Carrera

Se define como los puestos de

trabajo que una persona ha
ocupado durante muchos años.

La mayoría de la gente revisa su

carrera en forma retrospectiva.
 Administración de carrera

Los empleadores ejercen una gran influencia sobre

la carrera de los trabajadores. Algunos establecen
programas formales de administración de carrera.
 Administración de
carrera

La administración de carrera es un proceso que permite que

los colaboradores comprendan y desarrollen mejor sus
habilidades e intereses de carrera, tanto dentro como fuera
de la organización.
 Actividades de la
administración de carrera

Evaluaciones orientadas hacia la carrera.

Publicación interna de
puestos vacantes.

Capacitaciones formales orientadas al

desarrollo profesional.
 Desarrollo de
carrera

Abarca una serie de actividades que se llevan a cabo durante

toda la vida, y que contribuyen a la exploración, el
establecimiento, el éxito y la realización de la carrera de una
persona.
 Planeación de la
carrera

Es el proceso deliberado mediante el cual un individuo

adquiere conciencia de sus habilidades, intereses,
conocimientos, motivaciones y otras características
personales, y a través del cual establece planes de acción
para alcanzar metas específicas.
Las carreras en la actualidad

Por tradición, la gente consideraba la carrera

como un tipo de escalera ascendente de un
puesto a otro, por lo general en una o pocas
empresas.

Hoy, las fusiones, las subcontrataciones, las

consolidaciones y las reducciones de personal
han cambiado las reglas básicas para la
mayoría de las personas.
Las carreras en la actualidad

Las carreras actuales difieren de las del pasado, dado el

creciente número de mujeres que siguen carreras
profesionales y gerenciales.
Las carreras en la actualidad

Los individuos que ahora ingresan al mercado laboral, a

menudo prefieren arreglos que les brinden más
oportunidades para llevar una vida equilibrada.
Las carreras en la actualidad

Tales cambios conllevan implicaciones para RRHH.

Antes, el contrato psicológico planteaba: “Tú serás leal a

nosotros y nosotros te cuidaremos”.
Las carreras en la actualidad

Hoy, los papeles se invierten y el contrato psicológico

plantea: “Yo haré lo mejor que pueda por ti, pero espero
que tú me proporciones el desarrollo y el aprendizaje
que requiero para seguir avanzando”.
 Rol del
empleado

Para el empleado como individuo, la planeación de carrera implica

nivelar las fortalezas y debilidades personales con las
oportunidades y amenazas ocupacionales.

Rol del empleado

 Rol del
empleado
Por lo tanto, el empleado deberá:

• Asumir la responsabilidad de su propia carrera.

• Evaluar sus intereses, habilidades y valores.
• Buscar información y recursos sobre la carrera.
• Establecer metas y planes de la carrera.
• Aprovechar las oportunidades de desarrollo.
• Hablar con su jefe acerca de su carrera.
• Realizar planes de carrera
 Rol del
gerente
El rol del gerente o jefe inmediato está orientado a:

• Proporcionar retroalimentación precisa sobre el desempeño.

• Proporcionar tareas y apoyo para el desarrollo.
• Discutir con sus subalternos sobre temas relacionados con el
desarrollo de carrera.
• Apoyar los planes de desarrollo del empleado.
Rol del empleado
 Rol del patrón
Todas o casi todas las actividades de RRHH de la empresa pueden
apoyar los esfuerzos de desarrollo de carrera.

Rol del empleado

 Rol del patrón
El rol de RRHH está enfocado en:

• Comunicar la misión, las políticas y los procedimientos.

• Proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo.
• Proporcionar información de carrera.
• Ofrecer diversas opciones para la carrera.
 Rol del
patrón
El rol de RRHH está enfocado en:

• Brindar oportunidades de supervisión para apoyar el

crecimiento y la autodirección.
• Proporcionar a los empleados planes de desarrollo
individuales.
• Suministrar programas académicos de ayuda al aprendizaje.
Rol del empleado
Carrera Auto Administrada

• Tener el control de su propia carrera

Contrato Psicológico

“Da lo mejor de ti y
se leal a nosotros
mientras estés aquí;
nosotros te
proporcionaremos todas
las oportunidades de
desarrollo que necesitaras
para avanzar y tener una
carrera exitosa”
Movilidad en la Carrera
V
e Horizontal
r
t
i
c
a
l
Interna Externa
 Flexibilid
ad

Éxito psicológico

Aprendizaje Continuo
 Resultados del Desarrollo de
Carreras
Para la Organización Para el Individuo
Bienestar en la sociedad Auto satisfacción
Atracción y retención de empleados de Objetivos de carrera
alto valor
Decisiones de carrera
Compromiso por parte de los
empleados Desarrollo del auto concepto
Aumento del desempeño de la Alineación de necesidades
organización individuo/organización
Aumento de la satisfacción individual
Alineación de necesidades
organización/individuo
Administración
del Ciclo de la
Vida Laboral
Ciclo de la vida laboral
 Etapa de
inicio

La etapa inicial en la
carrera profesional de un
colaborador es crucial. Un
buen inicio puede brindarle
a la persona mayor
confianza en sí misma, así
como una imagen más
realista acerca de lo que
es capaz o no de hacer.
 Etapa de
inicio
En esta etapa inicial es de mucha ayuda la figura de un
tutor. El tutor es una persona experimentada que ayuda
al nuevo a aprender los trucos del oficio.

Los tutores pueden ser:

• Formales.
• Informales.
 Etapa de
inicio
La figura del tutor :ofrece varios beneficios
• Brinda una imagen más realista del puesto.
• Facilita la adaptacióndel nuevo colaboradora su
• puesto de trabajo.
• Incrementade manera significativa la satisfacción laboral.
• El nuevo colaboradoraprende con mayor rapidez
• las tareas de su puesto y a tomar decisiones.
 Etapa de
desarrollo

Tradicionalmente, las personas piensan en su desarrollo

profesional de manera ascendente; sin embargo, hoy en
día las empresas se mueven en un entorno cambiante, lo
que hace que adoptan estructuras más planas.
 Etapa de
desarrollo
El desarrollo de carrera profesional puede ir en dos
direcciones:

• Ascendente (promociones): implica asignar a la persona un

puesto de mayor responsabilidad.
• Horizontal (transferencias): se caracteriza por la reasignación
de puestos similares en otros lugares de la empresa.
 Etapa de
desarrollo
En los procesos de ascenso y transferencias, la
empresa debe tomar varias decisiones:

• Decisión 1. ¿La regla es la antigüedad o la competencia?

• Decisión 2. ¿Cómo se debe medir la competencia?
• Decisión 3. ¿El proceso será formal o informal?
• Decisión 4. ¿El movimiento será vertical u horizontal?
 Etapa de
retiro

La etapa de retiro o jubilación es una situación ambivalente: es

probable que se sientan libres de las demandas cotidianas de su
trabajo, pero al mismo tiempo se sientan a la deriva debido a que
no tienen un trabajo que realizar.
 Etapa de
retiro
La ley del IHSS determina que la edad de retiro de un
colaborador es:

• Mujeres: edad mínima de 60 años y

edad máxima de 70 años.
• Hombres: edad mínima de 65 años y
edad máxima de 70 años.
 Etapa de retiro

La asesoría previa a la jubilación facilita la transición de los

empleados a esta etapa.
Las prácticas de asesoría previa al retiro más comunes son:

• Asesoría para el tiempo libre.

• Asesoría financiera y de inversiones.
• Asesoría en materia de salud.
• Asesoría psicológica.
• Asesoría para una segunda carrera dentro o
fuera de la organización.
 Bibliografía
1. DESSLER, GARY y VARELA JUÁREZ, RICARDO. Administración de
recursos humanos. Enfoque latinoamericano.

2. Chiavenato, I. (2000), Administración de Recursos Humanos, 5ta. Ed.

McGraw. Hill, Colombia. • Der Erve, Marc Van, (1996).
GRACIAS