Pregunta dinamizadora unidad 1

¿Cómo perciben la incidencia que tiene el área de Gestión en el desarrollo de las actividades
diarias de la organización? Cite autores

Atrás quedaron los años en que las áreas de recursos humanos se dedicaban solo a temas
operativos y transaccionales, relacionados con la administración de personas y prestación de
servicios al interior de las empresas. Hoy, los directivos de las compañías requieren algo bien
diferente e innovador. Esperan apoyo estratégico a la organización mediante la selección de
colaboradores que compartan sus mismos valores y estén comprometidos con la misión, visión y el
sueño de la organización.

Por ejemplo, un estudio realizado por Mercer revela que 5 de cada 10 empresas del sector
consumo y 1 de cada 10 compañías del sector de petróleo y gas, han cambiado el enfoque de sus
recursos humanos en el último año, con el fin de adaptar la administración del talento a sus
estrategias de negocio.

De otro lado, según el Barómetro Global RRHH de Michael Page, existen cinco responsabilidades
básicas en los líderes de recursos humanos, en el siguiente orden:
1) Captación y selección de talento.
2) Cultura corporativa (relaciones con los empleados y gestión del cambio).
3) Formación y desarrollo.
4) Definición de principios y políticas de RRHH.
5) Compensación y beneficios.
Sin embargo, la falta de automatización, control y eficiencia de procesos como los de
reclutamiento, selección, contratación, nómina, gestión del desempeño, control de ingresos de
personal ha hecho que las áreas de gestión humana estén hundidas en el día a día de la
operatividad y no puedan responder a esas responsabilidades básicas que debe tener un líder de
recursos humanos y, mucho menos a las expectativas de los directivos de las organizaciones.
DEJAR HUELLA
La tecnología es clave para dejar huella en el bienestar de la gente y generar competitividad en las
organizaciones.
Actualmente, existen soluciones tecnológicas para liberarse de los procesos operativos de las
áreas de gestión humana.
Sin embargo, no todas facilitan las iniciativas en la búsqueda de lograr mayor eficiencia,
trazabilidad y productividad.
Según Carlos Sierra, consultor y asesor experto en talento humano que hace parte del equipo de
profesionales de Digital Ware, multinacional colombiana “en el momento de seleccionar una
solución tecnológica, el primer filtro que deben hacer los gerentes y directivos de recursos
humanos es que no busquen una herramienta tecnológica, sino un aliado tecnológico que
contribuya de manera significativa a la misión de la organización”.
Asimismo, “seguido de este importante requisito, están otros criterios de evaluación como que
sea flexible para que facilite la gestión de novedades en tiempo real, tanto de la organización
como del mercado, que sea parametrizable para que se ajuste a los requerimientos internos de la
organización y externos que demandan entidades como la Dian, Dane, Ugpp, entre otras, y
finalmente que sea robusta, confiable y capaz de soportar el crecimiento de su organización y de
brindar un servicio y soporte con tiempos cortos de respuesta. Kactus-HCM cuenta con todos
estos criterios. Más de 600 clientes son nuestra carta de presentación”.
Pero ¿cómo hacer para que las áreas de talento humano respondan a las expectativas de los
directivos de las organizaciones? Portafolio publica en este informe las estrategias más relevantes.
1. Implemente una solución tecnológica de nómina y gestión humana que automatice todos los
procesos operativos del área de gestión humana como reclutamiento, selección, contratación,
nómina, gestión de vacaciones, certificados, entre otros.
2. Promueva la capacitación y el desarrollo. Es importante implementar programas que ayuden al
crecimiento profesional de sus colaboradores, de esta forma, el beneficio directo lo obtiene su
organización al contar con el personal específico y calificado.
3. Implemente sistemas de compensaciones que reflejen resultados cuantiosos respecto a las
necesidades de la organización. Cree dinámicas, programas y metodologías que permitan tener a
la gente motivada para desempeñar mejor su rol en sus puestos de trabajo. Recuerde que no todo
es dinero.
4. Genere diálogos constantes con las personas de su empresa, siempre buscando forjar en cada
colaborador líderes necesarios para el beneficio de la organización.
Las herramientas tecnológicas son los mejores aliados de las áreas de gestión humana para
cumplir con las expectativas de sus actividades, frente a los tres grandes desafíos: encontrar las
personas adecuadas, retener el talento e impulsarlo.
Esto les permite despreocuparse de la operatividad y convertir en un valor agregado su activo más
importante.
EL TALENTO, VENTAJA COMPETITIVA 
El nuevo papel de los gerentes de gestión humana se parece más al rol que deben cumplir los
directores técnicos de los equipo de fútbol, pues son los encargados de seleccionar al grupo
humano que tendrá como reto llevar la compañía a lo más alto, por lo que sus responsabilidades
dentro de la empresa han aumentado y, al igual que los gerentes de ventas y mercadeo, deben
tener claridad del tipo de capacidades y conocimientos requeridos en la organización, y responder
por los resultados financieros de las empresas.
“El éxito del negocio depende de la capacidad de de visión y planeación de los recursos humanos
para darle a su talento el espacio de desarrollo profesional”, explica Adriana González Villaquirán,
gerente de Talento de Mercer.
UN ACTIVO VALIOSO
La mayor ventaja competitiva que puede tener una empresa es su talento, pues es el know how de
sus empleados es el que finalmente permite a las compañías desarrollar nuevos productos,
mejorar sus servicios, aumentar sus ventas y hacer la diferencia frente a la competencia.
La calidad humana y profesional de los empleados hace parte de la cadena de valor de las
empresas.
“Las organizaciones hacen presupuestos para establecer la inversión que requieren y las ventas
que necesitan para lograr sus metas. Sin embargo, cuando se trata de establecer qué tipo de
talento y cuántos empleados requieren para lograr esos objetivos, comenten muchos errores”,
asegura Adriana González, líder del área de talento de Mercer.
No planear bien el número de trabajadores requieridos, el perfil y dónde deben estar puede
significar para la empresa el fracaso en proyectos ambiciosos, de ahí que el rol del área de los
recursos humanos hoy sea visto como una función con más responsabilidades que las asignadas 10
años atrás.
¿CÓMO HACERLO?
Esta necesidad de vincular la administración del talento a las estrategias de administración del
negocio está siendo entendida por un número importante de empresas. Un estudio realizado por
Mercer a 72 compañías de consumo y de petróleo y gas reveló que el 32% de están articulando su
estrategia de negocio a una estrategia de capital humano.
Lo que llama la atención en el estudio de Mercer es que, si bien entre las empresas hay interés por
transformar el enfoque de la sección de gestión humana para que se vincule a la planeación
estratégica del negocio, y que la administración del talento ayude a las empresas a alcanzar sus
metas.
 
