Bolo 12: Desarrollo Organizacional

Contenido

1. ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?......................................................................................................1

2. Definiciones..............................................................................................................................................2
3. Características...........................................................................................................................................3
4. Objetivos...................................................................................................................................................4
5. Aplicaciones..............................................................................................................................................4
6. Proceso de Desarrollo Organizacional.......................................................................................................4
7. Cultura y Clima Organizacional................................................................................................................5
 1. ¿Qué es el Desarrollo Organizacional?

Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la salud, la cultura y el

desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las habilidades, el conocimiento y la
efectividad individual de una empresa en términos de todos sus objetivos.

Este es un enfoque sistemático y práctico que trae cambios de forma planificada. En otras palabras, es un
cambio planificado. El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo que tal vez no sea
considerado una solución o un remedio sencillos, en especial uno temporal que no tenga éxito en tratar
problemas subyacentes. Por el contrario, está diseñado para mejorar la solución de problemas y el
proceso de renovación de una empresa a través de la gestión y la cultura efectivas.

El proceso de desarrollo organizacional es muy importante, tanto interna como externamente. En

términos de un ambiente externo, tiene el objetivo de mejorar la habilidad de una empresa de responder
o adaptarse a los cambios con efectividad. Respecto del ambiente interno, tiene el fin de incrementar la
capacidad de los empleados, la mejora de los recursos humanos y de los sistemas de comunicación.

El desarrollo organizacional es un enfoque a largo plazo que no solo tiene el objetivo de incrementar el
desempeño de la empresa, sino también mejorar la satisfacción de los empleados. Por un lado, el cambio
sistemático permite a toda la empresa desempeñarse de una forma esperada, por otro lado, trabaja con
los empleados respecto de cómo pueden adaptarse a los cambios impuestos. El método es lo que facilita
el cambio y el desarrollo en términos de tecnología, procesos y estructuras, mientras se tiene previsto la
efectividad y la eficiencia de todo el negocio. En consecuencia, lidia con la mejora del desempeño y la
salud generales de la empresa para producir mejores resultados; no necesariamente con un miembro
individual.

Todo negocio tiene un conjunto de personas que interactúan entre ellas con regularidad. Esto representa
un subsistema social que ayuda a mantener y a guiar el desarrollo humano. De esta forma, el desarrollo
organizacional es considerado un esfuerzo para promover el cambio y el desarrollo en términos de
actitudes de conducta y desempeño de los empleados.

Se interesa en traer cambios en la filosofía y en las habilidades de personas y en grupos, que puede
conducir al éxito a largo plazo. Así, el desarrollo organizacional no debe ser visto como una actividad
que se emplea una vez, sino como un proceso continuo hacia todo el sistema organizacional.

El desarrollo organizacional también incluye el desarrollo de la gestión. El propósito detrás del proceso
de desarrollo de la gestión es capacitar a los gerentes para mejorar su conocimiento y sus habilidades. En
consecuencia, busca desarrollar la empresa en su totalidad. Tiene previsto mejorar el desempeño de los
gerentes para que las metas puedan ser alcanzadas de forma planificada, mientras que el proceso
relacionado con el desarrollo organizacional es traer cambios en términos de desempeño, procesos,
naturaleza y estructura de toda la empresa.

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El desarrollo de la gestión procura capacitar a los gerentes para que tengan un mejor desempeño en la
empresa y se enfoca en gerentes individuales. Por eso, es un componente clave para preparar personas
para puestos clave. Finalmente, se puede afirmar que el desarrollo organizacional se centra en todo el
sistema de una empresa.

2. Definiciones

“Es un enfoque sistemático, integrado y planeado para elevar la eficacia de una empresa. Su diseño
persigue la solución de problemas que merman la eficiencia operativa en todos los niveles.” Koontz y
Weihrich (1999)

“Es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las
tecnologías, las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría.” Warren Burke (1998)

“El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las
ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización,
con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización,
mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización en el trabajo. Jerry Porras y
Peter Robertson (1996)

“El Desarrollo Organizacional debe hacer hincapié en el aprendizaje vital experiencial, en el sentido de
que los participantes aprenden mediante su experiencia laboral los tipos de problemas humanos a los que
se enfrentarán en el trabajo, para luego analizar y discutir sus propias y más cercanas experiencias y
aprender de ellas. Rafael Guizar Montufar (2013)

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 3. Características

La definición de Desarrollo Organizacional supone varias características, como:

