoques, el desarrollo organizacional es una

estrategia que permite realizar un cambio planificado. 
 Permite que las empresas se adapten a los cambios de forma efectiva y
garantiza que todas las partes que la conforman se encuentren bien
coordinadas para resolver los problemas y oportunidades que brinda
el cambio organizacional. 
 El desarrollo organizacional se preocupa por diversos grupos de la
organización y la interacción entre ellos, sus procesos y actitudes. 
 Enfatiza en la investigación-acción, que es la solución de problemas reales
y continuos.
 Asume que cada cultura empresarial es diferente, por lo que no existe una
solución única a los problemas. En cambio, se desarrollan relaciones
consistentes con la cultura.
 El objetivo principal es construir un mejor trabajo en equipo, uniendo a
todos los grupos de la organización, creando un grupo integrado y
cooperativo. Esto ayudará a tener un mejor desempeño laboral. 

Conoce las funciones del departamento de Recursos Humanos.

Importancia del desarrollo organizacional 

El desarrollo organizacional ayuda a tener una cultura de mejora continua y a que
todos estén alineados a los mismos objetivos. 

Además, hace posible que se adapten fácilmente a los cambios, que sean capaces
de concentrarse, de trabajar, de mejorar la calidad y la velocidad para tomar
decisiones, un requisito básico en esta industria. 

El desarrollo de la organización se encuentra enfocado en la acción, en mejorar la

situación actual y prevenir las acciones futuras. Con esto es posible adaptarse
exitosamente al entorno, a los rivales y a las preferencias de los consumidores. 

Beneficios del desarrollo organizacional

Poner en práctica una estrategia de desarrollo organizacional tiene muchos
beneficios, los más importantes son los siguientes:

1. Mejora continua
Cuando una empresa pone en práctica el desarrollo organizacional se
compromete a mejorar continuamente los procesos, creando estrategias,
implementándolas, evaluándolas y realizando los ajustes necesarios para
mejorar. 

El desarrollo organizacional es un enfoque que incluye tanto el cambio interno

como externo, lo que permite la renovación total de una empresa. 

2. Mayor comunicación
La continua comunicación y feedback al empleado permite mejorar la relación y
el proceso de retroalimentación entre los empleados. Lo que hace posible que las
metas y valores de la empresa se alineen. 

Al tener una comunicación honesta, fomentas una mayor comprensión de la

necesidad de cambio dentro de la organización en cada uno de los niveles que la
construyen. 

3. Desarrollo de los empleados

El enfoque es mejorar significativamente la comunicación organizacional, de esta
manera es posible influir en los empleados y lograr los cambios deseados. 

La necesidad de que los empleados puedan desarrollarse se debe a que la

industria se encuentra en un cambio constante, por lo que las organizaciones
necesitan mejorar las habilidades de su personal y para lograrlo aplican
programas de aprendizaje, capacitación, mejora de habilidades, etc. 

4. Mejoras en los productos y servicios

Uno de los beneficios más importantes del desarrollo de la organización es que
conduce a mejorar también los productos y servicios.

Cuando una organización recompensa y motiva a su personal, el compromiso de

los empleados aumenta, y también lo hace la innovación de productos a través de
análisis competitivos, estudios de mercado, etc. 

5. Mayores ganancias
El último de los beneficios del desarrollo organizacional es que gracias a la
innovación y el aumento de la productividad, es posible incrementar la eficiencia
y las ganancias en una empresa. 

La alineación de los objetivos ayuda a reducir los costos que conllevan la

la rotación de personal y permite enfocarse en el desarrollo del producto y el
aumento de la calidad. 

Etapas del desarrollo organizacional

Estas son algunas de las etapas básicas que los especialistas han identificado para
llevar a cabo el desarrollo organizacional: 
1. Identificar las necesidades de la organización
El primer paso consiste en identificar los procesos y las competencias actuales de
la organización y compararlos con lo que se quiere o necesita. Esto debe hacerse
de forma estructurada y con mucha reflexión.

