Aplicaciones en Gestin de Personas

Clase: Dime con quin trabajas y te dir el resultado de tu empresa

Una empresa que quiera asegurarse de que sus nuevas contrataciones agregarn el valor esperado, debe exigir no slo que esa persona tenga las competencias de su cargo, si no que encarne los valores que su modelo de negocios requiere para ser exitoso. Segn estudios, en la actualidad, el 70% de la rentabilidad de las empresas se debe al desempeo de las personas que all trabajan. Nadie discute que son ellas el motor central de las organizaciones y que son claves para alcanzar sus objetivos. Se trata de una nueva forma de administrar y planificar los negocios, donde el actuar de las personas debe ir en absoluta armona con el core business de la empresa. Cmo hacer para las personas cumplan con las expectativas que tienen sus empleadores cuando las contratan?, cmo asegurar que a la empresa ingresan personas que agregarn valor, en el cumplimiento de los objetivos? En definitiva Cmo asegurar que las personas que ingresan a la empresa comparten la Visin y Misin de sta? Primero, no es posible que las empresas cumplan con sus objetivos estratgicos, si las personas que en ella trabajan no comparten la Visin, Misin y los Valores que la administracin ha declarado. Ni tampoco ser posible, si los colaboradores de la empresa no tienen las competencias que el modelo de negocios requiere. Por lo tanto, el perfil de las personas que ingresan a una organizacin es una primera clave de xito. Para explicar cmo se pueden alinear los esfuerzos de las personas con los objetivos de las empresas, veamos el Modelo de Alineamiento Estratgico, el cual propone que las organizaciones cuenten con las personas que su modelo de negocios requiere para cumplir sus metas. Esta propuesta se basa en que el perfil de personas que deben ingresar a la organizacin sea definido por las competencias y los valores de estas. Es a travs de estos dos elementos que se puede minimizar el riesgo de que a la empresa ingresen personas que no comparten la declaracin estratgica o no cuentan con las competencias necesarias para hacer bien su trabajo.

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Este cuadro propone un modelo de alineamiento general. Segn ste, la organizacin debe desarrollar estrategias que incorporen, al menos, tres elementos para que pueda cumplir con sus objetivos estratgicos. Estos son: El Entorno Competitivo que condiciona la estrategia de la empresa; Las Competencias que tengan las personas que conforman el Capital Humano de la organizacin; y Los Valores que establecen expectativas de comportamiento de las personas que son parte de una misma organizacin Tanto las competencias como los valores, corresponden al mbito de las personas y ambos requieren ser gestionados, para alcanzar los objetivos trascendentales de una organizacin.

Declaracin Estratgica de la empresa

Sin embargo, antes de la ejecucin de un plan de recursos humanos, es necesario revisar y profundizar en el concepto de Alineamiento Estratgico, el cual corresponde a la manera que tienen las organizaciones de conseguir sus objetivos. Este se logra a travs de un proceso de planificacin que permite alinear todos los esfuerzos organizacionales. Otra forma de entender el Alineamiento Estratgico se relaciona a vincular a las distintas unidades de una organizacin e incorporar a las personas que se desempean en ella para lograr que stas tomen decisiones, acten y trabajen todos los das en pos de cumplir la Visin, Misin, Objetivos y Metas definidos por la empresa. Conseguir lo anterior, no es tarea fcil. Por siglos, varios lderes y tericos se han propuesto descifrar la frmula para que las personas logren seguir los objetivos y cumplir las metas (ver anexo 1) En este contexto, el modelo del profesor Peter Drucker (1909 2005) ha sido muy til. l fue
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Aplicaciones en Gestin de Personas quien dio a las empresas las herramientas para que pudieran verbalizar sus motores esenciales: lo que quieren; lo que son; a qu se dedican; cules son sus sueos; hacia dnde quieren llegar y de qu manera. Responder estas preguntas es clave en un proceso de Planificacin Estratgica. Y la mejor manera de hacerlo, es bajo el modelo de Administracin de Objetivos que fue creado por el mismo Drucker. El primer paso para aplicar este modelo en las empresas es conocer las definiciones comunes para cada concepto que forma parte de la que llamaremos La Declaracin Estratgica Compartida (DEC). stos son: Visin: declaracin en la cual se describe cmo desea ser la organizacin en el futuro. Aqu se enmarcan los sueos, como nos gustara ser percibido, hasta donde queremos llegar. Misin: declaracin que describe el propsito o razn de ser de una organizacin. Define por qu existe el negocio o la funcin. Es el objetivo especfico de la empresa, hacia el cual deben encaminarse los esfuerzos de las personas que en ella laboran. Valores: establecen expectativas de comportamiento de las personas que son parte de una misma organizacin. Son clave al momento de reclutar personas, porque son las herramientas que nos permiten vislumbrar a las personas que se acercan a la cultura de una empresa y quienes permitirn cumplir con sus objetivos estratgicos.

Posicionamiento del rea de Gestin de Personas

Para que un proceso de Alineamiento Estratgico tenga el resultado esperado, es clave el rol del rea que gestiona las capacidades de las personas en una organizacin. Lo primero que debemos pensar es en un nombre apropiado para esa rea. Existen mltiples opciones, desde antiguas denominaciones como la de Departamento de Personal, rea de Recursos Humanos u otras ms actuales como rea de Capital Humano o de Personas, que son la tendencia de estos das. Pero ms importante que el nombre del rea, es el posicionamiento que sta tenga en la organizacin y la fuerza con que los temas que ella administra sean llevados adelante por lo lderes. Es comn encontrar empresas, incluso en industrias con una gestin intensiva en personas, donde se habla de gestin de Capital Humano o de Personas con mucho marketing sobre la importancia de las personas en la organizacin, pero son reas que no tienen un adecuado nivel de reporte y son muy poco protagonistas en los procesos de toma de decisiones dentro de la empresa. Mas all del nombre entonces, lo recomendable es que sta rea reporte directamente al nivel mas importante de la organizacin y que exista coherencia entre el discurso y la accin sobre los temas que afectan a las personas. Respecto a los niveles que este posicionamiento puede alcanzar, podemos ver en la grfica de la empresa Hay Group (GRAFICA II), la cual muestra que la contribucin de este sector de la organizacin puede ir desde Administrar, pasando por Gestionar, hasta llegar a convertirse en Socio Estratgico.

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Aplicaciones en Gestin de Personas En la grfica podemos observar que el nivel ms bajo de contribucin va desde comprender procesos parciales, dando servicio individual a los empleados (ejemplo: pagar remuneraciones) hasta estar involucrado en la estrategia, gestionando las capacidades estratgicas de la organizacin (ejemplo: participando en la elaboracin de los objetivos de largo plazo).

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