INTRODUCCION

Uno de los temas que más motivan a una persona a cambiar de trabajo es el
sentir que no tiene claridad sobre su futuro y crecimiento en la empresa en la que
labora

El plan de carrera de un colaborador de tu empresa es el proceso vinculado a la

gestión de tu talento humano que contribuye a planificar a futuro el desarrollo y
crecimiento que puede lograr mediante la guía, el acompañamiento y el
entrenamiento adecuado con respecto a las oportunidades dentro de la empresa.
En este camino el trabajador establece sus metas profesionales y debe ser capaz
de identificar los medios por los cuales las alcanzará con la ayuda de la
organización.

Hoy en día Los planes de Carrera se utilizan en las empresas como estrategia
para desarrollar Inplacement en las organizaciones, así mismo se utiliza como
medio de retención y reubicación de talentos al interior de las organizaciones,
enriqueciéndolos de conocimientos para que sean especialistas que puedan
desempeñarse en diferentes áreas de la compañía.

Los planes de carrera es una estrategia dirigida a la búsqueda del éxito de una
compañía a partir de la toma de conciencia por parte de los empresarios, de la
importancia que representa el potencial, el conocimiento y la experiencia del
capital humano dentro de una organización. Por tanto, se han diseñado planes de
formación continua que buscan desarrollar competencias en los empleados y
ubicarlos en los puestos de trabajo apropiados, de tal manera que se pueda
obtener el máximo beneficio recíproco.

IMPORTANCIA DE LOS PLANES DE CARRERA EN UNA ORGANIZACIÓN Y EL

IMPACTO DE LOS MISMOS EN SU FUNCIONAMIENTO.

Hoy en día en las empresas tienen como propósito obtener alto índices de
rentabilidad al trabajar por Objetivos, negociados y participados, supone una
planificación estratégica de la empresa en su globalidad y una planificación
estratégica del personal en particular.
Para las organizaciones en muy importante que su desarrollo esté aparejado y
enriquecido con el desarrollo de sus propios empleados, de tal modo que dicha
relación redunde en mutuos beneficios; en otras palabras, que el desarrollo a nivel
individual como producto de una política organizacional permita la agregación de
elementos valiosos que aumenten el capital intelectual de todo el sistema. Una de
las formas de lograr lo anterior es mediante la promoción de planes de carrera
como mecanismo que tiende un puente de entendimiento entre las aspiraciones
personales del empleado y el planteamiento estratégico de la organización.
Autores como Mondy y Noé (1997), Snell y Bohlander (2013), Ariza, Gutiérrez y
Morales (2004) entre otros, han pretendido definir el concepto de plan de carrera;
sus definiciones tienen en común la concepción de éste como un proceso continuo
en el cual el empleado identifica una meta y busca los medios para alcanzarla.
Esta meta de carrera debe ser realista y coherente con las oportunidades que hay
en la organización y con las competencias que el individuo posee, pues es él
quien sabe cuáles son sus aspiraciones dentro de la organización, esta última
tiene un papel importante para que el plan de carrera cumpla los objetivos que se
le adjudican.
Por esta razón es muy importante que los empleados desarrollen acciones que
crezcan en su interior y le posibilite el desarrollo de sus competencias para el
mejoramiento de sus procesos organizacionales, porque si el empleado pierde el
objetivo de su vida y no sabe hacia dónde se dirige entonces ¿Cómo se podrá unir
a los objetivos de la organización en que trabaja?.
Se debe buscar que el individuo reconozca el sentido de su vida, tal como lo
planteo el psiquiatra vienes viktor, ya que el vacío existencial y la falta de
significado, metas, y visión del futuro hace que la persona tenga actitudes,
conductas regresivas y pensamientos retrospectivos que no le ayudaran a su
proyección de vida y de su trabajo.
Pero para mantener el equilibrio del individuo es necesario que el crea nuevos
objetivos que se relacione con temas como: la actualización profesional,
incremento de la cultura, salud física y mental, búsqueda espiritual y a través de
este enriquecimiento de la vida personal y familiar.
Logrando así el redireccionamiento del plan de vida y de trabajo del empleado,
creando sinergia entre este y la empresa.
También hay que determinar la competencia técnica/funcional, la cual refleja el
interés de la persona por quedarse
Otro determinante seria la creatividad donde la carrera gira alrededor de una
posibilidad de la persona para crear un nuevo servicio o producto
Otro determinante la seguridad o estabilidad; que garantiza a las personas
continuidad en el empleo, futuro estable y oportunidad se sostener
económicamente a la familia.
Por ultimo está el determinante de la autonomía; lo que determina a la persona
sus propias horas de trabajo.
Estos determinantes buscarían reflejar el esfuerzo que hace cada persona por
encontrar el concepto de sí mismo.
Para lograr la autorrealización y usar adecuadamente el tiempo para lograr
nuestros objetivos hay que llevar un proceso continuo de crecimiento y desarrollo
personal y así lograr realizar el mayor potencial de todas las capacidades que se
poseemos.
Durante el transcurso de la carrera debemos evitar el fracaso, buscando una
posición segura y estable.Las organizaciones están llamadas a capacitar a sus
empleados realizando un proceso dinámico de planeación de recursos humanos y
para esto se realizan tres fases:
1. Identificación de los requerimientos o necesidades de las personas a
diferentes niveles de la organización.
2. Reclutar seleccionar e integrar al personal necesario con los requerimientos
anteriores.
3. Diagnosticas las necesidades de capacitación y desarrollo del personal
estableciendo prioridades en función de objetivos y niveles.
4. Institucionalizar los programas de capacitación y desarrollo del personal de
acuerdo al diagnóstico realizado.
5. Crear un sistema de planeación de vida y carrera.