Por ejemplo, se podría prever un número importante de jubilaciones en un plazo

de 5 a 10 años. Esto dejaría un enorme vacío en la organización. También podría
ser el reconocimiento de la necesidad de un conjunto de habilidades diferentes
para mantenerse al día con las tecnologías y seguir siendo competitivos. Se trata,
pues, de identificar el riesgo y decidir cómo afrontarlo. 

El uso de herramientas de diagnóstico como el análisis PEST para la

planificación estratégica o la realización de un análisis FODA puede ayudar a
que el proceso sea sólido y objetivo.

2. Decidir cómo abordar esas necesidades

El segundo paso consiste en abordar las necesidades que se han identificado. La
clave es ser lo más objetivo posible y pensar detenidamente en las distintas
soluciones antes de seleccionar alguna. 

Es fundamental examinar las distintas opciones antes de elegir una, ya que a

menudo se nos critica por lanzarnos a la primera solución. 

3. Selecciona tu intervención
Existen cuatro tipos de intervenciones, de las que puedes hacer una o varias:

 Humanas: Entrenar a las personas, llevar a cabo programas de formación,

fomentar el trabajo en equipo o facilitar que hagan las cosas de forma
diferente.
 Empresarial: Incluyendo la ingeniería de procesos empresariales y alguna
metodología cuyo objetivo sea mejorar los procesos.
 RRHH: Entre las funciones del Departamento de Recursos Humanos debe
estar estudiar los procesos de gestión del rendimiento, utilizando la
psicometría y la psicología organizacional para identificar los tipos de
personalidad, con la finalidad de evaluar al personal de mejor manera.
 Intervenciones en procesos estratégicos: Podrían incluir programas de
transformación o cambio cultural.
4. Implementar la intervención
Recomendamos que en esta fase se adopte un enfoque estructurado para llevar a
cabo el cambio, ya que es aquí donde con demasiada frecuencia no lo hacemos
bien porque no lo pensamos adecuadamente. 

No se trata sólo de iniciar el cambio, sino de asegurarse de que está bien

gestionado. 

5. Evaluar el impacto
La última etapa importante es evaluar el cambio. Si lo estamos gestionando
eficazmente desde el principio, donde identificamos las necesidades y las
carencias, entonces deberíamos tener objetivos claros sobre lo que estamos
tratando de conseguir como resultado de la iniciativa o el cambio.

A menudo no nos detenemos a reflexionar y preguntarnos cómo lo hemos hecho.

¿Hemos conseguido el resultado que queríamos? ¿Necesitamos hacer más? ¿Qué
más tenemos que aprender? Todas estas son preguntas fundamentales que
deberíamos plantearnos como parte del proceso de desarrollo organizacional

Al conocer las cinco etapas que suelen producirse dentro del ciclo de crecimiento
de una organización, los empleados tienen una mejor idea de cómo desempeñar
sus funciones. Las cinco etapas  también proporcionan una estructura en torno a
la cual se puede llevar a cabo una planificación eficaz a corto y largo plazo.

Cómo realizar un plan de desarrollo organizacional

Para realizar un plan de desarrollo organizacional eficiente, es necesario llevar a
cabo los siguientes pasos:

 Elegiral equipo capacitado: El primer paso en el plan de desarrollo

organizacional consiste en que los gerentes elijan a personas
especializadas y explicarles las necesidades de la empresa.
 Recolección de datos: Después de que el equipo cuente con el contexto y
se establezca el problema, es necesario recolectar la información
necesaria. Esta se pueden obtener a través de una encuesta para
empleados, y así obtener sus opiniones y perspectivas.
 Realizar un diagnóstico: El siguiente paso en el desarrollo organizacional
consiste en realizar un diagnóstico que permita definir un plan de
 acción. El equipo deberá explicar el proceso y ofrecer una guía que la
gerencia aplicará para asegurar el buen manejo de la empresa.
 Implementar las estrategias: Finalmente, la organización debe realizar
los ajustes necesarios para fomentar el desarrollo organizacional. Estas
estrategias dependen de las necesidades de cada empresa. 

