Desarrollo organizacional:

Qué es, ventajas, etapas y cómo crear un plan efectivo

El desarrollo organizacional (conocido también como DO) tiene sus raíces en el movimiento de relaciones humanas de
los años treinta y cuarenta. Este movimiento hacía hincapié en la importancia de tratar a los empleados como individuos,
reconocer sus necesidades e involucrarlos en la toma de decisiones.

En este artículo exploraremos un poco más sobre los antecedentes y aspectos fundamentales del Desarrollo
Organizacional, así como algunas de las herramientas clave para llevarlo a cabo.

¿Qué es el desarrollo organizacional?

El desarrollo organizacional es el conjunto de métodos y procesos puestos en marcha para maximizar el potencial de los
recursos humanos de las organizaciones. Es también una forma de ver el funcionamiento interno de una organización
como vehículo para adaptarse a los retos externos. A diferencia de los recursos humanos tradicionales, el desarrollo
organizacional tiene como objetivo hacer avanzar a la empresa mediante el desarrollo y la evolución de las personas.
Pretende acompañar a los directivos y apoyarlos para los cambios futuros.

El desarrollo organizacional consiste en estudiar los comportamientos que convierten a las organizaciones en entidades
eficaces y funcionales. El departamento de Recursos Humanos se encarga de evaluar a las empresas detalladamente
para determinar los cambios que podrían ayudar a que estas organizaciones se conviertan en las mejores de su área.
El desarrollo organizacional es una práctica sistemática y planificada en las creencias, actitudes, comportamiento
organizacional y valores de los empleados, para mejorar su crecimiento individual y empresarial.

Antecedentes del Desarrollo Organizacional

En la década de 1950, Kurt Lewin, psicólogo social, fue pionero en el campo del desarrollo organizacional al aplicar los
principios del movimiento de relaciones humanas al cambio organizativo. Lewin desarrolló el concepto de «investigación-
acción», que implica colaborar con los empleados para identificar problemas, diseñar soluciones e implementar cambios.
Durante las décadas de 1960 y 1970, el desarrollo organizacional se hizo cada vez más popular a medida que las
empresas reconocían la necesidad de un enfoque más humanista del cambio en las organizaciones.

Los profesionales del Desarrollo Organizacional se encargaron de crear una serie de métodos y herramientas para
mejorar la eficacia organizativa, como la creación de equipos, la escucha activa de la voz del empleado, la mejora de
procesos y el desarrollo del liderazgo. Desde entonces, el Desarrollo organizacional ha seguido evolucionando,
adaptándose a los cambios en el panorama empresarial y desarrollando nuevos enfoques para el cambio.
Hoy en día, el Desarrollo Organizacional es un campo establecido, con una amplia gama de herramientas y métodos
disponibles para ayudar a las organizaciones a mejorar su eficacia, optimizar sus procesos y alcanzar sus objetivos.

Teorías sobre el desarrollo organizacional

Existen varias teorías de desarrollo organizacional que han sido propuestas por diversos autores a lo largo de los años.
Algunos ejemplos son:

Modelo de gestión del cambio de Lewin

Kurt Lewin es uno de los pioneros del Desarrollo Organizacional y su modelo de gestión del cambio es uno de los más
utilizados en este campo. Consta de tres etapas: descongelación (unfreezing), cambio (changing) y re congelación
(refreezing).

Según Lewin, el cambio es más eficaz cuando primero se prepara a las personas para él (descongelación), después se
aplica el cambio (cambio) y, por último, se refuerza e integra en la organización (re congelación).

Teoría de la cultura organizativa de Schein

Edgar Schein propuso que la cultura organizacional es la clave del éxito del cambio organizativo. Sostuvo que la cultura
es un conjunto de suposiciones, valores y creencias compartidos que conforman el comportamiento y que el cambio sólo
puede sostenerse si está respaldado por la cultura de la organización.
Teoría X y Teoría Y de McGregor
Douglas McGregor propuso que hay dos tipos de directivos: los que ven a los empleados como vagos y poco fiables
(Teoría X) y los que ven a los empleados como motivados y capaces (Teoría Y). Argumentó que los directivos que
adoptan un enfoque basado en la Teoría Y tienen más probabilidades de crear un entorno de trabajo positivo y lograr el
éxito organizacional.
Teoría de la organización que aprende de Senge
Peter Senge propuso que las organizaciones pueden ser más eficaces convirtiéndose en «organizaciones que
aprenden». Argumentó que esto implica crear un entorno en el que se anime a los empleados a aprender, colaborar e
innovar, por ejemplo, a través del reskilling.

