GESTIÓ N DE PERSONAS

Taller
Á rea de Administració n
 Recordemos…
• El concepto de Administració n
ACTIVIDADES
PERSONAS
OBJETIVOS

• El proceso administrativo
• Las Funciones Ambientales
 Centremos la mirada …

Gestión de Personas (Administració n de

Recursos Humanos) y su relación con la
estrategia del negocio
 Gestió n de Personas
Hoy las personas han llegado a ser mucho más
importantes que lo que se pensaba....

Competitividad, es aquello que una compañía hace en

forma singular. El personal de la cía. (y las capacidades)
es lo que la singulariza

Las organizaciones
exitosas son Esta es la
particularmente aptas esencia de la
para reunir a personas ARH
diversas, capaces de
cumplir el objetivo
 Gestió n de Personas
Para que la empresa pueda lograr su misió n y sus objetivos
requiere contar con el personal adecuado.

Un de los recursos má s importantes es el RECURSO HUMANO,

ya que, será n hombres y mujeres los que desarrollará n las
funciones de la organizació n.
El propósito…
Apoyar y asesorar a las funciones ambientales
de “Marketing, operaciones y finanzas”
garantizando la eficiencia y productividad de
este recurso.
Productividad = Desempeño = f (C,M,E)
Motivación
Motivación Entornointerno
Entorno internooo
microentorno
microentorno Capacidad
Capacidad
Enriquecimientodel
Enriquecimiento del
trabajo
trabajo Facultación
Facultación Reclutamiento
Reclutamiento
Ascensos
Ascensos Equipos
Equipos Selección
Selección
Entrenamiento
Entrenamiento Apoyoaalos
Apoyo loslíderes
líderes Capacitación
Capacitación
Retroalimentación
Retroalimentación Cultura
Cultura Desarrollo
Desarrollo
Premios
Premios
EL ESCENARIO DE HOY
•El contexto de la función del Administrador de
Recursos Humanos cambió…
•Realidad completamente distinta con un mundo
prácticamente en constante crisis.
•Las personas son más importante que nunca en la
consecución de la diferenciación y el éxito.
•Empleados de hoy diferentes a los de ayer.
•Escasez de talento en cantidad y calidad.
 Las organizaciones que logren obtener VC
mediante estrategias de personas, se
posicionarán por delante de sus
competidores.
• El talento y el liderazgo se están convirtiendo en
recursos cada vez más escasos.
• El promedio de edad de los trabajadores es cada vez
mayor y la gente tiene cada vez menos hijos.
• Las empresas se están convirtiendo en
organizaciones globales.
• El bienestar emocional de los trabajadores es ahora
más importante.
• La Gestión de los Recursos Humanos dejó de ser la de
un administrador que ejecuta tareas operativas y pasó a
cumplir un rol de socio estratégico del negocio.

Administración y
prestación de servicios

Tareas operativas de Socio que participa en las

control de procesos decisiones que impactan el
desempeño del negocio
Para lograr ser un Socio Estratégico, será necesario impulsar el
perfil de RRHH para conseguir la posición que le corresponde
en la jerarquía corporativa y permita a las empresas la creación
de una estrategia sostenible a través de las personas.
Desafíoscompetitivos:
Desafíos competitivos:
Administraciónde
Administración de
Globalización
Globalización RecursosHumanos:
Recursos Humanos:
Tecnología
Tecnología
Administraciónpara
Administración paraelel Planeación
Planeación Conformacióngrupo
Conformación grupode
de
cambio
cambio Definiciónde
Definición depuestos
puestos trabajadores:
trabajadores:
Capitalhumano
Capital humano Reclutamiento
Reclutamiento
Respuestaalalmercado
mercado Selección Diversidadde
Diversidad deentornos
entornos
Respuesta Selección Distribucióndedeedades
edades
Controlde
Control decostos
costos Capacitaciónyydesarrollo
Capacitación desarrollo Distribución
Cuestionesde
Cuestiones degénero
género
Evaluacióndel
Evaluación del Niveleseducativos
educativos
Niveles
desempeño
desempeño Derechoslaborales
laborales
Derechos
Otrasfunciones
Otras funciones Privacidad
Privacidad
(compensaciones,
(compensaciones, Actitudeshacia
Actitudes haciaeleltrabajo
trabajo
contratos,seguridad)
seguridad) Interesesfamiliares
Intereses familiares
contratos,
Algunosprocesos
Algunos procesos
(comunicación,manejo
(comunicación, manejodede
conflictos,motivación)
conflictos, motivación)
 Planificación de RRHH
Formulación de
Análisis estratégico estrategia
Establecer el contexto: Aclarar expectativas de
-Metas Desempeño y métodos
-Fortaleza de la empresa futuros de administración:
-O y A externas -Valores, principios rectores
-Fuente de la ventaja c. -Misión
-Objetivos y prioridades
-Planes de acción
-Asignación recursos
Identificar personas Definir estrategias,
relacionadas con los objetivos y planes
aspectos de los negocios de acción de RH
Implementación
de estrategias
Poner en marcha procesos
para alcanzar los resultados
deseados:
-Cambio organizacional
-Cubrir puestos
-Aprendizaje y desarrollo
-Relaciones con empleados
Implementar procesos
de recursos humanos
 Habilidades únicas
Habilidades singulares no relacionadas Habilidades específicas de la empresa,
Trabajadores con
Demanda de recursos humanos
ConAlianzas/asociaciones
la empresa (abogados, asesores, ligadas a la estrategia de la cía.(científicos
conocimientos centrales
científicos investigadores) de i+d en fármacos). Existe autonomía y
Muchos no están en la línea o no están en las cías. Establecen relaciones de l/p
la empresa, por lo que se realizan
alianzas

