PREGUNTA DINAMIZADORA UNIDAD 1

RR HH EN LA EMPRESA Y DESARROLLO DE PERSONAS

MARISELA BALANTA GARCES

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA DE ASTURIAS

ADMINISTRACION Y DIRECCION DE EMPRESAS

CALI, 2020
 PREGUNTAS

Pregunta Dinamizadora 1: ¿Cómo perciben la incidencia que tiene el área de Gestión

en el desarrollo de las actividades diarias de la organización? Cite autores

Pregunta Dinamizadora 2: ¿Cuál es el papel que debe de tener un líder del área de
gestión del talento humano, para generar estrategias que ayuden al crecimiento de sus
colaboradores? Cite autores
 INTRODUCCIÓN

Las empresas se encuentran hoy en día con una gran incertidumbre y una dura
competencia que requiere de cambios sin precedentes para responder a estos
desafíos. Deben buscar una mayor competitividad en el mercado para lograr
subsistir dentro del actual sistema económico caracterizado por ser muy
cambiante, tecnológico, globalizado y en permanente alteración. Las empresas
necesitan en este entorno perpetuar sus niveles de eficacia, eficiencia y
calidad. De esta forma se impone la necesidad de avanzar hacia una política
orientada hacia la administración del talento. Para lograr empresas competitivas
en entornos cambiantes hay que recurrir las personas el factor clave para aportar
la estabilidad, supervivencia y mejora organizacional.
Algunas empresas reconocen este hecho otorgándole el valor que merece, otras
en cambio tienden a ignorarlo, pero desde luego, lo que no se puede obviar es que
este tema está presente a modo de debate en todas las organizaciones.
Una vez que se ha hecho la puesta por el talento hay que ser conscientes de que
este necesita gestionarse de forma correcta para lograr empresas de alto
desempeño, adaptables al cambio y, por consiguiente, creativas e innovadoras.
Respuesta N.1
Un estudio realizado por Mercer revela que 5 de cada 10 empresas de consumo y
1 de cada 10 compañías de petróleo y gas han cambiado el enfoque de sus
divisiones de recursos humanos en el último año
Atrás quedaron los años en que las áreas de recursos humanos se dedicaban solo
a temas operativos y transaccionales, relacionados con la administración de
personas y prestación de servicios al interior de las empresas. Hoy, los directivos
de las compañías requieren algo bien diferente e innovador. Esperan apoyo
estratégico a la organización mediante la selección de colaboradores que
compartan sus mismos valores y estén comprometidos con la misión, visión y el
sueño de la organización.