Grid Organization Development de Blake y Mouton

El Grid Organization Development (o Desarrollo Organizacional de red) de Blake y Mouton tiene su origen en la
investigación sobre la eficacia directiva y organizacional.
Los datos recopilados sobre la excelencia organizacional en 198 organizaciones de Estados Unidos, Japón y Gran
Bretaña mostraron que las dos principales barreras a la excelencia eran la planificación y las comunicaciones.
Estos son sólo algunos ejemplos de las muchas teorías de desarrollo organizacional que se han propuesto a lo largo de
los años. Cada teoría ofrece una perspectiva única sobre cómo pueden mejorarse las organizaciones y puede ser útil
para orientar el cambio organizativo.

Características del desarrollo organizacional

Entre las características más importantes del desarrollo organizacional se encuentran las siguientes:
A diferencia de otros enfoques, el desarrollo organizacional es una estrategia que permite realizar un cambio planificado.
Permite que las empresas se adapten a los cambios de forma efectiva y garantiza que todas las partes que la conforman
se encuentren bien coordinadas para resolver los problemas y oportunidades que brinda el cambio organizacional.
El desarrollo organizacional se preocupa por diversos grupos de la organización y la interacción entre ellos, sus procesos
y actitudes.

Enfatiza en la investigación-acción, que es la solución de problemas reales y continuos.

Asume que cada cultura empresarial es diferente, por lo que no existe una solución única a los problemas. En cambio, se
desarrollan relaciones consistentes con la cultura. El objetivo principal es construir un mejor trabajo en equipo, uniendo a
todos los grupos de la organización, creando un grupo integrado y cooperativo. Esto ayudará a tener un
mejor desempeño laboral.

Importancia del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional ayuda a tener una cultura de mejora continua y a que todos estén alineados a los mismos
objetivos. Además, hace posible que se adapten fácilmente a los cambios, que sean capaces de concentrarse, de
trabajar, de mejorar la calidad y la velocidad para tomar decisiones, un requisito básico en esta industria.
El desarrollo de la organización se encuentra enfocado en la acción, en mejorar la situación actual y prevenir las
acciones futuras. Con esto es posible adaptarse exitosamente al entorno, a los rivales y a las preferencias de los
consumidores.

Beneficios del desarrollo organizacional

Poner en práctica una estrategia de desarrollo organizacional tiene muchos beneficios, los más importantes son los
siguientes:
1. Mejora continua
Cuando una empresa pone en práctica el desarrollo organizacional se compromete a mejorar continuamente los
procesos, creando estrategias, implementándolas, evaluándolas y realizando los ajustes necesarios para mejorar.
El desarrollo organizacional es un enfoque que incluye tanto el cambio interno como externo, lo que permite la
renovación total de una empresa.
2. Mayor comunicación
La continua comunicación y feedback al empleado permite mejorar la relación y el proceso de retroalimentación entre los
empleados. Lo que hace posible que las metas y valores de la empresa se alineen.
Al tener una comunicación honesta, fomentas una mayor comprensión de la necesidad de cambio dentro de la
organización en cada uno de los niveles que la construyen.

3. Desarrollo de los empleados

El enfoque es mejorar significativamente la comunicación organizacional, de esta manera es posible influir en los
empleados y lograr los cambios deseados.
La necesidad de que los empleados puedan desarrollarse se debe a que la industria se encuentra en un cambio
constante, por lo que las organizaciones necesitan mejorar las habilidades de su personal y para lograrlo aplican
programas de aprendizaje, capacitación, mejora de habilidades, etc.

4. Mejoras en los productos y servicios

Uno de los beneficios más importantes del desarrollo de la organización es que conduce a mejorar también los productos
y servicios.
Cuando una organización recompensa y motiva a su personal, el compromiso de los empleados aumenta, y también lo
hace la innovación de productos a través de análisis competitivos, estudios de mercado, etc.

