DESARROLLO DE CARRERA

Máster de Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y la Gestión de Recursos Humanos Universidad
Complutense de Madrid
DESARROLLO DE CARRERA

Secuencia de cambios que ocurren a lo largo de la

carrera profesional de un individuo.

¿Cómo sé si mi carrera es un éxito o no lo es?

No esta claro como operativizarlo
OBJETIVOS: Si tiene premios, es de renombre en el ámbito/artículos
publicados/prestigio, el nivel del puesto, el sueldo, valoración de
desempeño positivas
SUBJETIVO: Que haga tareas que le gusten, equilibrio entre trabajo
y familia, estabilidad laboral. el prestigio
Que desarrollo de carrera quiero tener? como puedo llegar? q pasos
tengo q dar para llegar?
 ÉXITO EN EL DESARROLLO DE CARRERA

Éxito objetivo de la carrera, se

PREDICTORES DE EXITO:
basa en logros verificables…
El capital humano (por
• Ingresos
ejemplo, la formación)
• promociones o ascensos
Las socio-demográficas (por
• Estatus ocupacional ejemplo, género)
La formación
Características socio-demográficas

Tiene q ver con las cosas q uno valore en su carrera profesional

Éxito subjetivo, depende de…
• La valoración personal que la El apoyo de la organización (por
persona haga de sus los logros ejemplo, la mentoría)
de la carrera
Las diferencias individuales estables
• De los aspectos que valore en (por ejemplo: capacidad intelectual)
una carrera

(Greenhaus y Callanan, 2013) Ng, Eby, Sorenson, y Feldman (2005)

 TEORÍAS DE DESARROLLO
DE CARRERA

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TEORÍAS DE DESARROLLO DE CARRERA

Teoría de madurez de carrera

Teoría de autoeficacia en la carrera

Teoría de transición de carrera

Teoría del caos de carrera

Teoría de carrera social cognitiva

You, J., Shin, H. Y., Oh, J., Kim, J., Jin, B. (2019). Understandings of Career Transition and Implications for
HRD. International Research Conference in the Americas. Academy of Human Resource Development.

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 Teoría de madurez de carrera

Explica cómo los individuos responden y hacen frente a las tareas de desarrollo
vocacional (Savickas, 1984).

Se enfoca principalmente en el proceso de exploración y desarrollo de una

carrera individual, explicando cambios o diferencias individuales (Vondracek y
Reitzle, 1998).

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 ETAPAS EN EL DESARROLLO DE CARRERA (Super, 1957)
CRECIMIENTO EXPLORACIÓN ESTABLECIMIENTO MANTENIMIENTO DECADENCIA
(0-14) Alta
(15-24) (25-44) (45-64) (65- )

Crecimiento

Desaceleración (65-70)
Estabilización (31-44)
Estancamiento
Ejecución

Ensayo (20-30) Retiro (70- )

Tentativa (15-17)

Transición (18-21)
Ensayo (22-24)

Baja

15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65

PATRONES • Estable: Ingreso temprano y permanencia

DE CARRERA • Convencional: Probar hasta encontrar uno estable
• Inestable: Corta duración
• Ensayo Múltiple: Se mueve en distintas alternativas
 Una carrera es “la percepción individual de las actitudes y los comportamientos asociados con experiencias y
actividades relacionadas con el trabajo en el lapso de vida de una persona" (Hall, 1976, p. 4).

ETAPAS EN EL DESARROLLO DE CARRERA (Hall, 1976)

Alta

Crecimiento

Avance Mantenimiento
Ejecución
Declive
Establecimiento
Exploración
Ensayo Estancamiento

Baja

15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65

RETOS Y Elección vocacional Trabajo de gestión Obsolescencia

Socialización en la ORG Conciliación Gestionar estereotipos edad Allen
PREOCUPACIONES Apoyos Éxito; Ser mentor… Jubilación
 MODALIDADES DE CARRERA ADAPTATIVAS

Carrera Proteica: El mayor peso en la trayectoria profesional de la personas está en los

valores personales de cada individuo y su “propósito de vida”. El éxito
Protean Career depende de la percepción subjetiva de la persona.
(Arthur, 2014; Hall, 2004)

Trayectorias en las que los individuos responden a la disminución de los

Carrera Sin limites
recursos dentro de la compañía buscando ellos mismos esos recursos (p. ej.
Boundaryless Career más dinero) en otro trabajo, sea o no de la misma empresa.
(Arthur & Rousseau, 1996; Briscoe y Hall, 2006)