Por ejemplo, un estudio realizado por Mercer revela que 5 de cada 10 empresas
del sector consumo y 1 de cada 10 compañías del sector de petróleo y gas, han
cambiado el enfoque de sus recursos humanos en el último año, con el fin de
adaptar la administración del talento a sus estrategias de negocio.
De otro lado, según el Barómetro Global RRHH de Michael Page, existen cinco
responsabilidades básicas en los líderes de recursos humanos, en el siguiente
orden:
1) Captación y selección de talento. 2) Cultura corporativa (relaciones con los
empleados y gestión del cambio). 3) Formación y desarrollo. 4) Definición de
principios y políticas de RRHH. 5) Compensación y beneficios.
Sin embargo, la falta de automatización, control y eficiencia de procesos como los
de reclutamiento, selección, contratación, nómina, gestión del desempeño, control
de ingresos de personal ha hecho que las áreas de gestión humana estén
hundidas en el día a día de la operatividad y no puedan responder a esas
responsabilidades básicas que debe tener un líder de recursos humanos y, mucho
menos a las expectativas de los directivos de las organizaciones.
DEJAR HUELLA
La tecnología es clave para dejar huella en el bienestar de la gente y generar
competitividad en las organizaciones.
Actualmente, existen soluciones tecnológicas para liberarse de los procesos
operativos de las áreas de gestión humana.
Sin embargo, no todas facilitan las iniciativas en la búsqueda de lograr mayor
eficiencia, trazabilidad y productividad.
Según Carlos Sierra, consultor y asesor experto en talento humano que hace parte
del equipo de profesionales de Digital Ware, multinacional colombiana “en el
momento de seleccionar una solución tecnológica, el primer filtro que deben hacer
los gerentes y directivos de recursos humanos es que no busquen una
herramienta tecnológica, sino un aliado tecnológico que contribuya de manera
significativa a la misión de la organización”.
Asimismo, “seguido de este importante requisito, están otros criterios de
evaluación como que sea flexible para que facilite la gestión de novedades en
tiempo real, tanto de la organización como del mercado, que sea parametrizable
para que se ajuste a los requerimientos internos de la organización y externos que
demandan entidades como la Dian, Dane, Ugpp, entre otras, y finalmente que sea
robusta, confiable y capaz de soportar el crecimiento de su organización y de
brindar un servicio y soporte con tiempos cortos de respuesta. Kactus-HCM cuenta
con todos estos criterios. Más de 600 clientes son nuestra carta de presentación”.
Pero ¿cómo hacer para que las áreas de talento humano respondan a las
expectativas de los directivos de las organizaciones? Portafolio publica en este
informe las estrategias más relevantes.
1. Implemente una solución tecnológica de nómina y gestión humana que
automatice todos los procesos operativos del área de gestión humana como
reclutamiento, selección, contratación, nómina, gestión de vacaciones,
certificados, entre otros.
2. Promueva la capacitación y el desarrollo. Es importante implementar programas
que ayuden al crecimiento profesional de sus colaboradores, de esta forma, el
beneficio directo lo obtiene su organización al contar con el personal específico y
calificado.
3. Implemente sistemas de compensaciones que reflejen resultados cuantiosos
respecto a las necesidades de la organización. Cree dinámicas, programas y
metodologías que permitan tener a la gente motivada para desempeñar mejor su
rol en sus puestos de trabajo. Recuerde que no todo es dinero.
4. Genere diálogos constantes con las personas de su empresa, siempre
buscando forjar en cada colaborador líderes necesarios para el beneficio de la
organización.
Las herramientas tecnológicas son los mejores aliados de las áreas de gestión
humana para cumplir con las expectativas de sus actividades, frente a los tres
grandes desafíos: encontrar las personas adecuadas, retener el talento e
impulsarlo.
Esto les permite despreocuparse de la operatividad y convertir en un valor
agregado su activo más importante.
EL TALENTO, VENTAJA COMPETITIVA 
El nuevo papel de los gerentes de gestión humana se parece más al rol que deben
cumplir los directores técnicos de los equipo de fútbol, pues son los encargados de
seleccionar al grupo humano que tendrá como reto llevar la compañía a lo más
alto, por lo que sus responsabilidades dentro de la empresa han aumentado y, al
igual que los gerentes de ventas y mercadeo, deben tener claridad del tipo de
capacidades y conocimientos requeridos en la organización, y responder por los
resultados financieros de las empresas.
“El éxito del negocio depende de la capacidad de de visión y planeación de los
recursos humanos para darle a su talento el espacio de desarrollo profesional”,
explica Adriana González Villaquirán, gerente de Talento de Mercer.
UN ACTIVO VALIOSO
La mayor ventaja competitiva que puede tener una empresa es su talento, pues es
el know how de sus empleados es el que finalmente permite a las compañías
desarrollar nuevos productos, mejorar sus servicios, aumentar sus ventas y hacer
la diferencia frente a la competencia.
La calidad humana y profesional de los empleados hace parte de la cadena de
valor de las empresas.
“Las organizaciones hacen presupuestos para establecer la inversión que
requieren y las ventas que necesitan para lograr sus metas. Sin embargo, cuando
se trata de establecer qué tipo de talento y cuántos empleados requieren para
lograr esos objetivos, comenten muchos errores”, asegura Adriana González, líder
del área de talento de Mercer.
No planear bien el número de trabajadores requieridos, el perfil y dónde deben
estar puede significar para la empresa el fracaso en proyectos ambiciosos, de ahí
que el rol del área de los recursos humanos hoy sea visto como una función con
más responsabilidades que las asignadas 10 años atrás.
¿CÓMO HACERLO?
Esta necesidad de vincular la administración del talento a las estrategias de
administración del negocio está siendo entendida por un número importante de
empresas. Un estudio realizado por Mercer a 72 compañías de consumo y de
petróleo y gas reveló que el 32% de están articulando su estrategia de negocio a
una estrategia de capital humano.
Lo que llama la atención en el estudio de Mercer es que, si bien entre las
empresas hay interés por transformar el enfoque de la sección de gestión humana
para que se vincule a la planeación estratégica del negocio, y que la
administración del talento ayude a las empresas a alcanzar sus metas. 

