UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas

CEI: Amatitlán
Horario: 10:00 AM
Curso: Administración 2
Tutor: Jose Manuel Alejandro Ochaeta Hernández

TAREA NO. 3

Capítulo:
Capítulo 12 – Evaluación de desempeño y plan de carrera

Apellidos: Che Miculax

Nombres: Jennifer
Marisol Carné: 22009178
Fecha de entrega: 29/10/23

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Tabla de Contenido
Introducción........................................................................................................................ 3
Objetivos............................................................................................................................ 4
Capítulo 12 – Evaluación de desempeño y plan de carrera...............................................5
Análisis Estratégico:........................................................................................................... 7
Preguntas:.......................................................................................................................7
Diagnostico Empresarial:....................................................................................................8
Conclusiones......................................................................................................................9
Recomendaciones............................................................................................................10

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Introducción

La evaluación debe medir el desempeño mostrado para lograr la meta.

Planificación y desempeño de funciones de gestión. Los criterios más adecuados para
evaluar los recursos de los administradores.
La función es la base de la gestión. ¿Qué es la evaluación del desempeño? Paso de
evaluación del método de evaluación de la gestión es un desempeño basado en eso y
lograr metas medibles.
Aplicación de software en realizar evaluaciones de desempeño de los gerentes basados
en metas medibles.

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Objetivos

Dentro de los principales objetivos de la evaluación de desempeño se destacan:

 Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los

trabajadores.

 Implantar políticas salariales también de compensaciones, basados en el

desempeño.

 Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

 Detectar necesidades, así como programar actividades de capacitación y

desarrollo.

 Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades si como de la

organización.

 Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.

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Capítulo 12 – Evaluación de desempeño y plan de carrera

1. Elegir criterios de evaluación:

La evaluación debe medir el desempeño mostrado para alcanzar metas y
desarrollar planes, así como el desempeño en las funciones gerenciales. Para
una función administrativa nadie quiere a una persona que parece hacerlo todo
bien como gerente, pero que no puede presentar resultado en la obtención de
utilidades, el marketing, la contraloría o cualquiera que sea su área de
responsabilidad. Tampoco es suficiente contar con un ejecutante en un cargo
administrativo que no puede operar con eficacia como gerente: algunos
ejecutantes estrella pueden haber tenido un éxito azaroso y no como resultado
de una administración eficaz.
2. Evaluar a los gerentes con base a objetivos cuantificables:
Un enfoque muy utilizado en la evaluación gerencial es el sistema para evaluar el
desempeño gerencial basado en el establecimiento y logro de objetivos
cuantificables, como se señaló en el capítulo 4, para la administración eficaz es
básico contar con una red de objetivos significativos y alcanzables; simple lógica,
pues no puede esperarse que las personas logren una tarea con eficiencia y
efectividad, que derive en eficacia, a menos que sepan cuáles son los propósitos
finales de sus esfuerzos, y tampoco puede esperarse que lo haga una empresa
organizada.
3. Proceso de evaluación:
Llenado de las formas por los calificadores.
 Integración de las diversas calificaciones.
 Análisis de los resultados y preparación del reporte.
4. Las recompensas y el estrés de administrar:
Todos los administradores-gerentes son diferentes, tienen necesidades, deseos y
motivos distintos. Los elementos esenciales de la motivación se analizarán en el
capítulo 14, aquí se tratarán algunas de las recompensas generales y financieras,
así como los aspectos estresantes de la administración.
Recompensas de administrar: aspectos generales
Ya que los candidatos a gerentes difieren mucho en edad, posición económica y
grado de madurez, sus necesidades y deseos varían, pero por lo común incluyen

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la oportunidad, el poder y los ingresos. La mayoría de estos candidatos desea
tener la oportunidad de una carrera profesional progresiva que les proporcione una
experiencia gerencial profunda y amplia.
Pago por desempeño:
Tal vez no haya un tema más controversial que la relación entre la evaluación del
desempeño y el pago. En EG se paga a sus trabajadores por su desempeño: se
les paga bonos por sus metas desafiantes, en vez de recompensarlos por su título
o antigüedad en el servicio. Tal enfoque requiere que las metas sean claras y las
personas sepan que se espera de ellas.
5. Formulación de la estrategia de carrera profesional:
La evaluación del desempeño debe identificar las fortalezas y debilidades de un
individuo, y esta identificación puede ser el punto de partida de un plan de carrera
profesional. La estrategia personal debe diseñarse para utilizar las fortalezas y
superar las debilidades con el fin de aprovechar las oportunidades en la carrera.
 Preparación de un perfil personal: una de las tareas más difíciles es
lograr una percepción de sí; no obstante, éste es un primer paso esencial
para desarrollar una estrategia de carrera profesional. Las preguntas que
los gerentes deben hacerse son: ¿soy introvertido o extravertido?, ¿Cuales
son mis actitudes hacia el tiempo, el logro, el trabajo, las cosas materiales y
los cambios? Las respuestas a estas preguntas y a otras similares, así
como una aclaración de los valores, ayudarán a determinar la dirección de
la carrera profesional.
 Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo: ningún
aeroplano despegaría sin un plan de vuelo, que incluya, por supuesto, un
destino; sin embargo, ¿Qué tan clara tienen los gerentes la dirección de su
vida? Las personas a menudo se resisten a la planeación de la carrera
porque eso supone tomar decisiones. Al elegir una meta, la persona cede
oportunidades para buscar a otras; si un individuo estudia para convertirse
en abogado, no puede hacerlo al mismo tiempo para ser doctor. Los
gerentes también se resisten a establecer metas porque dadas las
incertidumbres del ambiente les preocupa comprometerse.
 Análisis del ambiente: amenazas y oportunidades: en el análisis del
ambiente, interno y externo, hay muchos y diversos factores que deben

