PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

III TALLER.
 Planificación de TH
Subsistema de
clasificación de puestos

Subsistema de
Reclutamiento y
selección de TH

Subsistema de Subsistema de
evaluación de formación
desempeño
 Obtención o logro
“Conjunto de procesos
de lo que se
que tienen por
pretende o desea
finalidad la
consecución de un
objetivo"

conjunto de elementos
interrelacionados que
persiguen un objetivo
común".
Planificación de
TH
QUÉ ES PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE
TALENTO HUMANO?

 Es el proceso que permite a una empresa determinar a corto, mediano y largo

plazo, el número, tipo óptimo y apropiado de personal, con el objetivo de
obtener bienes y servicios en el futuro que aporten valor a la empresa.
1.- SUBSISTEMA DE PLANEACIÓN DE GTH

 LOSEP Art. 55.- Del subsistema de planificación del talento humano.- Es

el conjunto de normas, técnicas y procedimientos orientados a determinar la
situación histórica, actual y futura del talento humano, a fin de garantizar la
cantidad y calidad de este recurso, en función de la estructura administrativa
correspondiente.
¿CÓMO SE DISEÑA?

 Alinear y ajustar las estrategias y los programas de R. H con

- La oportunidades de negocio.
- Las estrategias empresariales.
- Las características de la empresa. (la empresa es una entidad dinámica)
FINES DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE
TH

 Optimizar el factor humano

 Plantilla necesaria cualitativa y cuantitativamente
 Desarrollar, formar, y promocionar al personal actual, de acuerdo con las
necesidades futuras de la empresa.
 Mejora el clima laboral
ALCANCE:

 Contratación
 Despidos Intempestivos  Comisión de servicio con sueldo
 Compra de renuncias.  Comisión de servicios sin sueldo
 Creación de Puestos  Plan de carrera
 Contratos de pasantías.  Plan de capacitaciones
 Supresión de puestos.  Evaluación,
 Rotación  Selección
 Absentismo  Manuales, reglamento
 Jubilación  entre otros.
PROCESO DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA
DE TH
PASOS DE UNA PLANIFICACIÓN

 Dónde estamos hoy? – Análisis de la situación actual de la empresa

 A dónde queremos llegar? – Previsión de necesidades.
 Cómo haremos para llegar allá? – Programa de atención de Talento Humano.
 Evaluación de la PETH.
PRIMERA ETAPA DE LA PETH – ANÁLISIS DE LA
SITUACIÓN ACTUAL DE LA EMPRESARIAL.

 DONDE ESTAMOS HOY ?

PROYECCIÓN DE NECESIDADES FUTURAS DEL PERSONAL
1.1.- DEFINICIÓN DE:

 Misión:
¿Quiénes somos, qué hacemos?

 Visión:
¿Dónde vamos?
1.2.- FODA

 Es una de las herramientas esenciales que provee de los insumos necesarios al

proceso de planeación estratégica, proporcionando la información necesaria
para la implantación de acciones y medidas correctivas en la organización.
FODA
1.3.- OBJETIVOS Y ESTRATEGIAS
INSTITUCIONALES.

 Los objetivos y estrategias institucionales funcionara como brújula que

direccionara, las estrategias que plantee talento humano en la organización.
¿QUÉ SE PLANIFICA.?

a.- Plantilla de talento Humano

b.- Planes (capacitación, evaluación. Incentivos, otros)
c.- Recursos. (uniformes, transporte, alimentación, otros)
1.4.- ANÁLISIS DE PLANTILLA

 Graficaremos estadísticamente los datos de plantilla

Por esta ocasión lo haremos de:
- Genero,
- Edad,
- Nivel académico.
- Grupo ocupacional
- Índices de rotación
- Índices de absentismo
CALCULO DE LOS ÍNDICES DE ROTACIÓN

 Álvarez (p.51) define la rotación de personal como la proporción de personas

que salen de una organización, descontando los que lo hacen de una forma
inevitable (jubilaciones, fallecimientos), sobre el total del número de personas
promedio de esa compañía en un determinado periodo de tiempo -
habitualmente se consideran periodos anuales.
TIPOS DE ROTACIÓN.

 Internos
 Externos
 Voluntarios
 Involuntarios
ROTACIÓN

 Los empleados con más talento son los que tienen mayor probabilidad de salir.

 Costes visibles:
- Cese laboral,
- Reclutamiento,
- Selección,
- Contratación,
- Adiestramiento,
- Entre otros
 Costos ocultos:
- Como el puesto vacante hasta que llegue el nuevo empleado,
- La pérdida temporal de producción,
- Inestabilidad de los que se quedan,
- Pérdida de eficiencia,
- Disminución de la productividad
- Efecto sobre las relaciones con los clientes hasta que el nuevo empleado se
aclimata a su puesto,
- Entre Otras.
FORMULA DE ROTACIÓN:
Porcentaje Rango Interpretación
(+ -) 0% a 5% Critico Estancamiento y envejecimiento del personal

(+ -) 6% a 10% Normal Climas laborales adecuado, buena productividad

y eficacia de los equipos, buena percepción de la
imagen corporativa, retención del personal
productivo y salida del personal que no aporta a
la empresa.
(+ -) 11% a 15% Manejable Es manejable pero se deberá tomar medidas para
evitar que incremente poniendo en riesgo la
empresa.
(+ -) 16% a 20% Riesgoso Es urgente plantear estrategias de retención ya
que son movimiento critico de personal que
puede afectar negativamente a la estabilidad de la
compañía.

(+ -) 21% a mayor Critico No hay sentido de pertenencia y satisfacción

laboral. climas laborales negativos e
inestables, baja productividad y eficacia de los
equipos, mala imagen corporativa ante el
mercado
 Chiavenato (2016)
“la rotación del personal no es una causa sino un efecto, consecuencia de ciertos
fenómenos localizados en el interior (política salarial, beneficios sociales,
liderazgo…) o en el exterior (oferta y demanda de Recursos Humanos, situación
económica, oportunidades de empleo…) de la organización que condicionan la
actitud y el comportamiento del personal”.
AUSENTISMO

 Se entiende como el abandono del puesto de trabajo sea por causas justificadas
o injustificadas, a demás se puede incluir horas de atraso al lugar de trabajo.
CAUSAS DE LA ORGANIZACIÓN

 Escasa o nula supervisión.

 Falta de motivación.
 Mal clima laboral
 Sobrecarga laboral
 Oposición a la dirección institucional.
 Cultura organizacional toxica.
CAUSAS DE LOS TRABAJADORES.

 Enfermedades
 Calamidad domestica
 Problemas ambientales y/o climáticas
 Cargo a vacaciones
 Escasa o nula supervisión.
FORMULA PARA CALCULAR EL AUSENTISMO:
Porcentaje Rango Interpretación

0% a 5% Normal La empresa tiene un buen manejo de absentismo.

6% a 15% Manejable La empresa tiene perdidas por absentismo del

personal pero aun no son significativos.

16% a 20% Riesgoso Es urgente plantear estrategias de prevención de

absentismo de personal que puede afectar
negativamente a la estabilidad de la compañía.

21% a mayor Critico No hay sentido de pertenencia y satisfacción

laboral. climas laborales negativos e
inestables, baja productividad y eficacia de los
equipos, mala imagen corporativa ante el
mercado
https://youtu.be/kKRe-Qi5CUY