Papel de la tecnología en el desarrollo organizacional

La tecnología desempeña un papel vital en el desarrollo organizacional, ya que
ayuda a las empresas a agilizar los procesos, aumentar la productividad y reducir
los costes. 

Existen diversas herramientas tecnológicas que pueden mejorar la comunicación,

la colaboración y la toma de decisiones, ayudando a las organizaciones a alcanzar
sus objetivos de forma más eficiente y eficaz.

Uno de los beneficios más significativos de la tecnología en el desarrollo

organizacional es que permite a las empresas recopilar y analizar datos en
grandes cantidades y en el mínimo tiempo posible. 

Estos datos pueden utilizarse para identificar patrones, tendencias y

oportunidades, mismos que pueden informar la toma de decisiones e impulsar el
crecimiento empresarial.

La tecnología también puede mejorar considerablemente la productividad en

home office y los acuerdos de trabajo flexible, que se han vuelto cada vez más
importantes a raíz de la pandemia COVID-19. 

Por ejemplo, permite a los empleados trabajar desde cualquier lugar, lo que
puede mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Además, la tecnología puede mejorar la eficiencia de los procesos

organizacionales, como la gestión de la cadena de suministro, el control de
inventarios y la gestión de las relaciones con los clientes. Esto puede ayudar a las
empresas a reducir costes y aumentar la rentabilidad.

Sin embargo, es importante tener en cuenta que la adopción con éxito de la

tecnología en el desarrollo organizacional requiere un enfoque estratégico. 
Es esencial seleccionar la tecnología adecuada y asegurarse de que los empleados
reciben la formación y el apoyo necesarios para utilizarla. En general, la
tecnología puede ser una poderosa herramienta para el desarrollo organizacional
cuando se aplica con eficacia.

Uso de encuestas para el desarrollo organizacional

Las encuestas son una herramienta común utilizada en el desarrollo
organizacional (DO) para recopilar información y conocimientos sobre la cultura
de una organización, el compromiso de los empleados y otros factores que
pueden afectar a la eficacia organizacional. 

Las encuestas pueden diseñarse para recoger datos cuantitativos, como

valoraciones o clasificaciones, así como datos cualitativos, como comentarios y
opiniones.

Las encuestas sobre el compromiso de los empleados son uno de los tipos más

comunes de encuestas utilizadas en Desarrollo Organizacional. 

Estas encuestas se utilizan para medir la satisfacción, el compromiso y la lealtad

de los empleados. Suelen incluir preguntas sobre la satisfacción en el trabajo, la
comunicación, el liderazgo y otros factores que pueden influir en el compromiso
de los empleados. 

Mediante la recopilación de opiniones de los empleados, las organizaciones

pueden identificar las áreas en las que pueden mejorar la cultura de su lugar de
trabajo y crear una plantilla más comprometida.

Otro tipo común de encuesta utilizada en el Desarrollo Organizacional es

la encuesta de cultura organizacional. Estas encuestas se utilizan para medir los
valores, creencias y normas que conforman la cultura de una empresa o
institución. 

Suelen incluir preguntas sobre comunicación, liderazgo, trabajo en equipo y otros

factores que pueden influir en la cultura organizacional. Al recabar la opinión de
los empleados, las organizaciones pueden identificar áreas en las que pueden
mejorar su cultura y crear un entorno de trabajo más positivo y productivo.
Las encuestas también pueden utilizarse para recabar información sobre
iniciativas o proyectos concretos. Por ejemplo, las organizaciones pueden utilizar
encuestas para recabar opiniones de los empleados sobre un nuevo programa de
formación o una iniciativa de mejora de procesos. Esta información puede
utilizarse para perfeccionar la iniciativa y garantizar que satisface las necesidades
de los empleados y de la organización en su conjunto.

En general, las encuestas son una herramienta valiosa para las organizaciones que
desean mejorar su eficacia y crear un entorno de trabajo más positivo y
productivo. Al recabar la opinión de los empleados, las organizaciones pueden
identificar áreas en las que pueden mejorar y tomar decisiones informadas sobre
cómo implementar el cambio.