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tomarse en cuenta; entre ellos están los aspectos: económicos, sociales.
Desarrollo de planes de contingencia: los planes de la carrera se
desarrollan en un ambiente de incertidumbre, ya que el futuro no puede
anticiparse con gran precisión; por tanto, deben preparase planes de
contingencia basados en supuestos alternativos. Si bien podemos disfrutar
el trabajar en una pequeña compañía inversionista de rápido crecimiento,
quizá sea prudente preparar un plan de carrera alternativo bajo el supuesto
de que el proyecto pudiera no tener éxitos.
 Instrumentación del plan de carrera profesional: La planeación de la
carrera puede empezar durante la evaluación del desempeño, en ese
momento deben analizarse el crecimiento y desarrollo de la persona, y
pueden considerarse las metas y ambiciones personales al seleccionar,
promover y diseñar programas de capacitación y desarrollo.
 Monitorear el progreso: monitorear es el proceso de evaluar el progreso
hacia las metas de la carrera profesional y hacer las correcciones
necesarias en ellas o en los planes.

Análisis Estratégico:

Preguntas:
1. ¿Cuáles considera que son los criterios de evaluación de desempeño
más importantes? R//Capacidad de Control, capacidad analítica, capacidad
operativa, capacidad de liderazgo y compromiso, conocimiento y habilidad
en el manejo de herramientas.
2. ¿Qué piensa de avaluar a los empleados en base a objetivos que sean
cuantificables? R//Buena idea, ya que, por este medio de evaluación, se
les pueden asignar metas y rachas a los colaboradores, si ellos las
alcanzan se tendrá un dato medible a escala o si no las alcanzan también
se mide en escala.
3. ¿Qué aspectos considera son los más importantes para evaluar el
desempeño de un equipo de trabajo? R//unos de los principales pueden
ser: la organización, el manejo de conflictos, la cooperación entre
colaboradores, la responsabilidad, el compromiso y la interacción.

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4. ¿Cuáles considera que son mejoras recompensas para reconocer el
desempeño de un empleado? R//aumento de salario, bonificaciones y/o
gratificaciones
5. ¿Cuál considera que son los principales aspectos para tomar en
cuenta en un plan de carrera profesional de los empleados? R//los
títulos y diplomados alcanzados, la experiencia del mercado laboral donde
se desempeñará.

Diagnostico Empresarial:

1. De qué forma llevan a cabo la evaluación de desempeño en su lugar de trabajo.

Definimos la evaluación del desempeño como un sistema que mide de manera objetiva
e integral, la ética, las habilidades, el desempeño y la productividad profesionales. En
definitiva, cómo es esta persona, qué ha hecho, qué ha logrado.
2. Cuáles son los objetivos cuantificables para evaluar el desempeño de los
empleados en su lugar de trabajo.
Se evalúan en base a logros, como, por ejemplo: en un restaurante, se evalúa a un
cocinero por la cantidad de platillos y tiempo en el que los prepara en un día.
3. Identifique si existen grupos o equipos de trabajo en su empresa y la forma
como
evalúan su desempeño.
El grupo de trabajo se divide en dos: área de mesas y área de cocina; el área de mesas
se evalúa por la cantidad de propina que los comensales les proporcionan por su
servicio, habilidad para atender tantas mesas a la vez repartiéndose y coordinándose
para atender de la mejor manera, y por otro lado en el área de cocina, existen una
armonía de repartición de trabajos como la elaboración de la comida, presentación de la
comida y lavado de patos.
4. Identifique las ventajas y desventajas de los sistemas de recompensas y
reconocimientos que existen en su lugar de trabajo.
Las ventajas son que son recompensas que nos ayudan a capacitarnos y a prepararnos
de la mejor manera por medio de programas y estudios.
Y las desventajas son: que no se efectúan recompensas monetarias por logros.
5. Identifique las ventajas y desventajas en el plan de carrera profesional para los
empleados en su lugar de trabajo.
Ventajas: La flexibilidad de horarios para continuar con los estudios.

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Conclusiones

La planeación de la carrera toma mucha importancia debido a que el éxito o el

fracaso en la carrera están ligados directamente con la autoestima como la
identidad de la persona, así como su carrera y su satisfacción en la vida.

Se puede concluir que, al considerar el recurso humano como un factor decisivo,

se deben implementar políticas bien definidas de evaluación del desempeño para
detectar las fallas que se representen en la organización, con el fin de lograr cambios
que traigan beneficios tanto en su estructura como en el funcionamiento
de sus procesos

Las recompensas, promociones y capacitaciones constituyen un factor muy

importante como herramienta para incentivar y mejorar la conducta de los
colaboradores hacia la consecución de los objetivos de la organización.

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Recomendaciones

 Se recomienda al departamento encargado realizar cada cierto tiempo una

realimentación de cómo se hacen los procesos de las distintas actividades que
tiene la empresa, realizar e implementar programas de capacitación para que los
colaboradores estén actualizados en los procesos de sus áreas, así un personal
muy bien capacitado y realimentado desempeñará muy bien sus actividades
laborales diarias y será más fácil para los supervisores evaluar su desempeño por
medio de programas o fichas ya establecidas.

 También se recomienda a los evaluadores de desempeño animar a los

colaboradores a compartir cualquier idea que puedan tener para mejorar su propio
desempeño.

 Se recomienda a las organizaciones brindar los recursos necesarios a los

supervisores para analizar regularmente el desempeño de los colaboradores, así
como identificar las fortalezas y debilidades de estos. Brindar un formato
que permita al supervisor recomendar un programa específico para ayudar al
empleado a mejorar su desempeño.

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