Respuesta N.2
Sabías que cada uno de nosotros influye por lo menos en diez mil personas
durante el transcurso de la vida? El problema no es si uno influirá en alguien, sino
cómo usará su influencia. En este sentido toda empresa u organización requiere
tener entre su personal líderes íntegros, capacitados y motivados cuya dirección
conduzca al éxito esperado. La gestión del talento humano ejercida con la debida
capacidad para influir en las personas es primordial para propiciar un liderazgo
empresarial efectivo capaz de guiar y motivar a las personas a lograr  esa meta
empresarial.
Éxito empresarial y liderazgo en la gestión del talento humano

El éxito de toda empresa depende, entre otros factores, de la capacidad de

liderazgo de las personas que conducen la gestión del talento humano. Desde el
área de Recursos Humanos es vital precisamente pues la habilidad de pensar
estratégicamente significa anticiparse a los cambios del entorno y generar
cambios a tiempo para competir (DeCenzo, Robbins y Verhulst, 2015). Esto
implica que los líderes del área deben tener la habilidad necesaria para identificar
los liderazgos positivos que contribuyan a lograr los objetivos propuestos.

La figura del líder en la gestión del talento humano

El líder es una persona que, además de inspirar y generar cambios, tiene la

capacidad de observar la realidad y el entorno empresarial más allá de los
horizontes.

En una organización, toda gestión del talento humano debe tener líderes con

capacidad para motivar y dirigir a personas de diferente formación y cultura
organizacional. Esa gestión del talento debe realizarse no solo con las personas
que ya forman parte de la empresa: debe comenzar en el momento mismo en el
que se inicia el proceso de selección del candidato idóneo.

El líder se afianza con una buena gestión del talento humano

Un líder se afianza cuando es capaz de realizar una buena gestión del talento

humano. Para esto, debe trabajar de acuerdo con principios y valores
institucionales en función de los objetivos de la empresa y lograr que cada
persona se sienta parte de ella.

Para lograr este cometido la gestión del talento humano debe correlacionar
liderazgo y gerencia, conforme a la visión y misión de la empresa e interés común.
Determinar la estrategia eficaz que debe implementar, para formar y concientizar a
los empleados de la importancia de su papel como parte misma de la organización
Implementar el apoyo del liderazgo formal e informar para motivar al logro de los
metas con un trabajo en equipo.

El liderazgo en los grupos de trabajo

De acuerdo con Robbins, toda gestión del talento humano debe empezar por

“comprender que los grupos de trabajo no son masas desorganizadas, pues en la
mayoría de los casos estos grupos tienen un líder formal que los influencia y
dirige, el cual podría ser un gerente supervisor, jefe de tarea, presidente de
comisión, entre otros”. De ahí deriva la importancia de desarrollar e identificar el
tipo de liderazgo, ya que no solo el de más jerarquía puede ser el responsable del
liderazgo. Se debe identificar otros agentes que pueden tener liderazgo para
potenciar el equipo.

Identificación y desarrollo del liderazgo en la gestión del talento humano

Es primordial que la gestión del talento humano tenga la capacidad de identificar y

desarrollar el mejor tipo de liderazgo que beneficie tanto a la empresa como a las
personas que trabajan en ella.

Maxwell, reconocido experto en temas de liderazgo considera que el líder se

desarrolla día a día. Piensa, además, que la capacidad de liderazgo no es
estática: siempre se puede mejorar; en este sentido, pone como ejemplo a los
presidentes de los Estados Unidos, ya que algunos alcanzan la cúspide cuando
están en el cargo, pero otros continúan ascendiendo y llegan a ser mejores líderes
incluso después de abandonar la presidencia.