5. Mayores ganancias
El último de los beneficios del desarrollo organizacional es que gracias a la innovación y el aumento de la productividad,
es posible incrementar la eficiencia y las ganancias en una empresa.
La alineación de los objetivos ayuda a reducir los costos que conllevan la la rotación de personal y permite enfocarse en
el desarrollo del producto y el aumento de la calidad.

Etapas del desarrollo organizacional

Estas son algunas de las etapas básicas que los especialistas han identificado para llevar a cabo el desarrollo
organizacional:
1. Identificar las necesidades de la organización
El primer paso consiste en identificar los procesos y las competencias actuales de la organización y compararlos con lo
que se quiere o necesita. Esto debe hacerse de forma estructurada y con mucha reflexión.
Por ejemplo, se podría prever un número importante de jubilaciones en un plazo de 5 a 10 años. Esto dejaría un enorme
vacío en la organización. También podría ser el reconocimiento de la necesidad de un conjunto de habilidades diferentes
para mantenerse al día con las tecnologías y seguir siendo competitivos. Se trata, pues, de identificar el riesgo y decidir
cómo afrontarlo.
El uso de herramientas de diagnóstico como el análisis PEST para la planificación estratégica o la realización de
un análisis FODA puede ayudar a que el proceso sea sólido y objetivo.

2. Decidir cómo abordar esas necesidades

El segundo paso consiste en abordar las necesidades que se han identificado. La clave es ser lo más objetivo posible y
pensar detenidamente en las distintas soluciones antes de seleccionar alguna.
Es fundamental examinar las distintas opciones antes de elegir una, ya que a menudo se nos critica por lanzarnos a la
primera solución.

3. Selecciona tu intervención
Existen cuatro tipos de intervenciones, de las que puedes hacer una o varias:
Humanas: Entrenar a las personas, llevar a cabo programas de formación, fomentar el trabajo en equipo o facilitar que
hagan las cosas de forma diferente.
Empresarial: Incluyendo la ingeniería de procesos empresariales y alguna metodología cuyo objetivo sea mejorar los
procesos.
RRHH: Entre las funciones del Departamento de Recursos Humanos debe estar estudiar los procesos de gestión del
rendimiento, utilizando la psicometría y la psicología organizacional para identificar los tipos de personalidad, con la
finalidad de evaluar al personal de mejor manera.Intervenciones en procesos estratégicos: Podrían incluir programas de
transformación o cambio cultural.

4. Implementar la intervención
Recomendamos que en esta fase se adopte un enfoque estructurado para llevar a cabo el cambio, ya que es aquí donde
con demasiada frecuencia no lo hacemos bien porque no lo pensamos adecuadamente.
No se trata sólo de iniciar el cambio, sino de asegurarse de que está bien gestionado.

5. Evaluar el impacto
La última etapa importante es evaluar el cambio. Si lo estamos gestionando eficazmente desde el principio, donde
identificamos las necesidades y las carencias, entonces deberíamos tener objetivos claros sobre lo que estamos tratando
de conseguir como resultado de la iniciativa o el cambio.

A menudo no nos detenemos a reflexionar y preguntarnos cómo lo hemos hecho. ¿Hemos conseguido el resultado que
queríamos? ¿Necesitamos hacer más? ¿Qué más tenemos que aprender? Todas estas son preguntas fundamentales
que deberíamos plantearnos como parte del proceso de desarrollo organizacional

Al conocer las cinco etapas que suelen producirse dentro del ciclo de crecimiento de una organización, los empleados
tienen una mejor idea de cómo desempeñar sus funciones. Las cinco etapas también proporcionan una estructura en
torno a la cual se puede llevar a cabo una planificación eficaz a corto y largo plazo.

Cómo realizar un plan de desarrollo organizacional

Para realizar un plan de desarrollo organizacional eficiente, es necesario llevar a cabo los siguientes pasos:
Elegir al equipo capacitado: El primer paso en el plan de desarrollo organizacional consiste en que los gerentes elijan a
personas especializadas y explicarles las necesidades de la empresa.

Recolección de datos: Después de que el equipo cuente con el contexto y se establezca el problema, es necesario
recolectar la información necesaria. Esta se pueden obtener a través de una encuesta para empleados, y así obtener sus
opiniones y perspectivas.

Realizar un diagnóstico: El siguiente paso en el desarrollo organizacional consiste en realizar un diagnóstico que
permita definir un plan de acción. El equipo deberá explicar el proceso y ofrecer una guía que la gerencia aplicará para
asegurar el buen manejo de la empresa.