• Modelo que combina los dos anteriores

Orientación de • Autodirigida, se responsabiliza de sus decisiones personales
Carrera Proactiva • Centrada en valores personales
o autoeficiente • Preferencia psicológica por la movilidad de empresas y puestos
• Relación con personalidad proactiva, autoeficacia, apertura,
autoconciencia y extraversión
(Wiernik, & Kostal, 2019)
 Teoría de autoeficacia en la carrera

La autoeficacia está estrechamente relacionada con las actividades de exploración

profesional y la toma de decisiones al influir en la motivación intrínseca de un
individuo (Blustein, 1989).

Analiza los factores ambientales que influyen en la autoeficacia y la determinación

de objetivos profesionales (Betz & Heckett, 2006).

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 Teoría de transición de carrera
Explica 3 tipos de transiciones que nos alteran:

• Transiciones anticipadas (eventos importantes que esperamos)

• Transiciones no esperadas (eventos perturbadores) Pueden ser positivos
• Transiciones de eventos esperados que no ocurren (no promocionar, no jubilarse).
Fouad y Bynner (2008) distinguen entre transiciones voluntarias e involuntarias (discriminación?)

El sistema 4S para afrontar las transiciones:

S • Situación de la persona cuando hace frente a la transición, el número de frentes
abiertos a la vez. (ad: estar bn psicológicamente)
A• Autoconocimiento (self): Recursos de la persona para hacer frente a la situación. El
recursos particulares
optimismo y la tolerancia a la ambigüedad son claves a la hora de afrontarla.
P• Apoyo (support): de familiares, asociaciones, amigos en quienes apoyarse.
E• Estrategias (strategies): la que intentan cambiar la situación, las que intentan
replantear la forma de interpretarla y aquellas que ayudan a reducir el estrés.
EXTRATEGIAS: -Proyectos que no salieron
-Acontecimiento esperados q no sucedieron
(Anderson, Goodman y Schlossberg, 2011; Schlossberg, 2008)

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Eventos vitales más importantes en tu vida…
La línea de vida detectar los momentos en mi vida q considero mas vitales.
tengo en cuenta lo q paso, los proyectos q no salieron

De los proyectos q no salieron: reflexionar (q harias diferente? pediste feedback?)

https://www.menti.com/5c85tvugu6

¿Qué recursos para afrontar dichos eventos?:

• Situación de la persona (número de frentes abiertos a la vez).
• Autoconocimiento (self): Recursos de la persona para hacer frente a la situación.
• Apoyo (support): de familiares, asociaciones, amigos en quienes apoyarse.
• Estrategias (strategies): la que intentan cambiar la situación, las que intentan
replantear la forma de interpretarla y aquellas que ayudan a reducir el estrés.

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 Teoría del caos de carrera

Dada la complejidad y la incertidumbre de nuestro mundo natural, esta teoría explora

diversos factores y su interdependencia en un proceso de toma de decisiones y
desarrollo de carrera (Bland & Roberts-Pittman, 2014; Pryor & Bright, 2003).
Hay interdependencia entre todas las cosas

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 Teoría de carrera social cognitiva
• Proporciona un proceso para desarrollar intereses y opciones de carrera.

• Explora la interacción de factores personales (autoeficacia, expectativas de resultados, metas

personales…) y factores contextuales (experiencias de aprendizaje, acceso educativo, normas
culturales) (Lent & Brown, 1996).

• La transición de carrera es un proceso

continuo.

• El apoyo a la transición de la carrera debe

tener en cuenta la organización pues
permite incrementar la efectividad de la
misma.

• Las políticas de Recursos Humanos puede

proporcionar oportunidades y
experiencias de aprendizaje adecuadas
que respalden la transición de la carrera
de los trabajadores y un mayor desarrollo
de sus carreras.

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 PLANES DE CARRERA

Es el programa para facilitar el desarrollo profesional de los empleados, dentro

del marco definido por la estrategia de la empresa, en función de su potencial.
(Pereda y Berrocal, 2001).

Es una estimación de los posibles recorridos promocionales, que se presupone es

capaz de seguir una persona concreta dentro de una Organización.