Estilos de liderazgo

Los líderes se valen del lenguaje y de las acciones para influir en las
percepciones, ideas e interpretación de la realidad de sus seguidores. A
continuación, se presentan algunos estilos de liderazgo:

 Liderazgo carismático

 Un líder carismático es aquel cuyo comportamiento sobresale de lo ordinario;

tiene la capacidad de articular una visión atractiva, ya que muestra un presente y
un futuro mejores para la organización. Sus principales características son: visión,
comunicación, disposición a correr riesgos, sensibilidad a las restricciones del
ambiente y a las necesidades de sus seguidores.

Este tipo de liderazgo contribuye a generar empatía, clave cuando hablamos de

empresas deben reforzar la retención del talento humano. Si los diferentes líderes
de los equipos de trabajo o bien en sí del área de Recursos Humanos tienen están
en esta categoría podrán crear entornos en donde los empleados quieran
permanecer.

 Liderazgo transformacional

 Este tipo de liderazgo busca que las personas tengan un comportamiento que
vaya más allá de sus propios intereses. Infunde orgullo, se gana el respeto y la
confianza, presta atención personalizada e inspira.
Las industrias con cambios constantes necesitan este tipo de líderes. Una persona
que guíe y genere admiración en sus colaboradores podrá disminuir la reticencia
al cambio que puede ser una gran barrera cuando el entorno es variable.

 Liderazgo transaccional

 Es un estilo de liderazgo que se caracteriza por motivar a los seguidores en la

dirección trazada. Para ello, orienta a las personas hacia la dirección de las metas
establecidas y ayuda a diferenciar los roles y tareas.

En las áreas comerciales, por ejemplo,  este tipo de liderazgo es fundamental. Al

tener un grupo enfocado en cumplimiento de metas individuales y generales, el
líder debe mantener motivadas a las personas de forma positiva: no es solo desde
el enfoque de “cumplimiento del deber” sino desde la “superación del logro”.

 Liderazgo visionario

 Esta clase de liderazgo ejerce su influencia al articular una visión realista,

atractiva y confiable del futuro de la organización. Parte de la idea de mejorar a
partir del presente.

Este estilo de liderazgo es vital para generar proyección consistente en la

empresa. Industrias que tienen comportamientos estables, con pocos cambios del
entorno, pueden acomodarse bien a este estilo.

Independientemente del tipo de liderazgo que predomine, lo importante es que el

líder ofrezca una guía en la dirección y el desempeño de los grupos humanos de
la empresa. En Recursos Humanos es vital que el líder no pierda su enfoque
estratégico: aunque los distintos procesos sean relevantes, siempre se deben
percibir de forma completa, como el gran engranaje que hará que la empresa
llegue lejos.
Autores:

MICHAEL PAGE, ADRIANA GONZALEZ VILLAQUIRAN

CENZO ROBBINS, VERHULST. 2015

 CONCLUSIONES

1. El desarrollo de Internet y de las intranet, ha viabilizado el intercambio de

información y la comunicación interpersonal en las organizaciones, ha
incrementado la necesidad de gestionar estos recursos como sus propias
herramientas de trabajo.
2. Internet y las e intranet han potenciado el trabajo organizacional, han
facilitado la creación de nuevos productos y servicios, mejorar los
existentes y adicionar valor a las funciones que se realizan en cada puesto
de trabajo.
3. Las concepciones sobre los recursos Humanos han variado, su tratamiento
también debe variar en función del papel protagónico que desempeñan
dentro de la organización, sin el individuo no hay organización posible.
4. Los recursos humanos actualmente constituyen el recurso fundamental de
las organizaciones, al ser portadores de conocimientos, capacidades,
habilidades, etc., que posibilitan a la organización ocupar una posición,
ventajosa o no, en el mercado.
5. El trabajo de gestión del conocimiento persigue, en todo momento,
incrementar valor y propiciar que los productos y servicios aumenten la
satisfacción de los clientes.
6. La gestión del conocimiento es una nueva técnica de gestión organizacional
que involucra y compromete a todos sus individuos.
 BIBLIOGRAFIA

www.scielo.org.co
www.portafolio.co