UNIVERSIDAD PRIVADA NORBERT WIENER

FACULTADES
 CONTABILIDAD Y AUDITORIA
 ADMINISTRACION DE EMPRESAS

TAREA 2

INTEGRANTES:
 Cortez Magallan, Pio Alex
 Suclupe Cajusol, Noelia Dianira
 Neciosup Montero, Yordi Marcelo
 Landa Oliva, Alina Rosmery
 Cruz Quispe Norma

Docente:

Pineda Villavicencio, German Alexis

Lima- Perú

2024 – I
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1: _ ¿CUAL ES SU VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO DE BRODSKY?

La valoración del desempeño de Brodsky se da cuando se nota la experiencia y la

madurez que tiene, y eso se vio reflejado en sus resultados positivos que obtuvo en el
primer año de trabajo, teniendo una excelente capacidad analítica.

2: _ ¿QUÉ TAN EFICAZ HA SIDO KELLER COMO ENTRENADOR DE

BRODSKY? ¿POR QUÉ?

Según la Real Academia de la Lengua Española (RAE en adelante), la eficacia se define

como la “capacidad de lograr el efecto que se desea o espera” En el ámbito empresarial,
este término hace referencia a la capacidad de una persona o un grupo para alcanzar
unos objetivos marcados.

Keller, como entrenador de Brodsky personalmente considero que no logro su objetivo,

es decir no fue eficaz. Porqué Brodsky tenía una personalidad diferente, era muy
reservado, no construía amistades, no compartía con sus compañeros, era conservador,
tenía una estructura rígida, esta actitud de Brodsky no ayudaba a que la empresa pueda
alcanzar los objetivos

Cuando existe en una empresa diferencias culturales impacta en la negociación, en la

administración, el desarrollo profesional de sus empleados pudiendo la empresa tener
éxito o fracaso.

La diferencia cultural se considera como el elemento complejo en el desarrollo de los

negocios ya que impacta en la negociación, administración, desarrollo profesional de
empleados, y en el éxito o fracaso de la empresa.

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¿Podrías haberlo hecho mejor? ¿Por qué y cómo?

Si, podría haberlo hecho mejor, aplicando estrategias para lidiar las diferencias
culturales en una empresa:

• Reconociendo la habilidad de las personas y resaltarlas: Brodsky tenía

personalidad introvertida, pero tenía experiencia en negocios, tenía una excelente
capacidad analítica y habilidades.

• Hablando directamente con Brodsky de las diferencias personales que tenían

ambos, de una manera respetuosa.

3: _ ¿CUÁLES SON LAS CAUSAS SUBYACENTES DE LOS PROBLEMAS DE

DESEMPEÑO DE BRODSKY?

Las causas subyacentes de los problemas de desempeño de Brodsky parecen estar

relacionadas con las diferencias en los estilos de gestión y la ejecución de tareas, así
como las expectativas no cumplidas. Brodsky tenía un enfoque más formal y distante, lo
que contrastaba con el énfasis de Keller en las relaciones personales y la confianza. Esta
discrepancia en los estilos de gestión probablemente afectó la capacidad de Brodsky
para integrarse efectivamente en la empresa y cumplir con las expectativas de Keller.

¿Qué acciones debería Keller tomar al regresar a Kiev?

En cuanto a las acciones que Keller debería tomar al regresar a Kiev, debería considerar
lo siguiente:

• Comunicación abierta: Keller debe abordar directamente las diferencias en los

estilos de gestión con Brodsky. Esto podría implicar una conversación franca para
comprender mejor las preferencias y enfoques individuales, así como para establecer
expectativas claras.

• Establecer expectativas claras: Keller debería definir claramente las

expectativas en términos de estilo de gestión, ejecución de tareas y contribuciones
específicas que se esperan de Brodsky. Esto podría ayudar a alinear sus enfoques y
evitar malentendidos futuros.

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• Proporcionar orientación adicional: Keller podría ofrecer orientación adicional a

Brodsky para ayudarlo a adaptarse a la cultura y las expectativas de la empresa. Esto
podría incluir ejemplos concretos, retroalimentación constructiva y recursos para apoyar
su desarrollo profesional.

• Fomentar la colaboración: Keller podría promover la colaboración entre Brodsky

y otros miembros del equipo para fomentar un ambiente más integrador y constructivo.
Al tomar estas acciones específicas, Keller podría abordar directamente los desafíos que
enfrenta con el desempeño de Brodsky y trabajar hacia una solución efectiva que
beneficie a ambas partes.

4: _ ¿CUÁLES SON LAS IMPLICANCIAS PARA EL PROPIO DESARROLLO

DE KELLER COMO LÍDER?

como principal desafío para mejorar su desarrollo de keller es adaptarse y entender la

diferencia de liderazgo que posee cada individuo. existe dos tipos de líderes por
naturaleza algunos son más extrovertidos (buscan novedades ser más innovadores) y
otros más introvertido (se centran en resultados) por ejemplo Keller presentaba un estilo
de liderazgo más extrovertido que buscaba novedades o ser más innovador en los
diferentes procesos que optaba por realizas así mismo él quería que el resto del personal
se adapte a su modo de trabajo mas no él quería adaptarse al estilo de ellos. Como
resultado de esto encontramos las diferencias de pensamiento o liderazgo que tiene con
Brodski. Keller como líder se centran en algunos puntos en específico y no ve el resto
del sistema corporativo ya que ignoro los resultados o la implementación de nuevos
procesos que incorporo Brodski.

Algunas implicancias puntuales para mejorar su desarrollo de keller

 La diferencia de liderazgo (introvertido y extrovertido)

 Sobre imponer su autoridad
 Falta de adaptarse al personal
 Ignorar los resultados de otros