Los planes de carrera se deben crear para el personal general de las empresas
según las necesidades de cada una, flexibles adaptados a las distintas áreas,
niveles y personas.
También se deben hacer evaluaciones e instrumentos de medición de habilidades,
intereses y potencial del personal, las organizaciones pueden desarrollar un plan
de carrera de acuerdo a las características de las personas, que a su vez dan
ideas de necesidades o factores motivantes que hacen que las personas se
muestren activas frente al cumplimiento de su plan de vida.
Para crear el programa de carrera lo primero que se debe identificar en una
empresa es identificar las necesidades individuales y organizacionales a los
empleados, identificando sus conocimientos, habilidades, aptitudes, valores.
Buscar información acerca de planes de carrera donde se puedan establecer las
metas y desarrollar planes.
Empezar con el perfil de los cargos a mejorar y las competencias necesarias
El enfoque del plan de carrera debe responder a tres aspectos fundamentales
1. Proyección que tiene la organización sobre su futuro.
2. Expectativas de crecimiento y desarrollo de cierto tipo de colaboradores.
3. Oportunidades reales que puede ofrecer una organización.
El plan de carrera debe ser realista, ya que no puede abarcar a toda la compañía y
aunque todos aspiren a ocupar un cargo directivo o de la alta gerencia, no siempre
estos serán los cargos que roten fácilmente.
Beneficios para la organización:
• Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro.
• Favorece la competencia de los empleados y los hace más productivos.
• Genera una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.
• Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de ventas.
• Disminuye los índices de rotación por el abandono voluntario de sus mejores
empleados.
• Retiene a los empleados más valiosos.
• Mejorar el clima laboral.
Para los empleados:
• Incrementa el sentido de pertenencia, ya que se sienten más comprometidos con
la empresa.
• Mejora la imagen de la organización y su posicionamiento en las mentes de los
colabores, con una mente más abierta y mejor desarrollo de su potencial.
• Mejora las condiciones de calidad de vida de quienes participan.
• Fortalece las condiciones de motivación y su desempeño

Para la implantación de un plan de carreras, conviene tener en cuenta algunos

puntos

 Los Recursos Humanos contratados por la Empresa pertenecen a la

Organización. No son propiedad de una Unidad o Departamento
determinado.

 Requiere del mando un auténtica Gestión de Personal, administrando,

evaluando motivando y movilizando Recursos Humano.

 La profesionalidad que van a desarrollar tanto mandos como técnicos y

comerciales, va a ser mayor, con lo que supone de oportunidad para el
individuo y de riesgo para la Empresa.
  La planificación de los Recursos Humanos internos no puede aislarse de la
planificación de la entrada de nuevo personal.

El proceso del Plan de Carreras. Se resume en tres fases:

 Definición de las demandas (puestos) y ofertas (personas). Se hará una vez

al año coincidiendo con la planificación anual. Es cometido de Dirección y
Jefes.
 Contraste entre demandas y ofertas. Si se logra satisfacer las demandas,
será un indicador de que el Plan de Carreras. ha funcionado correctamente,
si hay carencias habrá que pasar a la siguiente fase.

 Diseño de carreras y planificación de acciones. Hay que rediseñar y

modificar las acciones que se han planificado con anterioridad.

CONCLUSIÓNES

 Los planes de carrea son herramientas de desarrollo y crecimiento

profesional en la empresa, se orientan a dar valor a elementos importantes
como son el conocimiento y el talento de los empleados de una empresa.

 Para realizar el plan de carrera debemos enfatizarnos en las necesidades

de los cargos y competencias establecidos de la empresa y así mejorar
estas necesidades, ya que requiere de éstos que adquieran un elevado
compromiso con los objetivos de la organización, alienando los suyos
propios a éstos.

 El plan de carrera permite dejar a los mejores empleados en el empresa

para seguir mejorando la prestación de los servicios requeridos por los
clientes.

 Para mejor desempeño de los empleados en un plan de carrera, debemos

enfatizarnos en la vida personal de ellos tanto la parte física, mental,
familiar etc., ya que este proceso le permite tanto a la organización como a
sus empleados gozar del crecimiento continuo para ambos y la satisfacción
de encontrar un trabajo acorde con las expectativas de vida y la empresa
un mejor posicionamiento en el mercado.