Henry Fayol Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones
humanas podemos citar a su mayor colaborador y fundador George Elton Mayo, un científico
australiano el cual fue además profesor y director del Centro de Investigaciones Sociales de la
Escuela de Administración de Empresas.

Pregunta Dinamizadora 2:

 ¿Cuál es el papel que debe de tener un líder del área de gestión del talento humano, para generar
estrategias que ayuden al crecimiento de sus colaboradores? Cite autores

Un líder se afianza cuando es capaz de realizar una buena gestión del talento humano. Para esto,
debe trabajar de acuerdo con principios y valores institucionales en función de los objetivos de la
empresa y lograr que cada persona se sienta parte de ella.

Para lograr este cometido la gestión del talento humano debe correlacionar liderazgo y gerencia,
conforme a la visión y misión de la empresa e interés común.  Determinar la estrategia eficaz que
debe implementar, para formar y concientizar a los empleados de la importancia de su papel como
parte misma de la organización Implementar el apoyo del liderazgo formal e informar para motivar
al logro de los metas con un trabajo en equipo .

Los tres pilares en torno a los que se construye el liderazgo son: conseguir objetivos, hacer equipo
y desarrollar a los colaboradores. Si tenemos en cuenta que liderazgo es un conjunto de
habilidades y actitudes que posee una persona para dirigir a los demás, lo más importante radica
en saber cuáles son esas habilidades/actitudes. Un líder en toda regla es capaz de contagiar ilusión
a sus colaboradores, de estimularles, de hacerles crecer profesionalmente y por supuesto de
propiciar un clima favorable y positivo.
#1. Liderazgo para Rallph M. Stogdill:

El autor de las “Teorías e Investigación del Liderazgo” dice que hay tantas definiciones de liderazgo
como personas que hayan pensado en dicho concepto.

Esto nos deja claro que encontrar una definición exacta será casi imposible y siempre dependerá
del contexto en el que quieras trabajar.

Stogdill intenta resumir el Liderazgo de forma simple como:

“El proceso de conducir las actividades de un grupo e influir sobre las conductas que estos
desarrollen”.

#2. Liderazgo para John Maxwell:

Maxwell es un conferencista y escritor estadounidense, autor de “Las 21 leyes irrefutables del

liderazgo” y “Las 21 cualidades indispensables de un líder: conviértase en la persona que otros
querrán seguir”.

Su definición de Liderazgo se puede resumir en:

“Los buenos líderes son quienes logran que los grupos y equipos de trabajo que dirigen
desempeñen un rendimiento superior”
Otra frase popular de Maxwell es la siguiente:

“Los buenos líderes lo son NO por su poder, sino que por su habilidad de motivar a otras personas”

#3. Para Raymond B. Cattell:

Fue un psicólogo británico pensador sobre la inteligencia y la personalidad, y teorizando sobre la

existencia de una inteligencia fluida y una cristalizada.

Para él, el concepto de Liderazgo es:

“El líder es quien produce una personalidad grupal diferente de la que habría si él no estuviese
presente, y se mide su capacidad de liderazgo por la magnitud de los cambios efectivos en el
rendimiento del grupo”

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad1_pdf3.pdf
https://es.slideshare.net/arceliocarrasco/padres-de-la-historia-de-los-recursos-
humanos#:~:text=Henry%20Fayol%20Entre%20las%20personas,de%20Administraci%C3%B3n
%20de%20Empresas%20de

https://agenciadeempleocolsubsidio.com/estilos-de-liderazgo-para-aportar-a-tu-estrategia-de-
gestion-del-talento-humano/#:~:text=Un%20l%C3%ADder%20se%20afianza%20cuando,se
%20sienta%20parte%20de%20ella.

https://ahoraliderazgo.com/liderazgo-segun-autores/