 Enfocarse a la organización como un todo. El DO involucra a la organización como un todo para

que el cambio pueda ocurrir efectivamente.
 Orientación sistémica. El DO se enfoca para las interacciones entre las partes de la organización
que se influenciaron recíprocamente, para las relaciones de trabajo entre las personas, así como
para la estructura y los procesos organizacionales.
 Agente de cambio. El DO utiliza agentes de cambio, que son las personas que desempeñan un
papel de estimular, orientar y coordinar el cambio dentro de un grupo.
 Solución de problemas. El DO enfatiza la solución de problemas y no solamente los discute
teóricamente. Para eso utiliza la investigación-acción o sea la mejoría organizacional por medio
de la investigación y del diagnóstico de los problemas y de la acción necesarios para resolverlo.
 Aprendizaje experimental. Los participantes aprenden por la experiencia en el ambiente de
capacitación los tipos de problemas que enfrentan en el trabajo.
 Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO descansa sobre procesos grupales como
discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para
cooperación.
 Retroalimentación. El DO proporciona información de retorno y retroalimentación a las personas
para que ellos tengan datos concretos que fundamenten sus decisiones. La retroalimentación
provee información de retorno sobre su conducta y motiva las personas a comprender las
situaciones en que están involucradas y tomar acción auto correctiva.
 Orientación situacional. El DO sigue un procedimiento rígido e inmutable. Todo lo contrario, es
situacional y orientado para las contingencias. Es flexible pragmático, adapta las acciones para
adecuarlas a las necesidades específicas y particulares que se diagnosticaron.
 Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de equipos. Su proposición es el cambio
planeado parte del principio de que no existe un modelo ideal aplicable a cualquier circunstancia.
Las organizaciones deben adaptarse a sus circunstancias de forma planeada.
 Enfoque interactivo. Las comunicaciones e interacciones constituyen los aspectos fundamentales
del DO para obtener multiplicación de esfuerzos rumbo al cambio. La sinergia es fundamental en
las interacciones.

4. Objetivos

Los objetivos comunes del Desarrollo Organizacional son:

 Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización.

 Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas.
 perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar
la adaptación de toda la organización.

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 5. Aplicaciones

Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicación y empleo del D.O., la condición
esencial es que alguien, en una posición estratégica de la organización, sienta la necesidad de
modificación, Los programas de D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos de condiciones
organizacionales o necesidades sentidas de cambio:

 Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional.

 Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos formales de la
organización.
 Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal

6. Proceso de Desarrollo Organizacional

La tecnología del desarrollo organizacional, surgió de las ciencias del comportamiento. En este sentido
el D.O. constituye un proceso que consta de tres etapas: recolección de datos, diagnóstico

 Recolección de datos: la recopilación y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles
técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y
subsistemas. y las maneras de identificar los problemas y asuntos más importantes.
 Diagnóstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de solución de problemas.
Presta considerable atención al desarrollo y verificación de nuevos enfoques para la solución de
problemas organizacionales y a la preparación del sistema para el cambio.
 Intervención: la acción de intervención puede realizarse a través del entrenamiento de la
sensibilidad o de métodos de laboratorio. La intervención es una fase del proceso del D.O. que
puede ser definida como una acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase de
diagnóstico. El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de intervenir en el
sistema. La intervención no es la fase final del D.O., sino una etapa capaz de facilitar el proceso.
El cual debe ser continuo.

7. Cultura y Clima Organizacional

Las empresas, franquicias o negocios, sin importar el tamaño del que sean, tienen una Cultura y
un Clima Organizacional propios. Esto se logra cuando se cuenta con una serie de significados comunes,
donde la personalidad de cada colaborador les caracteriza y diferencia de otras empresas, determinando
cierta influencia que la cultura de la organización ejerce en los miembros de la misma. Cuando la
empresa consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia.

La Cultura Organizacional se relaciona con las normas escritas y no escritas de una empresa, las cuales
deben seguir los colaboradores para “funcionar” correctamente dentro de la empresa. Ésta puede incluir:
los planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y aspectos de tipo administrativo y de

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recursos humanos, por ejemplo, procedimientos para capacitación, tomar vacaciones, ausencias, entre
otras. 

Algunas personas dicen "todos quieren ser parte de las organizaciones importantes y exitosas". Para
ingresar a este tipo de empresas hay miles de solicitudes. Incluso hay personas que esperaron años,
pacientemente, para ingresar a la empresa de su predilección por el simple hecho de “pertenecer” a esa
cultura. 

La Cultura de una Organización es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y

sistemas con los cuales opera y funciona. En el caso de una Pyme, es el emprendedor que la crea quien le
imprime su carácter a la organización desde que inicia actividades. El creador de una Pyme tiene ideas
claras de lo que quiere, y seleccionará a las personas que le acompañarán en su aventura, a quienes cree
que comulgarán con sus ideas. 

Por su parte, el Clima Organizacional es la atmósfera dentro de la compañía -“lo que se respira en ella”-
y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables que perciben los
empleados sobre su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la
comunicación informal, entre otros. 

Podemos afirmar que el Clima Organizacional repercute en una mayor calidad en la vida de su personal
y, como consecuencia, se reflejará en sus productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones
sobre el clima organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en las
organizaciones.