Los recorridos de cada individuo están en función de:

 Su potencial
 Sus preferencias
 Los perfiles de exigencias de los puestos
 Las perspectivas de futuro que le ofrece la Organización
 El conjunto de acciones de desarrollo/formación viables

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 PLANES DE CARRERA: CARACTERÍSTICAS

• Individual y particular.
• Objetivos a largo plazo que se aplican a directivos, mandos medios y trabajadores de
alta cualificación.

• Compromiso de mantenerse un determinado tiempo.

• La persona adecuada para un trabajo previsto, en un plazo marcado.

Los destinatarios deben cumplir las siguientes condiciones:

 Llevar como mínimo un año y medio o dos en la empresa.
 Elevado nivel de desempeño en el puesto actual.
 Alto potencial intelectual y profesional.
 Están en el momento temporal cronológico óptimo.

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 PLANES DE CARRERA: FASES PREVIAS A IMPLANTACIÓN

1. DETECCIÓN DE NECESIDADES.

Rotaciones frecuentes de personas de gran valía.

Inexistencia de sustitutos inmediatos de los directivos clave.
Frustración de los directivos al no ver la promoción.
Promociones incorrectas de excelentes técnicos.
Falta de Flexibilidad de Gestión y velocidad de reacción.
Apatía y moral baja.
Falta de previsión.
Pérdidas de clientes.
 PLANES DE CARRERA: FASES PREVIAS A IMPLANTACIÓN
Evitar la rotación externa.
2. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
Formar un posible sustituto para cada puesto clave.

1.2.1. DEFINIR OBJETIVOS Motivar a los directivos.

Analizar el potencial antes de promocionar.
Fomentar la Formación para aumentar la eficacia.
Globalizar las acciones independientes.
Obtener una visión cualitativa y cuantitativa del personal.
Mantener un equipo integrado en la Cultura Organizacional.
Aprovechar los Recursos invertidos en Formación y Desarrollo.
Reclutar y Seleccionar de forma prospectiva.
Rentabilizar al máximo las capacidades personales
Posibilitar actuaciones creativas.
Aumentar la cartera de clientes.

1.2.2. DEFINIR LAS CARACTERÍSTICAS DE LOS DIRECTIVOS FUTUROS

Perfil de exigencias
 PLANES DE CARRERA: FASES PREVIAS A IMPLANTACIÓN

3. CONSEGUIR EL APOYO DE LA ALTA DIRECCIÓN

Dirección General • Autoriza

• Diseña e implanta los planes de carrera

El Coordinador • Participa en el desarrollo del equipo
• Se esfuerza por crecer

El Jefe Directo • Facilita

El propio interesado • Se compromete

PLANES DE CARRERA: FASES PREVIAS A IMPLANTACIÓN

4. INCENTIVOS MOTIVACIONALES

5. ACTUALIZAR LAS DESCRIPCIONES DE LOS

TRABAJOS Y LOS PERFILES DE EXIGENCIAS
 PLANES DE CARRERA: ESTRATEGIAS DE IMPLANTACIÓN

2.1. Identificar el potencial de los directivos

2.2. Diseñar el Plan de Carrera

Determinar el posible crecimiento del individuo dentro de la Organización.

Definir la situación meta.
Identificar los aspectos prioritarios a desarrollar (necesidades de cada persona).
Elaborar un programa consensuado de actividades de desarrollo/formación.
Trabajar con superiores inmediatos
Plasmar el diseño en un informe.
Mantener actualizado el diseño (repetición cada 1-2 años).
 PLANES DE CARRERA: ESTRATEGIAS DE IMPLANTACIÓN
2.2. Diseñar el Los planes de carrera se personalizan en función de las preferencias de
Plan de Carrera cada persona y el momento en el que se encuentra.
Deloitte plantea las dimensiones…
• Velocidad de Carrera
• Carga de trabajo
• Lugar / horario de trabajo
• Nivel de responsabilidad

LA PERSONALIZACIÓN DE LA CARRERA PROFESIONAL COMO MODELO DE EXCELENCIA

PLANES DE CARRERA: ESTRATEGIAS DE IMPLANTACIÓN

2.3. Técnicas de desarrollo y formación

Técnicas de desarrollo individuales que conllevan acompañamiento

 Coaching ejecutivo
 Mentoría

Técnicas de autodesarrollo y desarrollo de otros

 Actividades para incrementar el autoconocimiento
 Definición de aspiraciones, objetivos, metas
 Introducción de cambios
 Transformar creencias
 Herramientas de escritura
 Desarrollo de emociones positivas
 Construcción de redes
 Otras técnicas de autodesarrollo

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