Poco Alto
Valor Valor
estratégico estratégico
Habilidades con menor valor estratégico Habilidades valiosas pero no exclusivas
y que están a disposición de todas las Empleos tradicionales
Mano de obra por contrato (vendedores multitiendas, choferes camión)
Empresas (mantenimiento, RH, contabilidad) basados
Son de más alta rotaciónenpor
puestos
lo que
Hay poca I. En su desarrollo, la contratación la empresa invierte menos en ellos
es a través de externos..... I+D
Producción

Habilidades genéricas Calidad

Sist.información
Marketing
Contabilidad
RH
13
Nine Box
Qué es un cargo?

Unidad básica de la
estructura
organizacional a través
de la cual la
organización alcanza
sus objetivos.
 Análisis y descripción de
cargo
Descripción del puesto
Fuentes de datos Tareas
Descripción Deberes u obligaciones
Análisis anteriores Responsabilidades
Empleado
supervisor

Datos del puesto Funciones de recursos

Contexto del puesto
Humanos afectadas
Normas de desempeño Reclutamiento
Tareas Selección
Responsabilidades Capacitación y desarrollo
(equipo, dinero, personas) Evaluación del desempeño
Conocimiento requerido Administración de compensaciones
Habilidades requeridas
Experiencia necesaria

Especificaciones del
puesto
Métodos para recabar datos Requerimientos de habilidades
Entrevistas Exigencias físicas
Cuestionarios Requerimientos de conocimiento
Observaciones Habilidades necesarias
Registros
Diccionario de puestos
 Reclutamiento de Personal

Requerimientos del puestos

Identificación de vacantes

Planeación Análisis de
de RRHH Puestos Conjunto
Métodos de satisfactorio de
Reclutamiento candidatos
Comentarios
Solicitudes del Gerente
específicas
 Selección de Personal

Proceso de Elección, Adecuación e Integración del

candidato más calificado para cubrir una posición
dentro de la organización.
Pasos del Proceso de Selección
INDUCCION

OBJETIVO GENERAL:
Facilitar el proceso de adaptación
e integración del personal que
ingresa a la empresa así como
proporcionar el desarrollo de sus
sentidos de permanencia en la
propia empresa
 INDUCCION
EFECTOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN EN LA TASA DE
ROTACIÓN Y EN LOS NIVELES DE APRENDIZAJE DE LOS NUEVOS
EMPLEADOS

Werther y Davis, Administración de Recursos Humanos, sexta edición, 2008.

 CONTENIDOS DE UN
PROGRAMA DE INDUCCIÓN
General
INTERÉS
Específico

1. Temas de la organización global

2. Prestaciones y servicios al personal
3. Prestaciones personales
4. Funciones y deberes específicos
 Capacitación y Desarrollo

Proceso
Proceso aa través
través del
del cual
cual
se
se enseñan
enseñan habilidades,
habilidades, Las actividades de
técnicas
técnicas yy conocimientos
conocimientos Desarrollo, ayudan
para
para desempeñarse
desempeñarse de de al individuo en el
forma
forma más
más eficiente
eficiente en
en un
un manejo de
puesto
puesto de
de trabajo
trabajo en
en responsabilidades
función futuras,
función de
de los
los objetivos
objetivos
definidos. independiente
definidos. de las actuales.
 Modelo para la realización de un
programa de capacitación
Contenido Metodología

Programa Técnicas
Ev. de necesidades Objetivos de
de conocimiento
diagnóstico capacitación
capacitación habilidades

Criterios de
evaluación

Evaluación
 Evaluación del Desempeño

ESEL
ES ELPROCESO
PROCESOMEDIANTE
MEDIANTEEL
EL
CUALSE
CUAL SEESTIMA
ESTIMAEL
ELRENDIMIENTO
RENDIMIENTO
GLOBALDEL
GLOBAL DELEMPLEADO
EMPLEADO
 Gestión de las
compensaciones
• Saber – Know How
• Pensar – Solución de problemas
• Hacer – Responsabilidad por resultados
 3. Afrontar el futuro…

• En 2008, un estudio de la Boston Consulting Group (BCG) y la

Federación Mundial de Asociaciones de Dirección de Personal
recogió 4.700 opiniones de directivos de RRHH a nivel
mundial:
Estos 8 desafíos representan las capacidades que en su
opinión serán los más importantes para la gestión de
Capital Humano hasta el 2015 y que actualmente son
considerados debilidades en sus empresas.