Implementar las estrategias: Finalmente, la organización debe realizar los ajustes necesarios para fomentar el
desarrollo organizacional. Estas estrategias dependen de las necesidades de cada empresa.
Papel de la tecnología en el desarrollo organizacional

La tecnología desempeña un papel vital en el desarrollo organizacional, ya que ayuda a las empresas a agilizar los
procesos, aumentar la productividad y reducir los costes. Existen diversas herramientas tecnológicas que pueden mejorar
la comunicación, la colaboración y la toma de decisiones, ayudando a las organizaciones a alcanzar sus objetivos de
forma más eficiente y eficaz. Uno de los beneficios más significativos de la tecnología en el desarrollo organizacional es
que permite a las empresas recopilar y analizar datos en grandes cantidades y en el mínimo tiempo posible.
Estos datos pueden utilizarse para identificar patrones, tendencias y oportunidades, mismos que pueden informar la toma
de decisiones e impulsar el crecimiento empresarial.

La tecnología también puede mejorar considerablemente la productividad en home office y los acuerdos de trabajo
flexible, que se han vuelto cada vez más importantes a raíz de la pandemia COVID-19. Por ejemplo, permite a los
empleados trabajar desde cualquier lugar, lo que puede mejorar el equilibrio entre la vida laboral y personal.

Además, la tecnología puede mejorar la eficiencia de los procesos organizacionales, como la gestión de la cadena de
suministro, el control de inventarios y la gestión de las relaciones con los clientes. Esto puede ayudar a las empresas a
reducir costes y aumentar la rentabilidad. Sin embargo, es importante tener en cuenta que la adopción con éxito de la
tecnología en el desarrollo organizacional requiere un enfoque estratégico.

Es esencial seleccionar la tecnología adecuada y asegurarse de que los empleados reciben la formación y el apoyo
necesarios para utilizarla. En general, la tecnología puede ser una poderosa herramienta para el desarrollo
organizacional cuando se aplica con eficacia.
Uso de encuestas para el desarrollo organizacional
Las encuestas son una herramienta común utilizada en el desarrollo organizacional (DO) para recopilar información y
conocimientos sobre la cultura de una organización, el compromiso de los empleados y otros factores que pueden afectar
a la eficacia organizacional. Las encuestas pueden diseñarse para recoger datos cuantitativos, como valoraciones o
clasificaciones, así como datos cualitativos, como comentarios y opiniones.
Las encuestas sobre el compromiso de los empleados son uno de los tipos más comunes de encuestas utilizadas en
Desarrollo Organizacional. Estas encuestas se utilizan para medir la satisfacción, el compromiso y la lealtad de los
empleados. Suelen incluir preguntas sobre la satisfacción en el trabajo, la comunicación, el liderazgo y otros factores que
pueden influir en el compromiso de los empleados.

Mediante la recopilación de opiniones de los empleados, las organizaciones pueden identificar las áreas en las que
pueden mejorar la cultura de su lugar de trabajo y crear una plantilla más comprometida. Otro tipo común de encuesta
utilizada en el Desarrollo Organizacional es la encuesta de cultura organizacional. Estas encuestas se utilizan para medir
los valores, creencias y normas que conforman la cultura de una empresa o institución.

Suelen incluir preguntas sobre comunicación, liderazgo, trabajo en equipo y otros factores que pueden influir en la cultura
organizacional. Al recabar la opinión de los empleados, las organizaciones pueden identificar áreas en las que pueden
mejorar su cultura y crear un entorno de trabajo más positivo y productivo. Las encuestas también pueden utilizarse para
recabar información sobre iniciativas o proyectos concretos. Por ejemplo, las organizaciones pueden utilizar encuestas
para recabar opiniones de los empleados sobre un nuevo programa de formación o una iniciativa de mejora de procesos.
Esta información puede utilizarse para perfeccionar la iniciativa y garantizar que satisface las necesidades de los
empleados y de la organización en su conjunto.

En general, las encuestas son una herramienta valiosa para las organizaciones que desean mejorar su eficacia y crear
un entorno de trabajo más positivo y productivo. Al recabar la opinión de los empleados, las organizaciones pueden
identificar áreas en las que pueden mejorar y tomar decisiones informadas sobre cómo implementar el cambio.