Gestión del Talento Humano

Personas y Alineamiento Estratégico

Personas y Alineamiento Estratégico

Una empresa que quiera asegurarse de que sus colaboradores agregarán el valor esperado, debe exigir no sólo que
tengan las competencias de su cargo, sino que encarnen los valores que su modelo de negocios requiere para ser
exitoso.

Según estudios, actualmente el 70% de la rentabilidad de las empresas se debe al desempeño de las personas
que trabajan allí. Nadie discute que ellas sean el motor central de las organizaciones y claves para alcanzar los
objetivos corporativos. Sin embargo, la comunión entre colaboradores y empresa no siempre es tan sencilla de
lograr. Sobre todo en un mundo donde parece que todo es más fugaz y es cada vez menos común que una persona
permanezca y se desarrolle profesionalmente dentro de una misma organización.

Para conseguir que los trabajadores estén alineados con la organización es necesario una nueva forma de
administrar y planificar los negocios, donde la misión sea conseguir que las personas actúen en
absoluta armonía con el core business de la firma.

¿Cómo hacer para que las personas cumplan con las expectativas que tienen sus empleadores cuando las
contratan? ¿Cómo asegurar que a la empresa ingresen personas que agregarán valor en el cumplimiento de los
objetivos? En definitiva, ¿cómo asegurar que las personas que ingresan a la organización compartan la Visión y
Misión de ésta?
Primero, no es posible que las empresas cumplan con sus objetivos estratégicos si las personas que trabajan en ella
no comparten la Visión, Misión y los Valores que la administración ha declarado. Lo segundo, esto tampoco será
posible si los colaboradores de la empresa no tienen las competencias que el modelo de negocio requiere. Por lo
tanto, el perfil de las personas que ingresan a una organización es la primera clave de éxito.
Para explicar cómo se pueden alinear los esfuerzos de las personas con los objetivos de las empresas, veamos el
Modelo de Alineamiento Estratégico, el cual propone que las organizaciones cuenten con las personas que su
modelo de negocios requiere para cumplir sus metas.

Modelo de Alineamiento Estratégico

Esta propuesta se basa en que el perfil de personas que deben ingresar a la organización sea definido por las
competencias y los valores de las mismas. Es a través de estos dos elementos que se puede minimizar el riesgo
de que a la empresa ingresen personas que no comparten la declaración estratégica o no cuenten con las
competencias necesarias para hacer bien su trabajo.

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Personas y Alineamiento Estratégico

Este cuadro propone un modelo de alineamiento general, donde la organización debe desarrollar estrategias que
incorporen, al menos, tres elementos para que pueda cumplir con sus objetivos estratégicos.
Estos son:

El entorno competitivo que condiciona la estrategia de la empresa.

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Personas y Alineamiento Estratégico

Las competencias que tengan las personas que conforman el capital humano de la organización.

Los valores que establecen expectativas de comportamiento de las personas que son parte de una misma
organización.

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Personas y Alineamiento Estratégico

Tanto las competencias como los valores corresponden al ámbito de las personas y ambos requieren ser
gestionados para alcanzar los objetivos trascendentales de una organización.
El modelo de alineamiento estratégico se basa en que el perfil se defina por las competencias y valores. Así, se
puede disminuir el riesgo de que a la compañía ingresen personas que no compartan la declaración estratégica o no
cuenten con las competencias necesarias para hacer bien su trabajo.

Declaración Estratégica de la Empresa

Antes de la ejecución de un plan de recursos humanos es necesario revisar y profundizar en el concepto de
Alineamiento Estratégico, el cual corresponde a la manera que tienen las organizaciones de conseguir sus
objetivos. Este se logra a través de un proceso de planificación que permite alinear todos los esfuerzos
organizacionales.
Otra forma de entender el Alineamiento Estratégico es vincular a las distintas unidades de una organización e
incorporar a las personas que se desempeñan en ella para lograr que éstas tomen decisiones, actúen y trabajen
todos los días en pos de cumplir la Visión, Misión, Objetivos y Metas definidas por la empresa.
En este contexto, el modelo del profesor Peter Drucker (1909 – 2005) ha sido muy útil. Él fue quien dio a las
empresas las herramientas para que pudieran verbalizar sus motores esenciales: lo que quieren; lo que son; a qué
se dedican; cuáles son sus sueños; hacia dónde quieren llegar y de qué manera. Responder estas preguntas es
clave en un proceso de Planificación Estratégica y una de las mejores maneras de hacerlo es bajo el modelo de
Administración de Objetivos, creado por el mismo Drucker.
El primer paso para aplicar este modelo en las empresas es conocer las definiciones comunes para cada concepto,
que forma parte de lo que llamaremos la Declaración Estratégica Compartida (DEC). Estos son:

Visión
Declaración en la cual se describe cómo desea ser la organización en el futuro. Aquí se
enmarcan los sueños, cómo nos gustaría ser percibidos y hasta dónde queremos llegar.

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Misión
Declaración que describe el propósito o razón de ser de una organización. Define por
qué existe o la función del negocio. Es el objetivo específico de la empresa, hacia el cual
deben encaminarse los esfuerzos de las personas que en ella laboran.

Valores
Son las creencias básicas sobre lo que se puede hacer o no y lo que es o no importante.
Los valores constituyen las creencias y actitudes que ayudan a determinar el
comportamiento individual. Las organizaciones otorgan prioridad a ciertos valores que
funcionan como normas y que orientan el comportamiento de las personas.

Por ello, los valores establecen expectativas de comportamiento de las personas que forman parte de una
misma organización. Esto es clave al momento de reclutar, ya que son las herramientas que nos permiten
vislumbrar a las personas que se acercan a la cultura de una empresa y quienes permitirán cumplir con sus objetivos
estratégicos.
Cuando ya se han determinado cada uno de los elementos que conforman la declaración estratégica, comienza a
crearse la cultura organizacional, que dictamina el tipo de comportamiento tanto interno como externo de la
compañía, además de cada uno de sus miembros.

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