Tres categorías que agrupan estos 8 desafíos:

• Desarrollar y mantener a los mejores empleados.
• Anticipar el cambio.
•Capacitar a la organización.
1. Desarrollar y mantener a los mejores empleados

– Gestión del Talento: Implica atraer, desarrollar y retener a las

personas con alto potencial en todos los niveles de la
organización.
– Mejorar el desarrollo del Liderazgo: fundamental para
alcanzar resultados empresariales de primer nivel en las
organizaciones cada vez más complejas. Las empresas deberán
invertir recursos en definir modelos específicos de liderazgo,
asesorar a los líderes y diseñar programas de desarrollo.
– Gestión del equilibrio entre la vida profesional y la personal:
La respuesta de una empresa a las necesidades de sus
empleados debe incluir desde proporcionar soluciones de
trabajo flexibles a satisfacer la búsqueda de aspiraciones más
trascendentes
2. Anticipar el Cambio

– Gestión de la Demografía: envejecimiento de las nóminas de

empleados.
– Gestión del cambio y transformación cultural: el cambio es el
mayor desafío al que se enfrentan las empresas especialmente
en los casos de cambios complejos, innovadores y de gran
impacto.
– Gestión de la globalización: garantizar que la persona adecuada
está en la posición adecuada y que existe una colaboración
eficaz y eficiente entre diferentes culturas.
3. Capacitar a la organización

– Evolución hacia una organización en continuo aprendizaje: es

imprescindible una planificación cuidadosa de manera que sea
posible garantizar que las personas adecuadas reciben la
formación adecuada.
– Transformación de RRHH en un socio estratégico: entre otras
cosas, una de las claves del éxito será garantizar que los
profesionales de RRHH tengan la experiencia operativa y la
visión de negocio necesarias para añadir valor al propio
negocio.
En el caso particular de Latinoamérica
los dos desafíos principales son la
Gestión del equilibrio entre la vida profesional
y personal y la Gestión del Talento
 GESTIÓN DEL TALENTO
Mucha organizaciones dedican mucho tiempo a atraer
empleados a su empresa pero poco a retenerla y
desarrollarla.

Martha Alles concibe el concepto de “talento” como un sinónimo de

“competencia” (Conocimientos, habilidades y actitudes;
Comportamientos que generan un desempeño exitoso).

El talento clave no siempre está asociado a los altos cargos.

Fuente: Pilar Jericó, Gestión del Talento
Entonces, la Gestión del Talento implica…

Estrategia Organizacional

ADQUIRIR

GESTIONAR
Desempeño
Organizacional
RETENER

DESARROLLAR
 LOS ROLES DE RECURSOS HUMANOS
Foco
Estratégico

Socio Agente de
Estratégico Cambio
Organización Personas
Experto Adalid de
Administrativo los
empleados

Foco
Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich Operativo
Bohlander,G. y Snell, S. Admninistración de Recursos Humanos, 2008
 Desarrollo de las Competencias Gerenciales

Competencia para la
comunicación

Competencia para la Competencia para el

planeación y gestión Administración trabajo en equipo
efectiva
Competencia para la Competencia para la
autoadministración acción estratégica

Competencia
multicultural

(Hellriegel, D., Jackson, S., Slocum, J., Administración. Un enfoque basado en competencias, 2009)
Competencia del Náufrago
Martha Alles

Capacidad para sobrevivir y lograr que sobreviva la organización

o área a su cargo en épocas difíciles, aún en las peores
condiciones del mercado, que afecten tanto al propio sector
de negocios como a todos en general, en un contexto donde,
según los casos, la gestión pueda verse dificultada por ruptura
de la cadena de pagos, recesión, huelgas o paros.
Qué comportamientos tiene un “Náufrago”
• Identifica las dificultades y las tendencias del mercado fijando políticas
organizacionales para enfrentarlas proactivamente, con visión de largo
plazo.
• Identifica las fortalezas y debilidades de su propia organización en un
contexto complejo y/o adverso, y fija estrategias retadoras para alcanzar
la visión organizacional.
• Enfrenta con mirada positiva y asume como un reto las situaciones o
escenarios adversos, complejos y difíciles tanto del ámbito nacional como
internacional.
• Propone e implementa acciones para controlar y/o minimizar y/o
contrarrestar (según corresponda) las amenazas potenciales externas a la
organización.
• Es reconocido como un referente visionario y estratega, en especial en
momentos críticos o de fuertes cambios.
DESAFIOS??
• Comprender el negocio
• Reposicionar el área de RRHH
• Toda decisión comercial afecta a RRHH
• Si no lo puedo medir o demostrar, son rumores, generar
indicadores
• Definir claramente lo que genera valor y lo que no
• RRHH es una profesión y se estudia